Quy định của pháp luật về các loại hợp đồng lao động và việc chấm dứt hợp đồng lao động ?

Hết thời hạn gia hạn, mặc dù hai bên không tiếp tục kí kêt hợp đồng nhưng bà A vẫn tiếp tục làm việc cho công ty X. Ngày 10/10/2016, bà A bị tai nạn lao động phải vào viện điều trị 6 tháng và được xác định suy giảm 35% khả năng lao động. Sau khi ra viện, bà A nhận được quyết định chấm dứt HĐLĐ của công ty X với lí do: Thứ nhất, bà đã bị tai nạn điều trị 6 tháng liên tục nên công ty chấm dứt hợp đồng lao động với bà theo điểm b khoản 1 điều 38 BLLĐ; thứ hai bà A bị suy giảm khả năng lao động nên không thể tiếp tục công việc đó nữa. Bà H làm đơn khởi kiện ra tòa.

1.Việc gia hạn HĐLĐ của công ty X và bà A đúng hay sai? tại sao?

2. HĐLĐ cuối cùng giữa bà A và công ty X là lạo hợp đồng nào? tại sao?

3. Việc chấm dứt hợp đồng của công ty X với bà A có căn cứ pháp luật không? tại sao?

4. Giải quyết quyền lợi cho bà A theo pháp luật hiện hành?

Trân trọng!

Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật lao động của Công ty Luật LVN Group.

>> Luật sư tư vấn luật lao động, gọi:  1900.0191

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận Luật sư của LVN Group tư vấn pháp luật của Công ty Luật LVN Group. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ Luật sư của LVN Group của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

1. Cơ sở pháp lý

Bộ Luật Lao động năm 2012 

2. Nội dung tư vấn

Theo thông tin mà bạn cung cấp, hợp đồng lao động đầu tiên mà bà A kí kết với công ty là HĐLĐ xác định thời hạn 2 năm. Căn cứ theo quy định tại khoản 2 Điều 22 BLLĐ, khi hợp đồng lao động này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới. Việc bà A và công ty gia hạn thêm thời gian cho hợp đồng đã ký trước đó cũng được xem là kí hợp đồng mới vì nó thay đổi nội dung cơ bản của hợp đồng lao động về mặt thời gian thực hiện hợp đồng. Do đó, việc gia hạn hợp đồng là đúng pháp luật. Như vậy, sau khi gia hạn hợp đồng thì bà A được xem là đã kí kết thêm 01 lần hợp đồng lao động.

Khi kết thúc thời gian gia hạn hợp đồng 2 năm, hai bên không tiếp tục kí kêt hợp đồng nhưng bà A vẫn tiếp tục làm việc cho công ty X. Theo quy định tại khoản 2 Điều 22 BLLĐ, trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Mặt khác, nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động xác định thời hạn sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Do đó, sau khi kết thúc thời gian gia hạn hợp đồng mà bà A và công ty X không tiến hành ký lại HĐLĐ, bà A vẫn làm việc cho công ty X thì hợp đồng lao động của bà A với công ty X trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động của công ty X: theo thông tin mà bạn cung cấp sau khi bà A bị tai nạn lao động, điều trị trong bệnh viện đến lúc ra viện thì bị công ty chấm dứt HĐLĐ với lí do bà đã bị tai nạn điều trị 6 tháng liên tục nên công ty chấm dứt hợp đồng lao động với bà theo điểm b khoản 1 điều 38 BLLĐ và bà A bị suy giảm khả năng lao động nên không thể tiếp tục công việc đó nữa. Theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 BLLĐ:

“Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.”

Căn cứ theo nội dung đã phân tích ở trên, hợp đồng lao động cuối cùng trước khi bị tai nạn lao động được xác định giữa bà A và công ty X là hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Do đó, nếu công ty X áp dụng trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo điểm b khoản 1 Điều 38 BLLĐ thì chỉ trong trường hợp bà A đã điều trị 12 tháng liên tục. Trong trường hợp này, bà A mới điều trị trong thời gian 6 tháng liên tục, do đó chưa đủ căn cứ để công ty X đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Với lý do thứ hai là về sức khỏe của bà A, hiện tại BLLĐ quy định các trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Điều 38 BLLĐ không có quy định nào cho phép công ty X đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà A vì lý do sức khỏe của NLĐ. 

Do đó, công ty X đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với bà A. Vấn đề giải quyết quyền lợi cho bà A theo quy định tại Điều 42 BLLĐ:

“Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.”

Như vậy, nếu bà A còn muốn tiếp tục làm việc thì có thể được nhận lại làm việc tại công ty X, trong thời gian bị buộc thôi việc, bà A được vẫn được hưởng  tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Nếu bà A không còn muốn tiếp tục làm việc ở công ty X, thì trong thời gian bị buộc thôi việc, bà A được vẫn được hưởng  tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Ngoài ra, bà A còn được trả trợ cấp thôi việc,  mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương (lưu ý thời gian bà A đã tham gia BHTN thì không đực tính là thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc).

Nếu công ty X không muốn nhận lại và bà A đồng ý thì trong thời gian bị buộc thôi việc, bà A được vẫn được hưởng  tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động; trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 BLLĐ và được bồi thường thêm một khoản tiền nữa ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Trên đây là ý kiến tư vấn của chúng tôi về câu hỏi của quý khách hàng. Việc đưa ra ý kiến tư vấn nêu trên căn cứ vào các quy định của pháp luật và thông tin do quý khách hàng cung cấp. Mục đích đưa ra nội dung tư vấn này là để các cá nhân, tổ chức tham khảo. Trường hợp trong nội dung tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong nội dung tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề hoặc/ và có sự vướng ngại, thắc mắc, chúng tôi rất mong nhận được ý kiến phản hồi của quý khách hàng.