Sa thải người lao động nghỉ ốm không báo trước có được không ?

Luật sư tư vấn:

Về vấn đề kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc, Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định:

“Điều 31. Kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc

1. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

2. Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng trong các trường hợp sau:

a) Do thiên tai, hỏa hoạn;

b) Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật;

c) Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

Vậy trong trường hợp người lao động của đợn vị bạn bỏ việc nhưng có giấy khám bệnh, chữa bệnh của cơ sở y tế có thẩm quyền rằng người này bị ốm thì việc nghỉ này được coi là có lý do chính đáng theo quy định nêu trên, do vậy bạn chưa có căn cứ để sa thải người lao động có giấy xác nhận ốm đau của bênh viện. Thậm chí, bạn còn có trách nhiệm xin hưởng chế độ ốm đau cho người lao động này theo đúng quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Với trường hợp thứ hai, người lao động đang làm việc trong thời hạn báo trước trước khi nghỉ việc thì về mặt pháp lý hai bên vẫn đang thực hiện hợp đồng lao động, do vậy công ty vẫn có quyền làm thủ tục sa thải người nhân viên có hành vi tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 1 tháng mà không có lý do chính đáng nêu trên, cụ thể:

“Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 122 của Bộ luật lao động năm 2019 được quy định như sau:

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ Luật sư của LVN Group hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.”

Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại, gọi ngay số: 1900.0191 để được giải đáp. Trân trọng./.

Trả lời:

Khoản a, b,d, điều 122, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về nguyên tắc và trình tự xử lý kỷ luật như sau:

“a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ Luật sư của LVN Group hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.”

Theo đó, để sa thải bạn thì công ty phải tuân thủ các nguyên tắc:

+ Phải chứng minh được lỗi của người lao động,

+ Có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

+ Việc sa thải phải được lập thành biên bản,

Vậy nên, nếu công ty bạn không làm đúng theo các nguyên tắc trên thì công ty đã vi phạm pháp luật.

Điều 162, Bộ luật hình sự năm 2015 quy định về tội sa thải Người lao động trái pháp luật:

“1. Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà thực hiện một trong các hành vi sau đây làm cho người bị thôi việc, người bị sa thải hoặc gia đình họ lâm vào tình trạng khó khăn hoặc dẫn đến đình công, thì bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 01 năm:

a) Ra quyết định buộc thôi việc trái pháp luật đối với công chức, viên chức;

b) Sa thải trái pháp luật đối với người lao động;

c) Cưỡng ép, đe dọa buộc người lao động, công chức, viên chức phải thôi việc.

2. Phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tiền từ 100.000.000 đồng đến 200.000.000 đồng hoặc phạt tù từ 01 năm đến 03 năm:

a) Đối với 02 người trở lên;

b) Đối với phụ nữ mà biết là có thai;

c) Đối với người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi;

d) Làm người bị buộc thôi việc, người bị sa thải tự sát.

3. Người phạm tội còn có thể bị cấm đảm nhiệm chức vụ nhất định từ 01 năm đến 05 năm.”

Dựa vào căn cứ trên thì công ty sẽ bị truy cứu Trách nhiệm hình sự theo BLHS 2015 tùy vào mức độ vi phạm mà có thể bị phạt từ 10.000.000 – 200.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 1 năm, hoặc phạt tù từ 3 tháng đến 3 năm.

Trường hợp trong bản tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong bản tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề, rất mong nhận được phản ánh của quý khách tới Luật sư tư vấn pháp luật lao động về sa thải lao động, gọi: 1900.0191. Chúng tôi sẵn sàng giải đáp. Trân trọng!

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi:1900.0191

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã gửi thắc mắc đến Công ty Luật LVN Group, căn cứ vào những thông tin bạn cung cấp xin được tư vấn cho bạn như sau:

Theo quy định tại Điều 124 Bộ luật lao động năm 2019 thì khi người lao động vi phạm kỷ luật lao động, tuỳ theo từng mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo một trong những hình thức sau:

“1. Khiển trách.

2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.

3. Cách chức.

4. Sa thải.”

Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 quy định:

“Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.”

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Việc xử lý kỷ luật với người lao động, công ty cần tiến hành theo quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động:

– Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

– Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

– Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ Luật sư của LVN Group hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

– Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

Như vậy, việc bạn bị sa thải là không có căn cứ, bạn nên làm đơn khiếu nại quyết định đó:

“Điều 131. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thoả đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.”.

Tranh chấp giữa chú bạn và công ty là tranh chấp lao động cá nhân, thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định tại Điều 187 Bộ luật lao động 2019 như sau:

“Điều 187. Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

1. Hòa giải viên lao động;

2. Hội đồng trọng tài lao động;

3. Tòa án nhân dân.”

Vì tranh chấp của chú bạn với công ty là tranh chấp lao động liên quan đến kỉ luật sa thải nên theo quy định tại Khoản 1 Điều 187 nên việc giải quyết tranh chấp của bạn không cần qua thủ tục hòa giải viên mà có thể yêu cầu Tòa Án giải quyết luôn.

Như vậy bạn có thể lựa chọn phương án tốt nhất cho bản thân, không nhất thiết phải khởi kiện.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận Luật sư của LVN Group tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số:1900.0191 hoặc gửi qua email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật LVN Group. Rất mong nhận được sự hợp tác!

Công ty Luật LVN Group đã nhận được câu hỏi của bạn. Cảm ơn bạn đã quan tâm và gửi câu hỏi về cho chúng tôi. Vấn đề của bạn chúng tôi giải đáp như sau:

Trường hợp của anh, theo như thông tin anh cung cấp xin được tư vấn cho anh theo ba trường hợp sau:

Thứ nhất: trường hợp của anh không phải là xử lý kỷ luật sa thải.

Vì khi người sử dụng lao động muốn sa thải một người lao động phải có các lý do được quy định tại điều 126 của Bộ luật lao động 2019. Còn nếu không có một trong các quy định tại điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động không được phép sa thải người lao động.

“Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

Thứ hai: Anh và người sử dụng lao động thỏa thuận với nhau về chấm dứt hợp đồng lao động

Anh có nêu trường hợp của anh là người sử dụng lao động đã đưa ra thông báo sẽ chấm dứt hợp đồng lao động với anh trước một tháng. Nếu như anh đồng ý với thông báo đấy thì anh và nguời sử dụng lao động thỏa thuận là chấm dứt hợp đồng lao động theo như khoản 3 điều 36 Bô luật lao động “người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động”.

Trường hợp này anh sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp nếu anh đủ điều kiện được hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định điều 49 của luật việc làm 2013 và khi chấm dứt hợp đồng trong thời hạn ba tháng anh làm đơn xin hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm theo quy định tại điều 46 luật việc làm.

Thứ ba: Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh.

Trường hợp này khi người sử dụng lao động đã báo trước với anh như vậy dù anh có đồng ý hay không đồng ý thì người sử dụng lao động vẫn sẽ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh. Tuy nhiên, người sử dụng lao động đã vi phạm thời hạn báo trước vì hợp đồng của anh là hợp đồng không xác định thời hạn, do đó, nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ báo trước ít nhất 45 ngày ( quy định tại điểm d, khoản 2 điều 36 Bộ luật lao động 2019).

Căn cứ vào quy định tại khoản 5 điều 42, khi người sử dụng lao động vi phạm thời hạn báo trước có nghĩa vụ phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền lương tương ứng của người lao động trong những ngày không báo trước. Có nghĩa là trường hợp của anh luật định phải báo trước 45 ngày nhưng anh chỉ được báo trước có 30 ngày, còn 15 ngày thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải bồi thường cho anh trong 15 ngày không báo trước đấy.

“Điều 40. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Không được trợ cấp thôi việc.

2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.”

Bên cạnh đấy khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như vậy thì người sử dụng lao động phải căn cứ vào các quy định tại điều 36 của Bộ luật lao động. Nếu không có một trong các lý do nêu trong khoản 1 điều 36 thì sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật và người sử dụng lao động sẽ phải có nghĩa vụ đối với người lao động theo như quy định tại điều 40 của Bộ luật lao động.

“Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.”

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng nói trên, thì luật không có quy định là bắt buộc phải thông báo bằng văn bản do đs có thể thông báo là bằng lời nói. Tuy nhiên, để đảm bảo quyền lợi cho mình, anh có thể yêu cầu người sử dụng lao động thông báo bằng văn bản cho mình, kể cả thời hạn báo trước.

Trân trọng./.

5. Sa thải nhân viên thế nào mới đúng luật?

Bước 1: Xác định lỗi của nhân viên

Doanh nghiệp chỉ được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải nếu nhân viên thuộc trong các trường hợp:

– Trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, dùng ma túy ở nơi làm việc; Tiết lộ bí mật kinh doanh, công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp; Gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp.

– Đã bị xử lý kỷ luật bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

– Tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng như thiên tai, hỏa hoạn, bị ốm…

Bên cạnh đó, doanh nghiệp không được sa thải lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Bước 2: Tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật

Sau khi xác định được lỗi của nhân viên, doanh nghiệp tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật theo trình tự sau:

– Đưa ra các bằng chứng để chứng minh được lỗi của nhân viên;

– Cuộc họp phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

– Nhân viên cũng phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ Luật sư của LVN Group hoặc nhờ người khác bào chữa.

– Việc xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải phải được lập thành biên bản có đầy đủ chữ ký của thành phần tham dự.

Chỉ khi thực hiện sa thải theo quy trình nên trên, việc sa thải nhân viên mới được coi là đúng luật.

Bước 3: Thanh toán lương và trả sổ bảo hiểm cho nhân viên

Nhân viên bị sa thải vẫn sẽ được thanh toán tiền lương những ngày đã làm việc và trả sổ bảo hiểm như các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khác. Theo đó:

– Trong 07 ngày làm việc, từ ngày chấm dứt hợp đồng, doanh nghiệp phải thanh toán đầy đủ các khoản liên quan đến quyền lợi của người lao động, trong đó có tiền lương những ngày đã làm việc; trong trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày.

– Doanh nghiệp phải hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác đã giữ của người lao động.

Tóm lại, trước khi áp dụng hình thức kỷ luật là sa thải đối với nhân viên, doanh nghiệp cần nắm rõ các bước nêu trên để sa thải nhân viên đúng luật. Nếu sa thải trái pháp luật, doanh nghiệp sẽ phải thực hiện các nghĩa vụ như: Nhận lại người lao động trở lại làm việc, trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày nhân viên không được làm việc công với ít nhất 02 tháng tiền lương…

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động – Công ty luật LVN Group