Vì vậy ngày 4/2 tôi có nộp đơn xin chuyển vị trí (xuống làm nhân viên) nhưng được phó tổng giám đốc thuyết phục ở lại (hiện nay đơn vẫn đang nằm ở chỗ phó tổng giám đốc). Ngày 28/3 công ty tôi có mở 1 lớp học nhưng tôi đã email xin phép không tham gia vì đây là những kiến thức tôi đã học và làm trong suốt 8 năm qua nên tôi cảm thấy lớp học này không thật sự cần thiết với tôi. Ngày 29/3 công ty mở 1 cuộc họp với sự tham gia của Phó tổng giám đốc, giám đốc nhân sự, trưởng phòng và những nhân viên từ chối không học. Trong cuộc họp, công ty không chấp nhận lý do của chúng tôi mà liên tục nhắc từ chối học là đi ngược lại quy trình phát triển, là không muốn gắn bó với công ty và có doạ sẽ kỷ luật chúng tôi về ý thức. Ngày 5/4 công ty thông báo tuyển dụng nhân sự mới (trong đó có vị trí của tôi). Ngày 8/4 trưởng phòng ra thông báo không giao việc cho tôi nữa mà mọi việc sẽ do trưởng phòng phụ trách. Trước đó ngày 30/3 tôi đã báo với phòng nhân sự là tôi đang mang thai 9 tuần. Tôi đã đọc nhưng tư vấn trên web của công ty LVN Group và được biết trong trường hợp này tôi sẽ không bị kỷ luật và không bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, theo thông tin bên lề của trợ lý tổng giám đốc thì việc tôi không đi học khiến TGĐ cảm thấy không chấp nhận được, hơn nữa trưởng phòng là cháu của TGĐ nên muốn tìm mọi cách để đuổi tôi. Vì vậy, tôi xin nhờ công ty luật LVN Group tư vấn giúp tôi những thắc mắc sau: 1. Liệu công ty có thể dựa vào việc không còn cần vị trí của tôi nữa và đòi đơn phương chấm dứt hợp đồng với tôi không? 2. Công ty có dựa vào đơn xin chuyển vị trí (từ 4/2/2016) để thuyên chuyển công tác của tôi không? (Vì chuyển vị trí sẽ ảnh hưởng lớn tới thu nhập của tôi. Hơn nữa, tôi viết đơn này trước khi biết mình có thai.) 3. Trong trường hợp tôi bị chuyển vị trí hoặc bị chấm dứt hợp đồng lao động thì tôi sẽ hưởng chế độ thai sản và đền bù hợp đồng như thế nào? (Lương hiện tại của tôi là 20 triệu đồng).

Cám ơn các Luật sư của LVN Group của công ty luật LVN Group rất nhiều! 

Câu hỏi được biên tập từChuyên mục Tư vấn Luật Lao động Công ty Luật LVN Group

Luật sư Tư vấn Luật Lao động gọi: 1900.0191

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận Luật sư của LVN Group tư vấn pháp luật của Công ty Luật LVN Group. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ Luật sư của LVN Group của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

Cơ sở pháp lý: 

– Bộ luật lao động năm 2012;

-Luật bảo hiểm xã hội năm 2014.

Nội dung tư vấn:

Thứ nhất, công ty không thể căn cứ vào việc không cần vị trí của bạn nữa để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn.

Công ty của bạn chỉ được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo một trong những lý do được quy định tại khoản 1 Điều 38 Luật lao động năm 2012 và lý do chấm dứt không thuộc Điều 39 Luật này:

“Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

Điều 39. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.

4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.”

Thứ hai, đối với vấn đề thuyên chuyển vị trí công tác, vì bạn không nói rõ nên ở đây có thể chia làm 2 trường hợp: thuyên chuyển vị trí công tác nhưng vẫn làm công việc được thỏa thuận trong hợp đồng lao động và chuyển công tác làm việc khác so với thảo thuận trong hợp đồng lao động. Trong cả hai trường hợp này công ty của bạn hoàn toàn có thể thuyên chuyển mà không cần dựa vào đơn xin thuyên chuyển của bạn Đối với trường hợp thuyên chuyển công việc khác thỏa thuận thì công ty của bạn cần tuân theo một số quy định của pháp luật ghi nhận tại Điều 33 Luật lao động 2012 như sau:

“Điều 31. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.

2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.

3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.”

Thứ ba, trong trường hợp bị chấm dứt hợp đồng lao động thì căn cứ vào Điều 48 Luật lao động năm 2012 và Điều 39 Luật bảo hiểm xã hội năm 2014 thì bạn sẽ được hưởng chế độ sau:

“Điều 48. Trợ cấp thôi việc

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.”

“Điều 39. Mức hưởng chế độ thai sản

1. Người lao động hưởng chế độ thai sản theo quy định tại các điều 32, 33, 34, 35, 36 và 37 của Luật này thì mức hưởng chế độ thai sản được tính như sau:

a) Mức hưởng một tháng bằng 100% mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội của 06 tháng trước khi nghỉ việc hưởng chế độ thai sản. Trường hợp người lao động đóng bảo hiểm xã hội chưa đủ 06 tháng thì mức hưởng chế độ thai sản theo quy định tại Điều 32, Điều 33, các khoản 2, 4, 5 và 6 Điều 34, Điều 37 của Luật này là mức bình quân tiền lương tháng của các tháng đã đóng bảo hiểm xã hội;

b) Mức hưởng một ngày đối với trường hợp quy định tại Điều 32 và khoản 2 Điều 34 của Luật này được tính bằng mức hưởng chế độ thai sản theo tháng chia cho 24 ngày;

c) Mức hưởng chế độ khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi được tính theo mức trợ cấp tháng quy định tại điểm a khoản 1 Điều này, trường hợp có ngày lẻ hoặc trường hợp quy định tại Điều 33 và Điều 37 của Luật này thì mức hưởng một ngày được tính bằng mức trợ cấp theo tháng chia cho 30 ngày.

2. Thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng được tính là thời gian đóng bảo hiểm xã hội, người lao động và người sử dụng lao động không phải đóng bảo hiểm xã hội.

3. Bộ trưởng Bộ Lao động -Thương binh và Xã hội quy định chi tiết về điều kiện, thời gian, mức hưởng của các đối tượng quy định tại Điều 24 và khoản 1 Điều 31 của Luật này.”

Trên đây là ý kiến tư vấn của chúng tôi về câu hỏi của quý khách hàng. Việc đưa ra ý kiến tư vấn nêu trên căn cứ vào các quy định của pháp luật và thông tin do quý khách hàng cung cấp. Mục đích đưa ra nội dung tư vấn này là để các cá nhân, tổ chức tham khảo.

Trường hợp trong nội dung tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong nội dung tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề hoặc/ và có sự vướng ngại, thắc mắc, chúng tôi rất mong nhận được ý kiến phản hồi của quý khách hàng.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận Luật sư của LVN Group tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.0191 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật LVN Group.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.                                  

Bộ phận tư vấn Luật Lao động.