1. Xem xét tình huống sa thải người lao động ?
Kết quả xác định giá trị thiệt hại của lô sản phẩm lên tới 31 triệu đồng. Trong thời gian tạm đình chỉ anh H được tạm ứng 50% tiền lương. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, H được triệu tập đến họp để xử lý kỷ luật nhưng H không đến. Ngày 20/3/2020 sau 3 lần thông báo bằng văn bản mà H vẫn không đến, giám đốc công ty ra quyết định sa thải H với lý do H có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty, đồng thời yêu cầu H bồi thường toàn bộ thiệt hại của lô hàng. Quyết định này có hiệu lực từ ngày 21/3/2020. Tuy nhiên, ngày 25/3/2020 H mới nhận được quyết định. H đã làm đơn khởi kiện ra Tòa. Hỏi:
1. Nhận xét về quyết định tạm đình chỉ công việc của công ty đối với H?
2. Quyết định sa thải của công ty đối với H là đúng hay sai?
3. Xác định mức bồi thường thiệt hại của H trong vụ việc trên.
>>Tư vấn luật lao động trực tiếp qua tổng đài điện thoại:1900.0191
Trả lời:
Thứ nhất, nhận xét về quyết định tạm đình chỉ công việc của công ty đối với H:
Điều 128, Bộ luật lao động năm 2019 quy định về tạm đình chỉ công việc:
“1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên.
2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.
Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.
3. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại sốtiền lương đã tạm ứng.
4. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc.”
Như vậy, tạm đình chỉ công việc chỉ là một biện pháp hỗ trợ, không phải một hình thức xử lý kỉ luật lao động hay một thủ tục bắt buộc phải thực hiện.
Công ty đã vi phạm thủ tục khi tiến hành đình chỉ anh H vì công ty chưa tham khảo ý kiến của đại diện tập thể lao động tại cơ sở của công ty và chưa tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động của công ty trước khi ra quyết định tạm đình chỉ công việc của anh H. Hơn nữa, quyết định tạm đình chỉ công việc đối với anh H là 4 tháng để điều tra xác minh, do đó thời hạn ở quyết định này của công ty đối với anh H là vi phạm pháp luật.
Thứ hai, quyết định sa thải của công ty đối với H là đúng hay sai?
Căn cứ Điều 125 Bộ luật lao động quy định các căn cứ để áp dụng hình thức kỉ luật sa thải:
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Công ty sa thải anh H với lý do H có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty (giá trị thiệt hại là 31 triệu đồng). Thực chất, pháp luật lao động không qui định cụ thể, chi tiết thế nào là gây thiệt hại nghiêm trọng, do vậy điều này còn cần xem xét trên qui mô của công ty, nội qui lao động của công ty. Cũng vì thế công ty sa thải H với lí do này vẫn có thể được. Tuy nhiên, công ty đã vi phạm thủ tục xử lý kỉ luật sa thải căn cứ theo Khoản 1 Điều 122 Bộ luật lao động 2019:
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ Luật sư của LVN Group hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Do đó, quyết định sa thải của công ty là trái pháp luật.
Thứ ba, xác định mức bồi thường thiệt hại của H trong vụ việc.
Khi có thiệt hại xảy ra để yêu cầu người lao động bồi thường thiệt hại thì người sử dụng lao động phải dựa vào bốn căn cứ chính sau: hành vi vi phạm kỉ luật lao động, có thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động, có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỉ luật lao động và thiệt hại tài sản, có lỗi của người vi phạm. Hơn nữa, căn cứ theo khoản 1 Điều 129 Bộ luật lao động 2019:
“1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động.
Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của Bộ luật này.”
Trường hợp của anh H là gây thiệt hại với giá trị là 31 triệu đồng, công ty cơ khí HN đóng tại Thanh Trì – Hà Nội nên mức lương tối thiểu vùng sẽ là 4.420.000 đồng / tháng: (theo mức lương tối thiểu vùng 2020 theo Nghị định 90/2019/NĐ-CP).
10 tháng lương tối thiểu vùng = 10 x 4.420.000 = 44.200.000 đồng. Như vậy, mức thiệt hại do anh H gây ra là chưa vượt quá 10 tháng lương tối thiểu vùng. Anh H lúc này phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của Bộ luật này.
Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận Luật sư của LVN Group tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.0191 hoặc gửi qua email:Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật LVN Group. Rất mong nhận được sự hợp tác!
2. Không ký hợp đồng với người lao động có sa thải được không ?
Luật sư tư vấn luật lao động trực tuyến, gọi: 1900.0191
Trả lời:
– Theo Điều 18 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động như sau:
1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động.
Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.
3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó;
c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;
d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.
5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động.
Đồng thời tại Điều 2 Luật bảo hiểm xã hội năm 2014 quy định như sau:
1. Người lao động là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bao gồm:
a) Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động;
b) Người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng;
c) Cán bộ, công chức, viên chức;
d) Công nhân quốc phòng, công nhân công an, người làm công tác khác trong tổ chức cơ yếu;
e) Hạ sĩ quan, chiến sĩ quân đội nhân dân; hạ sĩ quan, chiến sĩ công an nhân dân phục vụ có thời hạn; học viên quân đội, công an, cơ yếu đang theo học được hưởng sinh hoạt phí;
g) Người đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng quy định tại Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;
h) Người quản lý doanh nghiệp, người quản lý điều hành hợp tác xã có hưởng tiền lương;
i) Người hoạt động không chuyên trách ở xã, phường, thị trấn.
Trong trường hợp của bạn, thầy hiệu trưởng trường bạn đã vi phạm pháp luật về lao động và bảo hiểm xã hội. Bạn có thể yêu cầu với ban lãnh đạo trường thực hiện các thủ tục ký kết hợp đồng lao động và đóng bảo hiểm xã hội cho mình. Trong trường hợp nhà trường này từ chối, bạn có quyền làm đơn khiếu nại đến Phòng Lao động – thương binh và xã hội cấp quận/huyện nơi trường đóng trụ sở để nhờ can thiệp hoặc khởi kiện ra tòa án nhân dân có thẩm quyền để được giải quyết.
– Ngoài ra việc hiệu trưởng sa thải bạn mà không báo trước là vi phạm pháp luật của ngừoi sử dụng lao động được quy định tại bộ luật lao động như sau:
Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của ngừơi sử dụng lao động.
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.
Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Căn cứ vào hai điều luật trên thì khi nhà trường muấn chấm dứt hợp đồng làm việc với bạn thì nhà trường phải báo trước cho bạn ít nhất là 30 ngày vì hợp đồng làm việc giữa bạn và nhà trường là hợp đồng có thời hạn do đó thầy hiệu trưởng ra quyết định chấm dứt hợp đồng làm việc với bạn mà không báo trước là vi phạm về quyền đơn phương chấm dứt hợp đông lao động của ngừoi sử dụng lao động nên thầy hiệu trưởng phải thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại điều 41 quy định như trên. Nếu ban lãnh đạo nhà trường không thực hiện bạn cũng có quyền khiếu nại để bảo vệ quyền lợi của mình.
Trân trọng./.
3. Tư vấn giải quyết trường hợp công ty muốn sa thải nhân viên ?
Thưa Luật sư, tôi có câu hỏi cần tư vấn như sau: Tôi trúng tuyển và được nhận vào làm từ ngày 15/03/2019 theo offer của công ty. Thời gian thử việc nêu trong offer là 60 ngày, kể từ ngày 15/03/2019. Ngày 14/05/2019 và ngày 18/05/2019, tôi có hỏi cấp trên về đánh giá của cấp trên đối với quá trình thử việc của tôi, nhưng không nhận được phản hồi về kết quả thử việc. Thời gian tiếp theo, tôi vãn tiếp tục làm việc, nhận chỉ đạo và báo cáo như bình thường.
Cuối ngày 19/05/2019, cấp trên có gặp riêng tôi và đề nghị kéo dài thời gian thử việc cho vị trí hiện tại thêm một tháng nữa, và không có văn bản được xác lập. Tôi biết mình có đủ khả năng đảm nhiệm vị trí này. Trên thực tế, tôi đã tham gia vào việc quản lý và điều hành hệ thống kế toán của công ty. Từ lúc bắt đầu làm việc cho đến thời điểm hiện tại, tôi luôn thực hiện đầy đủ các yêu cầu của cấp trên và không nhận được bất kỳ khiển trách nào. Tôi không phản đối với quyết định này vì theo tôi thì thời gian một tháng chỉ mang tính hình thức, vì theo luật lao động, tôi đã là nhân viên chính thức của công ty. Tuy nhiên, ngày 28/05/2019, bên nhân sự gửi email yêu cầu tôi ký hợp đồng cho vị trí khác, không phù hợp với mong muốn cũng như năng lực của tôi, và theo hình thức lao động tự do – freelancer (trong khi offer xác nhận sau thời gian thử việc tôi là nhân viên chính thức làm việc toàn thời gian). Hợp đồng này có ghi ngày lập là 15/05/2019. Tôi không đồng ý ký kết hợp đồng này. Ngoài ra tôi tình cờ biết rằng công ty đã đăng tuyển vị trí của tôi trên trang web tuyển dụng. Tôi lo lắng rằng công ty đang ép tôi vào tình thế phải tự nghỉ việc.
Xin được hỏi: Công ty có đang tiến hành sa thải tôi trái luật hay không? Giữa công ty và tôi có những quyền hạn và nghĩa vụ nào cần tuân thủ? Khi nào thì tôi có thể khởi kiện công ty? Thủ tục khởi kiện như thế nào?
Chân thành cám ơn quý công ty và mong sớm nhận được phúc đáp của quý công ty.
.jpg)
Luật sư tư vấn luật lao động gọi số:1900.0191
Trả lời:
Công ty Luật LVN Group đã nhận được câu hỏi của bạn. Cảm ơn bạn đã quan tâm và gửi câu hỏi về cho chúng tôi. Vấn đề của bạn công ty giải đáp như sau:
Trường hợp của bạn thì bạn đã hoàn thành thời gian thử việc, vì theo quy định tại điều 27Bộ luật lao động 2019, thời gian thử việc được tính như say:
“Điều 25. Thời gian thử việc
Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây:
1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;
2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
3. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;
4. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.”
Khi bạn đã hoàn thành thời gian thử việc mà đạt yêu cầu thì bắt buộc công ty phải ký hợp đồng lao động với bạn. Nhận bạn vào làm chính thức (theo khoản 1 Điều 27 Bộ luật lao động 2019). Ở đây, công ty im lặng, không đưa ra nhận xét và vẫn giao việc cho bạn thêm một tháng thì đồng nghĩa với việc công ty đã công nhận bạn thử việc đạt yêu cầu và nhận bạn vào làm chính thức. Tuy nhiên, công ty lại không ký hợp đồng lao động với bạn, vậy ở đây công ty đã sai.
Bạn có quyền yêu cầu công ty giải thích rõ tại sao vẫn chưa ký kết hợp đồng lao động và yêu cầu công ty ký hợp đồng lao động với bạn để quyền lợi của bạn được đảm bảo.
Về vấn đề bạn hỏi công ty có sa thải bạn trái luật không?.
Ở đây bạn cần lưu ý là bạn chưa nhận được quyết định sa thải cũng như bất cứ một quyết định kỷ luật nào nên không thể xem đây là sa thải được mà trường hợp của bạn là chuyển vị trí làm việc khác so với vị trí được quy định trong hợp đồng lao động.
Theo quy định thì người sử dụng lao động có thể chuyển người lao động sang vị trí làm việc khác so với vị trí được ký kết trong hợp đồng lao động nhưng không quá 60 ngày làm việc trong một năm theo như tại khoản 1 điều 29 bộ luật lao động 2019.
“Điều 29. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.
Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.”
Như vậy, việc chuyển bạn sang vị trí khác thì không bị xem là sa thải hay ép bạn nghỉ việc. Ở đây bạn cần phải hiểu, nếu bạn đồng ý với quyết định này thì có thể bạn sẽ sang vị trí mới với thời gian lâu hơn 60 ngày và có thể chấp nhận làm ở vị trí đấy luôn. Nếu bạn không đồng ý thì bạn có thể vẫn bị chuyển sang đấy nhưng không quá 60 ngày. Nếu sau khi hết 60 ngày mà họ không chuyển bạn về vị trí cũ thì bạn có thể làm đơn khiếu nại gửi lên công ty để công ty xem xét và giải quyết cho bạn. Nếu công ty không giải quyết thì bạn có thể làm đơn khởi kiện ra tòa án nhân dân cấp huyện nơi công ty bạn có trụ sở làm việc chính để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp cho mình.
Trên đây là những tư vấn của chúng tôi về vấn đề của bạn. Cảm ơn bạn đã tin tưởng và lựa chọn công ty chúng tôi. Trân trọng./.
4. Người lao động ẩu đả bên ngoài trụ sở công ty có sa thải được không ?
Vào lúc khoảng 02h00-03h00 sáng tại công ty trong time làm việc có 1 công nhân kiểm hàng (cnkh) ngủ trong giờ làm việc. Có 1 công nhân (A) phát hiện nên đã dùng điện thoại chỉ để dọa công nhân kiểm hàng dậy làm việc. Sau đó công nhân A trở vào tiếp tục làm việc lúc này nhân viên kiểm hàng tức giận vì không ngủ được nên tìm công nhân A chửi rủa, dùng những từ không hay xúc phạm bậc phụ huynh và xâm phạm đến nỗi đau tột cùng của công nhân A.
Nhưng công nhân A cũng không phản kháng gì chỉ kêu nhân viên kiểm hàng ra và không nói chuyện với nhân viên kiểm hàng lúc đó có công nhân trong kho anh B có khuyên công nhân kiểm hàng ra đi đừng có chửi nữa, người ta không có chụp hình chị đâu nhưng cnkh vẫn không nghe lời khuyên can của anh B mà tiếp tục chửi và xúc phạm trong khoảng time 15 phút.
Lúc này anh A vẫn không nói gì mà báo với cán bộ của bộ phận mình và cán bộ cnkh lúc này cnkh mới chịu đi . chưa hả giận chị ta còn bảo người yêu của mình (anh C ) tìm anh A để mà tấn công. Sang ngày hôm sau ngày 12/11/2016 anh C nhậu say xỉn qua bộ phận của anh A tìm anh A để thực hiện tấn công nhưng ngày hôm đó do bận việc nên A xin nghỉ phép, không tìm thấy anh A anh C đã gây rối bộ phận anh A trong lúc đang họp và đấm bể tủ kính rồi bị bảo vệ bắt về. Sau vụ việc này thì có nhiều người hỏi anh A làm gì mà anh C đòi tìm đánh thì anh aAtrình bày sự việc là vậy. Sáng ngày hôm sau anh A có tìm đến công ty để tìm anh C hỏi tại sao kiếm anh A đòi đánh nhưng hôm đó anh C đã bị bảo vệ đuổi về rồi. Vô tình anh A gặp cnkh không kiềm nén được ức chế vì cứ liên tiếp bị đã kích về tinh thần nên lại hỏi gây tranh cãi với nvkh ngoài cổng công ty và ra gây ra ẩu đả nhưng không gây thương tích gì. Sự việc xảy ra được bảo vệ phát hiện và trình bày lên công ty và công ty quyết định sa thải anh A.
Anh A biết gây ẩu đả ngoài cổng công ty là sai và bị đuổi việc nên không hề nhờ ai xin cho mình được tiếp tục làm việc. Nhưng anh A chỉ nhờ công đoàn ra mặt xin cho anh A được gặp mặt giám đốc để trình bày sự việc và xin công ty mở khoan hồng cho anh ấy 1 ân huệ được xin nghỉ việc chứ không bị sa thải để bảo vệ danh dự cho mình vì dù gì anh ấy cũng đã cống hiến không nhiều cũng ít mồ hôi và nước mắt cả máu thịt của mình cho công ty 2 năm trời. ( làm trong môi trường rất nhiều bụi và độc đôi lúc công ty hết trang bị bảo vệ lao động nhưng anh ấy vẫn nhiệt tình làm không chút phàn nàn. Luật lao động không bắt công nhân làm quá 12h nhưng nhiều lúc hàng gấp sợ công ty chịu thiệt hại bồi thường hợp đồng anh ấy cũng cố gắng tan ca quá 12 tiếng để kịp xuất hàng để không bồi thường hợp đồng. Công nhân không tự làm chủ bản thân vì mâu thuẫn gây ra đình công anh ấy cũng đứng ra đại diện công nhân xin lỗi công ty). Vả lại sau khi điều tra thì biết được rằng cnkh đã có ý định nghỉ từ trước nên cố tình kiếm chuyện với anh A để anh A bị đuổi việc nhưng sau sự việc trình bày của công đoàn báo và cán bộ nhiều người xin cho anh A được xử phạt với hình thức nghiỉ việc nhưng công ty vẫn thẳng tay tàn nhẫn quyết định sa thải anh A và không biết có phải công ty cố tình đuổi việc công nhân vào dịp cuối năm để không phải chi trả tiền thưởng cho công nhân không .
Em nhờ mọi người tư vấn giúp em xem hình thức xử lý em như vậy có hợp lý không ?
Cảm ơn!
Luật sư trả lời:
Khoản 1 Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 quy định như sau:
“Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
Như vậy, theo quy định pháp luật trên thì người lao động phải có hành vi cố ý gây thương tích trong phạm vi nơi làm việc thì công ty mới có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Tuy nhiên, với dữ liệu bạn đưa ra thì người lao động A gây ẩu đả ở ngoài cổng công ty – có nghĩa không nằm trong phạm vi làm việc. Do đó việc công ty áp dụng hình thức sa thải với bạn là chưa chính xác.
Ngoài ra, với thông tin mà bạn cung cấp thì chúng tôi cũng có thể xác định được công ty bạn không thực hiện đầy đủ, đúng các trình tự, thủ tục pháp luật lao động quy định về xử lý kỷ luật lao động. Ví dụ như: công ty bạn không mở cuộc họp xử lý kỷ luật lao động,… Do đó, trong trường hợp này bạn nên xem xét khuyên anh A làm đơn gửi tới phòng lao động thương binh xã hội hoặc tòa án nơi công ty đặt trụ sở để yêu cầu họ giải quyết quyền lợi cho mình.
5. Chế độ thai sản cho lao động nam là người nước ngoài áp dụng như thế nào?
Chào Luật sư của LVN Group! Luật sư cho tôi hỏi về hồ sơ hưởng chế độ thai sản cho lao động nam là người nước ngoài. Công ty tôi có người lao động nam là người nước ngoài đang làm việc theo HĐLD, Giấy phép lao động tại công ty tôi, có được đóng bảo hiểm xã hội, vợ bạn đấy sinh con thì hồ sơ hưởng chế độ thai sản cho lao động nam gồm những giấy tờ gì?
1. Cơ sở pháp lý về quy định về hồ sơ hưởng chế độ thai sản cho lao động nam
- Quyết định 1904/QĐ-BLĐTBXH mới nhất
2. Nội dung tư vấn về quy định về hồ sơ hưởng chế độ thai sản cho lao động nam
Trường hợp người lao động nam là người nước ngoài làm việc ở Việt Nam có vợ sinh con muốn được hưởng chế độ thai sản thì cần chuẩn bị 01 bộ hồ sơ hưởng chế độ thai sản cho lao động nam là người nước ngoài như sau:
2.1 Hồ sơ hưởng chế độ thai sản cho lao động nam là người nước ngoài
Điểm c Khoản 9 Mục II Quyết định 1904/QĐ-BLĐTBXH quy định hồ sơ hưởng chế độ thai sản cho lao động nam là người nước ngoài như sau:
- Bản sao giấy chứng sinh hoặc bản sao giấy khai sinh của con.
- Giấy xác nhận của cơ sở y tế đối với trường hợp sinh con phải phẫu thuật, sinh con dưới 32 tuần tuổi.
- Danh sách người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản do người sử dụng lao động lập.
- Giấy tờ của người lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam do cơ quan nước ngoài cấp thì phải được dịch ra Tiếng Việt và chứng thực theo quy định của pháp luật Việt Nam.
2.2 Trình tự giải quyết chế độ thai sản cho lao động nam là người nước ngoài Điểm c Khoản 9 Mục II Quyết định 1904/QĐ-LĐTBXH quy định trình tự giải quyết chế độ thai sản cho lao động nam là người nước ngoài như sau:
Bước 1: Người lao động có trách nhiệm nộp hồ sơ theo quy định cho người sử dụng lao động nhưng không quá 45 ngày kể từ ngày trở lại làm việc.
Bước 2: Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận đủ hồ sơ từ người lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm lập hồ sơ thai sản theo quy định này nộp cho cơ quan bảo hiểm xã hội.
Bước 3: Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận đủ hồ sơ theo quy định từ người sử dụng lao động, cơ quan bảo hiểm xã hội phải giải quyết và tổ chức chi trả cho người lao động;
Trường hợp cơ quan bảo hiểm xã hội không giải quyết thì phải trả lời bằng văn bản và nêu rõ lý do.
Như vậy, người lao động nam ở đơn vị của bạn nếu đủ điều kiện hưởng chế độ thai sản khi vợ sinh con thì bạn có thể yêu cầu người lao động chuẩn bị giấy tờ nêu trên nộp lại cho doanh nghiệp của bạn để làm hồ sơ hưởng chế độ thai sản cho lao động nam là người nước ngoài có vợ sinh con đó.
Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ Luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến qua tổng đài điện thoại gọi số: 1900.0191 để được giải đáp.
Trân trọng./.
Bộ phận tư vấn pháp luật Lao động – Công ty luật LVN Group