Mức bồi thường của người sử dụng lao động khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật?

Theo e biết thì HĐ không ký quá 3 tờ, tờ thứ 3 đã vô thời hạn và báo trước 15 ngày là không đúng, e đã khiếu nại qua sở Lao Động thì bà đã nhận sai là không báo trước 45 ngày nên bà trả thêm 45 ngày lương và tiền BHXH, ra bản thông báo lại là báo trước 45 ngày, e đã nhận số tiền đó. Khi e tìm hiểu luật lao động điều 38 về đơn phương chấm dứt HĐ không lý do thì bồi thường ít nhất 2 tháng lương và thêm tiền trợ cấp thôi việc1 năm công tác là 1tháng lương, nhưng e có tham gia BHXH,BHTN thì e không được hưởng tiền trợ cấp thôi việc là đúng,còn nếu không có tham gia BHXH,BHTN thì có được hưởng trợ cấp thôi việc không? E muốn kiện ra tòa án là bà Hiệu Trưởng bồi thường chưa đủ theo luật 38 được không? Và có đóng phí ra tòa không? Nếu đóng là đóng bao nhiêu?

Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục Tư vấn luật lao động của Công ty Luật LVN Group. 

>> Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua điện thoại gọi:  1900.0191

Trả lời:

Chào bạn, cám ơn bạn đã gửi thắc mắc về cho chúng tôi. Đối với trường hợp của bạn chúng tôi xin tư vấn như sau:

1. Cơ sở pháp luật:

Bộ luật lao động năm 2012.

2. Nội dung phân tích:

1. Về loại hợp đồng lao động và nghĩa vụ bồi thường khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật:

“Điều 22. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

…”

Theo thông tin bạn cung cấp, bạn đã ký với cơ sở mầm non đó 5 hợp đồng lao động có thời hạn, như vậy là trái quy định của pháp luật. Từ hợp đồng lao động thứ ba, hợp đồng đó phải là hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Trường hợp của bạn, người lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái với quy định tại điều 38:

Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Theo đó, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, người sử dụng lao động phảo có các nghĩa vụ sau:

“Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Điều 48. Trợ cấp thôi việc

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước”.

Theo đó, nếu bạntham gia BHXH, BHTN thì cơ quan BHXH sẽ chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định của Luật BHXH 2014, thời gian thực tế bạn làm việc cho cơ sở mầm non nhưng không được đóng bảo hiểm thì cơ sở mầm non sẽ phải chi trả phần trợ cấp thôi việc tương ứng với khoảng thời gian này. 

Nếu không được đóng BHXH, BHTN thì cơ sở mầm non có nghĩa vụ chi trả cho bạn khoản tiền nói trên.

Từ những thông tin bạn cung cấp, có thể xác định, cơ sở mầm non đó chưa hoàn thành các nghĩa vụ phải thực hiện khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Bạn có thể yêu cầu trường Mầm non thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ luật định. Nếu họ không thực hiện bạn có thể nộp đơn khởi kiện ra Tòa án Nhân dân cấp huyện nơi trường mầm non có trụ sở theo thủ tục tố tụng dân sự theo quy định tại Bộ Luật Tố tụng dân sự 2015.

2. Vấn đề án phí:

Trong trường hợp của bạn, khi bạn nộp đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp thì bạn có nghĩa vụ phải nộp tiền tạm ứng án phí. Nếu sau khi xem xét và giải quyết vụ án, tòa án không chấp nhận yêu cầu của bạn (tức bạn thua kiện) thì bạn sẽ phải chịu án phí sơ thẩm. Ngược lại nếu yêu cầu của bạn được chấp nhận (tức bạn thắng kiện) thì bị đơn sẽ là người chịu án phí sơ thẩm.

Mức án phí sơ thẩm đối với các vụ án về tranh chấp lao động có giá ngạch:

Đối chiếu với giá trị đòi bồi thường, bạn có thể xác định chính xác mức tạm ứng án phí mà mình phải nộp.

Trên đây là ý kiến tư vấn của chúng tôi về vấn đề của bạn.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận Luật sư của LVN Group tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.0191 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật LVN Group.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động.