Trả lời:

Chào bạn! Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi tới thư mục tư vấn của chúng tôi, chúng tôi xin giải đáp thắc mắc của bạn như sau:luật cư

Cơ sở pháp lý:

Bộ luật lao động 2012.

Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số nội dung Bộ luật Lao động

Thông tư số 141/2011/TT-BTC của Bộ Tài chính : Quy định về chế độ thanh toán tiền nghỉ phép hàng năm đối với cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng làm việc trong các cơ quan nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập

Thông tư 28/2009/TT-BGDĐT Thông tư Ban hành quy định về chế độ làm việc đối với giáo viên phổ thông.

Nội dung tư vấn:

Tôi được ký hợp đồng làm việc tại trường tiểu học thuộc hệ thống giáo dục công lập. Thới gian hợp đồng từ tháng 11/2015 đến tháng 05/2016. Theo quy định về chế độ nghỉ phép của giáo viên là 2 tháng hè được hưởng nguyên lương, nhưng hợp đồng tôi ký chỉ tới tháng 05. nên tôi không được nghỉ hè thay cho nghỉ phép mà trong thới gian làm việc tôi k sử dụng nghày nghỉ phép nào. Xin hỏi vậy tôi có được thanh toán số tiền tương ứng với số ngày nghỉ phép theo quy định hay không?

Theo quy định tại Điều 5 Thông tư 28/2009/TT-BGDĐT Thông tư Ban hành quy định về chế độ làm việc đối với giáo viên phổ thông. bạn vẫn sẽ được thanh toán số tiền nghỉ hàng năm tương ứng với thời gian làm việc là 6 ngày nếu bạn không sử dụng ngày nghỉ phép.

Thưa Luật sư của LVN Group, vừa rồi ở đơn vị chúng tôi có trường hợp công nhân nghỉ bố mất, đã báo lãnh đạo xưởng, nhưng khi làm lương Kế toán lương yêu cầu phòng Tổ chức phải làm giấy nghỉ bố chết như nghỉ phép, thế có đúng luật không. Nghỉ bố/mẹ mất cần thủ tục gì để thanh toán được ạ. Cảm ơn Luật sư

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 116 BLLĐ 2012, người lao động được nghỉ việc mà vẫn hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau:

a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;

b) Con kết hôn: nghỉ 01 ngày;

c) Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ chết hoặc chồng chết; con chết: nghỉ 03 ngày.

Đồng thời theo quy định tại Điều 6 Nghị định 45/2013/NĐ-CP thì :

Điều 6. Thời gian được coi là thời gian làm việc của người lao động để tính số ngày nghỉ hằng năm

1. Thời gian học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động theo cam kết trong hợp đồng học nghề, tập nghề.

2. Thời gian thử việc theo hợp đồng lao động sau đó làm việc cho người sử dụng lao động.

3. Thời gian nghỉ việc riêng có hưởng lương theo Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật lao động.

4. Thời gian nghỉ việc không hưởng lương nếu được người sử dụng lao động đồng ý nhưng cộng dồn không quá 01 tháng.

5. Thời gian nghỉ do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nhưng cộng dồn không quá 6 tháng.

6. Thời gian nghỉ do ốm đau nhưng cộng dồn không quá 02 tháng.

7. Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

8. Thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn.

9. Thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động.

10. Thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc.

11. Thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội.

Theo đó, thời gian nghỉ việc riêng có hưởng lương chỉ được coi là thời gian làm việc của người lao động để tính số ngày nghỉ hằng năm thôi. Do đó, công ty bạn không có quyền tính ngày nghỉ đó thành ngày nghỉ phép nên việc làm của công ty trong trường hợp này là sai . Trường hợp của bạn sẽ được hưởng chế độ thanh toán về ngày nghỉ việc riêng có hưởng lương. Để được thanh toán, bạn cần có : giấy nghỉ phép năm do thủ trưởng cơ quan, đơn vị cấp; phải có đơn được chính quyền địa phương nơi thân nhân cư trú hoặc cơ sở y tế xác nhận có người thân bị ốm. 

Cho em hỏi là công ty em cho ngừng việc 6 ngày nhưng không trả lương mà bắt công nhân trả theo ngày nghỉ phép năm vậy là đúng hay sai ạ ? Nếu đúng hay sai vậy ở điều nào của bộ luật lao động ạ ?

Theo quy định tại điều 98 Bộ luật lao động năm 2012 có quy định về tiền lương ngưng việc như sau:

Trong trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:

1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động, thì người lao động được trả đủ tiền lương;

2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;

3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, thì tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Theo đó, trường hợp công ty ngừng việc nếu thuộc một trong các trường hợp trên thì người sử dụng lao động phải trả lương cho người lao động theo quy định trên. Bên cạnh đó, theo quy định tại Điểu 6 Nghị định 45/2013/NĐ-CP thì thời gian ngừng việc không được tính vào ngày nghỉ hằng năm mà chỉ được coi là thời gian làm việc của người lao động để tính ngày nghỉ hằng năm thôi. Do đó, việc công ty không trả lương mà lại bắt công nhân trả theo ngày nghỉ phép là trái pháp luật. Do đó, trước hết bạn cần yêu cầu người sử dụng lao động trả lời và giải quyết cho mình. Nếu không có kết quả bạn có thể khiếu nại lên sở thương binh xã hội hoặc thanh tra lao động hoặc nhờ cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp này.

Xin chào Luật sư của LVN Group, Em là nhân viên khách sạn làm việc được 3 năm. Sau khi nghỉ phép năm vì lí do gia đình, sau khi trở lại làm việc thì nhận được quyết định kỉ luật kéo dài nâng lương 3 tháng của giám đốc với lý do: tháng trước đó em làm mất 1 chai rượu trong ca làm việc. Em thấy không bằng lòng về hình thức kỉ luật này. Vậy liệu giám đốc khách sạn em có làm đúng quy định pháp luật không? Mong công ty giải đáp giúp em. Em xin chân thành cảm ơn.

Theo quy định tại Điều 125 BLLĐ 2012 thì người sử dụng lao động tùy vào mức độ có thể áp dụng một trong các hình các xử lý kỉ luật: Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; Sa thải. Do đó, nếu trong nội quy của khách sạn có quy định thì công ty vẫn có quyền áp dụng hình thức xử lý kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương khi làm vỡ một chai rượu của khách sạn.

Gửi Luật sư!!! Công ty mình có ra thông báo thu tiền mặt một số trường hợp sau: 1. Nghỉ không phép 1 ngày : trừ tiền chuyên cần ( trừ qua bảng lương) và thu tiền phạt ( bằng tiền mặt) 2. Nghỉ phép năm quá ngày xin phép : trừ tiền mặt Thông báo có hiệu lưc từ ngày 1/6/2016, nhưng ngày ký thông báo là ngày 21/6/2016, không có mộc dấu của công ty. Luật sư tư vấn cho mình biết, thông báo này có hiệu lực không? Nếu công ty ép nld phải thực hiện thông báo này, thì nld như mình phải làm như thế nào? Cảm ơn Luật sư của LVN Group!!!

Điều 128 BLLĐ 2012 có quy định như sau:

Điều 128. Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động
 1. Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động.
 2. Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
 3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.
 Hành vi phạt tiền thay thế kỷ luật lao động cho những hành vi bạn nêu ra ở trên là trái với quy định pháp luật lao động. Ngoài ra, theo điểm b khoản 3 Điều 15 Nghị định 95/2013/NĐ-CP, hành vi phạt tiền NLĐ là một trong những hành vi bị xử phạt, theo đó:

Điều 15. Vi phạm quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
 
3. Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi sau đây:
b) Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động;
 
Như vậy, công ty bạn thực hiện như vậy là trái pháp luật và bạn có thể khiếu nại lên thanh tra lao động hoặc phòng lao động thương binh xã hội để giải quyết.

Trên đây là ý kiến tư vấn của chúng tôi về câu hỏi của quý khách hàng. Việc đưa ra ý kiến tư vấn nêu trên căn cứ vào các quy định của pháp luật, về luật dân sự và thông tin do quý khách hàng cung cấp. Mục đích đưa ra nội dung tư vấn này là để các cá nhân, tổ chức tham khảo.

Trường hợp trong nội dung tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong nội dung tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề hoặc/ và có sự vướng ngại, thắc mắc, chúng tôi rất mong nhận được ý kiến phản hồi của quý khách hàng.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận Luật sư của LVN Group tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài gọi số: 1900.0191 hoặc gửi qua qua email:để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật LVN Group.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

 Bộ phận Tư vấn Pháp luật Lao động – Công ty Luật LVN Group.