Người lao động có được xin tăng lương không ?

Rồi anh ý đòi tăng lương nhưng doanh nghiệp ko cho.Theo luật lao động ,người lao động làm việc theo hợp đồng từ 12 tháng trở lên mới thuộc diện được tăng lương.

Anh không đồng tình với cách giải quyết trên nhưng vẫn đi làm. Làm đc 6 tháng thì vợ anh ốm nên anh xin nghỉ 10 ngày để chăm sóc vợ nhưng doanh nghiệp ko cho do ko tìm được người thay thế. Nhưng anh vẫn nghỉ, 10 ngày sau anh tiếp tục đi làm nhưng công ty ra điều kiện muốn làm tiếp thì không được xin tăng lương.Anh không đồng ý và bị doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng. Hỏi xử thế nào?

TH2: Ông k làm việc ở công ty liên doanh z với mức lương 400usd/tháng.Ông kí hợp đồng vô thời hạn với công ty từ ngày 4/6/1994 đến ngày 30/6/2011, công ty z cho ông k nghỉ việc với lí do ông đã đến tuổi nghỉ hưu. Ông k đệ đơn yêu cầu công ty z phải bồi thường cho ông tiền lương trong quãng thời gian ông không được làm việc và 2 tháng lương bắt đầu từ ngày 1/7. Hỏi phải giải quyết việc này thế nào?

Người gửi: Nguyễn Nam

Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục Tư vấn luật lao động của Công ty Luật LVN Group. 

Tư vấn thủ tục tăng lương cho người lao động, gọi: 1900.0191

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đến công ty chúng tôi, vấn đề của bạn, Luật LVN Group xin được trả lời như sau:

1. Căn cứ pháp lý:  

Bộ luật lao động 2012

Luật bảo hiểm xã hội 2006

Thông tư 28/2007/TT-BLĐTBXH

2. Nội dung tư vấn:

Trường hợp 1: Theo thông tin bạn đưa ra thì anh A làm công nhân kí hợp đồng 12 tháng với doanh nghiệp X. Sau 12 tháng anh kí tiếp hợp đồng 12 tháng nữa nhưng làm bảo vệ và có yêu cầu doanh nghiệp phải nâng lương.Theo quy định tại Điều 102 Bộ luật lao động 2012 và thông tư 28/2007/TT-BLĐTBXH thì về việc nâng lương không phải là nghĩa vụ bắt buộc đối với người sử dụng lao động mà dựa trên thỏa thuận giữa các bên trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định trong quy chế của người sử dụng lao động. Cụ thể:

“Điều 102. Chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương

Các chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương và các chế độ khuyến khích đối với người lao động được thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc quy định trong quy chế của người sử dụng lao động.”

“4/ Chế độ nâng bậc lương (Thông tư 28/2007/TT-BLĐTBXH )

Chế độ nâng bậc lương theo khoản 2, Điều 6, Nghị định số 114/2002/NĐ-CP được quy định cụ thể như sau:

a) Doanh nghiệp có trách nhiệm phối hợp với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời xây dựng quy chế nâng bậc lương hàng năm trong doanh nghiệp. Quy chế nâng bậc lương phải bảo đảm công bằng, khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi có nhiều đóng góp cho doanh nghiệp và công bố công khai trong doanh nghiệp.

Quy chế nâng bậc lương phải có các nội dung sau:

– Đối tượng được nâng bậc lương;

– Điều kiện và tiêu chuẩn nâng bậc lương và nâng bậc lương sớm đối với từng chức danh hoặc nhóm chức danh nghề, công việc;

– Thời hạn nâng bậc lương đối với từng chức danh hoặc nhóm chức danh nghề, công việc;

– Thời điểm xét nâng lương hàng năm đối với người lao động.

b) Căn cứ vào quy chế nâng bậc lương, hàng năm doanh nghiệp lập kế hoạch và tổ chức nâng lương đối với người lao động và công bố công khai trong doanh nghiệp.

c) Chế độ nâng bậc lương đối với người lao động phải được thể hiện trong hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể.”

Như vậy, nếu các bên có thỏa thuận trong hợp đồng lao động thì doanh nghiệp phải thực hiện theo thỏa thuận đó nếu như anh A đủ điều kiện cũng như thỏa thuận của 2 bên trên hợp đồng. Nếu không có thỏa thuận thì xem xét trong thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định trong quy chế của doanh nghiệp để xem xét về việc có nâng lương cho anh A hay không.

– Thời điểm vợ anh A ốm nên anh xin nghỉ 10 ngày để chăm sóc vợ nhưng doanh nghiệp ko cho do ko tìm được người thay thế. Nhưng anh vẫn nghỉ, 10 ngày sau anh tiếp tục đi làm nhưng công ty ra điều kiện muốn làm tiếp thì không được xin tăng lương.Anh không đồng ý và bị doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng.

Xét hành vi của anh A nghỉ việc để chăm sóc vợ ốm thì theo quy định của tại Điều 116 Bộ luật lao động 2012 về nghỉ việc riêng cũng như các chế độ của bảo hiểm xã hội thì không có quy định người chồng được nghỉ việc chăm sóc vợ do ốm đau. Vì vậy anh A nghỉ việc để chăm sóc vợ phải cần có sự đồng ý của người sử dụng lao động. Nếu không có sự đồng ý của người lao động mà anh A vẫn nghỉ thì doanh nghiệp có thể căn cứ vào khoản 3, Điều 126 Bộ luật lao động 2012 để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải:

“ Điều 126:

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

Tuy nhiện nếu vợ anh A ốm thì anh A có thể xin xác nhận về việc vợ ốm tại cơ sở y tế nơi vợ anh chữa bệnh thì người sử dụng lao động không được áp dụng hình thức xử lý sa thải đối với anh A vì có lý do chính đáng là nhân thân bị ốm như khoản 3, Điều 126 trên.

Ngoài ra theo quy định tại khoản 1, Điều 38 Bộ luật lao động 2012.Trường hợp của anh A không thuộc các trường hợp mà người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng cụ thể:

“Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.”

Như vậy nếu anh A không xuất trình được giấy tờ chứng minh về việc vợ anh ốm thì doanh nghiệp có thể ra quyết định sa thải anh A , chứ không phải quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Trường hợp 2:Ông k làm việc ở công ty liên doanh Z với mức lương 400usd/tháng.Ông kí hợp đồng vô thời hạn với công ty từ ngày 4/6/1994 đến ngày 30/6/2011, công ty z cho ông k nghỉ việc với lí do ông đã đến tuổi nghỉ hưu. Ông k đệ đơn yêu cầu doanh nghiệp Z phải bồi thường cho ông tiền lương trong quãng thời gian ông không được làm việc và 2 tháng lương bắt đầu từ ngày 1/7.

Theo khoản 4, Điều 36 Bộ luật lao động 2012 quy định người sử dụng lao động được chấm dứt hợp đồng lao động khi “người lao động có đủ điều kiện về thời gian đóng BHXH và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ Luật này.”

Tại Điều 187 Bộ luật lao động 2012 quy định về tuổi nghỉ hưu: “người lao động bảo đảm điều kiện về thời gian đóng BHXH theo quy định của pháp luật về BHXH được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi.”

Theo đó hợp đồng lao động bao gồm cả hợp đồng không xác định thời hạn sẽ đương nhiên chấm dứt khi người lao động có đủ cả 2 điều kiện về thời gian đóng BHXH và tuổi nghỉ hưu.

Như vậy trường hợp của ông K có thể xảy ra 2 hướng như sau:

+ Thứ nhất, ông K đã đủ tuổi nghỉ hưu và đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội thì doanh nghệp Z có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với ông K để ông K làm thủ tục hưởng lương hưu theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội.

+ Thứ hai, ông K mới đủ tuổi về hưu nhưng chưa đủ năm đóng bảo hiểm xã hội mà doanh nghiệp Z muốn chấm dứt hợp đồng lao động với ông K là chưa đủ đồng thời cả 2 điều kiện nên doanh nghiệp Z quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với ông K là trái với quy định tại khoản 4 Điều 36 và Điều 187 Bộ luật lao động 2012. Do đó doanh nghiệp Z có thể lựa chọn một trong hai cách giải quyết như sau:

Cách 1: Do ông K chưa đủ năm đóng BHXH bắt buộc, nhưng đủ tuổi về hưu nên áp dụng quy định tại Điều 166 Bộ luật lao động 2012 về người lao động cao tuổi, doanh nghiệp Z tiếp tục thực hiện HĐLĐ không xác định thời hạn đã ký, để người lao động có điều kiện đóng BHXH bắt buộc đủ 20 năm.

Cách 2: Nếu hai bên thỏa thuận, ông K đồng ý nghỉ việc, thì áp dụng quy định tại khoản 3 Điều 36 Bộ luật lao động 2012 để chấm dứt HĐLĐ theo thỏa thuận. Về quyền lợi BHXH, áp dụng quy định tại điểm a, Khoản 1 Điều 55 và Điều 56 Luật Bảo hiểm xã hội 2006 để giải quyết BHXH một lần: “Mức hưởng BHXH một lần được tính theo số năm đã đóng BHXH, cứ mỗi năm tính bằng 1,5 tháng mức bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng BHXH”. Hoặc, nếu ông K đóng BHXH từ đủ 15 năm trở lên thì ông K có thể tiếp tục tham gia BHXH theo hình thức BHXH tự nguyện, đóng BHXH tự nguyện 3 năm cho đủ 20 năm đóng BHXH để được hưởng chế độ lương hưu hàng tháng.

Trân trọng ./.

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động – Công ty luật LVN Group 

————————————-