Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận Luật sư của LVN Group tư vấn pháp luật của Công ty Luật LVN Group. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ Luật sư của LVN Group của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

1. Căn cứ pháp lý

Bộ luật lao động năm 2012

Nghị định số 05/2015/NĐ-CP

2. Cơ sở pháp lý

Kính chào Luật LVN Group, Tôi có một vấn đề mong Luật sư của LVN Group giải đáp: Tôi hiện đang làm việc tại 1 công ty trong nước. Theo qui định của pháp luật thì Công ty chỉ được ký hợp đồng xác định thời hạn 2 lần. Công ty có ký hợp đồng lần 1 là 12 tháng. hết 12 tháng công ty ký thêm 1 lần nữa là 24 tháng. Sau khi hết 24 tháng thì theo luật tôi được ký hợp đồng không xác định thời hạn. Nhưng công ty không ký hợp đồng không xác định thời hạn mà chỉ ký thêm một phụ lục hợp đồng thay đổi kéo dài thời hạn hợp đồng thêm 36 tháng nữa. Tôi xin hỏi như vậy có đúng theo luật không? Xin chân thành cảm ơn!

Căn cứ quy định của Luật Lao động năm 2012 quy định như sau:

” Điều 22. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác” 

Căn cứ quy định của Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định về hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động năm 2012 quy định như sau:

” Điều 5. Sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng lao động

Thời hạn hợp đồng lao động chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục hợp đồng lao động và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi và người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách quy định tại Khoản 6 Điều 192 của Bộ luật Lao động”

Như vậy, trong trường hợp này, việc ký kết phụ lục hợp đồng kéo dài 36 tháng đã làm thay đổi loại hình hợp đồng đã giao kết nên việc công ty ký kết phụ lục hợp đồng như vậy là trái với quy định của pháp luật. Bạn có quyền làm đơn khiếu nại lên người sử dụng lao động để yêu cầu người sử dụng lao động thực hiện đúng với quy định của páp luật. 

Anh trai tôi và Trường Đại học dân lập Lạc Hồng ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ ngày 10/11/2012, công việc phải làm là Trợ lý Trưởng Khoa công nghệ thông tin. Tháng 5/2013, theo phản ánh của Trưởng Khoa, Anh Trai tôi chưa làm tốt công tác tham mưu cho Trưởng Khoa về công tác giảng dạy, về tình hình chính trị nội bộ của khoa. Sau một số lần được Trưởng Khoa nhắc nhở nhưng Anh trai tôi vẫn để xảy ra tình trạng nói trên, tháng 7/2013, Hiệu trưởng nhà trường đã căn cứ vào kết quả họp Hội đồng kỷ luật nhà trường để ký quyết định kỷ luật Anh Trai tôi với hình thức là cảnh cáo. Vậy, hình thức xử lý kỷ luật áp dụng đối với Anh Trai tôi có đúng quy định pháp luật không? Tại sao?

Căn cứ quy định của Bộ luật lao động năm 2012:

” Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ Luật sư của LVN Group hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình” 

Như vậy, căn cứ quy định trên để có thể áp dụng hình thức kỷ luật với anh trai bạn thì người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi vi phạm của anh trai bạn.Nếu không chứng minh được lỗi của anh trai bạn thì không được tiến hành xử lý kỷ luật với anh trai bạn.

Căn cứ quy định tại điều 125, Bộ luật lao động năm 2012 quy định như sau:

” Điều 125. Hình thức xử lý kỷ luật lao động

1. Khiển trách.

2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.

3. Sa thải”

Như vậy, theo thông tin mà bạn đưa ra thì anh trai bạn làm việc ở trường dân lập, do đó căn cứ quy định trên thì mức hình thức xử lý kỷ luật thấp nhất là khiển trách chứ không áp dụng hình thức cảnh cáo. Hình thức cảnh cáo được áp dụng đối với viên chức, công chức làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập. 

Do đó, anh trai bạn có quyền làm đơn khiếu nại lên người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật để giải quyết vấn đề áp dụng sai hình thức xử lý kỷ luật với mình. 

Anh T và Trường Đại học dân lập M ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ ngày 10/11/2012, công việc phải làm là Trợ lý Trưởng Khoa công nghệ thông tin. Tháng 5/2013, theo phản ánh của Trưởng Khoa, Anh T chưa làm tốt công tác tham mưu cho Trưởng Khoa về công tác giảng dạy, về tình hình chính trị nội bộ của khoa. Sau một số lần được Trưởng Khoa nhắc nhở nhưng Anh T vẫn để xảy ra tình trạng nói trên, tháng 7/2013, Hiệu trưởng nhà trường đã căn cứ vào kết quả họp Hội đồng kỷ luật nhà trường để ký quyết định kỷ luật Anh T với hình thức là cảnh cáo. Vậy, hình thức xử lý kỷ luật áp dụng đối với Anh T có đúng quy định pháp luật không? Tại sao?

Bạn vui lòng tham khảo bài viết trên

Kính gửi Luật sư của LVN Group!em có câu hỏi này muốn nhờ Luật sư của LVN Group trả lời giúp:Anh T và Trường Đại họcdân lập M ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ ngày 10/11/2012, côngviệc phải làm là Trợ lý Trưởng Khoa công nghệ thông tin. Tháng 5/2013, theophản ánh của Trưởng Khoa, Anh T chưa làm tốt công tác tham mưu cho Trưởng Khoavề công tác giảng dạy, về tình hình chính trị nội bộ của khoa. Sau một số lần được Trưởng Khoa nhắc nhở nhưng Anh T vẫn để xảy ra tình trạng nói trên, tháng7/2013, Hiệu trưởng nhà trường đã căn cứ vào kết quả họp Hội đồng kỷ luật nhà trường để ký quyết định kỷ luật Anh T với hình thức là cảnh cáo. Vậy, hình thứcxử lý kỷ luật áp dụng đối với Anh T có đúng quy định pháp luật không? Tại sao?

Bạn vui lòng tham khảo bài viết trên.

Công ty có một nhân viên A muốn xin chuyển công tác từ bộ phận B sang bộ phận C và đã được BGĐ đồng ý. HĐLĐ của nhân viên A là HĐLĐ không xác định thời hạn. Nhân viên A muốn làm việc lâu dài ở bộ phận C. Vậy trường hợp này nếu muốn thay đổi chức danh của nhân viên A, công ty sẽ làm Phụ lục HĐLĐ thay đổi chức danh đúng không ạ? Còn nếu làm QĐ thuyên chuyển công việc thì chỉ được có 60 ngày, sau 60 ngày nhân viên A lại trở về bộ phận B để làm việc đúng không ạ? . Xin Luật sư của LVN Group tư vấn giúp ạ. Thanks

Căn cứ quy định tại điều 31, 35, Bộ luật lao động năm 2012 quy định:

“Điều 31. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.

2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.

3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

 Điều 35. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

2. Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

3. Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết “

Như vậy, theo quy định trên thì hai bên có thể tiến hành việc sử đổi bổ sung hợp đồng thông qua phụ lục hợp đồng lao động về thay đổi nội dung công việc, vị trí công việc. 

Nếu như chuyển người lao động sang công việc khác thuộc các trường hợp quy định tại điều 31 nêu trên thì không được quá 60 ngày. 

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận Luật sư của LVN Group tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.0191 hoặc gửi qua email: [email protected] để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật LVN Group.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận Luật sư của LVN Group Lao động – Công ty luật LVN Group