Thưa Luật sư của LVN Group, ngoài nội quy lao động mà người sử dụng lao động có ban hành trong nội bộ các Bộ quy tắc riêng biệt về thúc đẩy bình dẳng giới và ngăn gừa phân biệt đối xử tại nơi làm việc hay Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc thì các bộ quy tắc này có được sử dụng để làm cơ sở áp dụng xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm không? Rất mong nhận được phản hồi từ Luật sư của LVN Group. Tôi xin chân thành cảm ơn!

Người hỏi: Nguyễn Giang – Hà Nội

1. Cơ sở pháp lý về nội quy lao động

– Bộ luật lao động năm 2019

– Nghị định 145/2020/NĐ-CP

– Nghị định 12/2022/NĐ-CP

2. Hiệu lực áp dụng của các Quy tắc nội bộ về bình đẳng giới và quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Theo quy định tại Điều 127 Bộ luật lao động, một trong các điều kiện tiên quyết khi doanh nghiệp muốn áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động là hành vi vi phạm của người lao động phải được quy định cụ thể ở một trong các tài liệu sau đây: Nội quy lao động của doanh nghiệp; Hợp đồng lao động, hoặc thay các hành vi vi phạm đã được quy định cụ thể trong Bộ luật lao động. Ngoài ra, nếu doanh nghiệp nào sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động của doanh nghiệp đó phải được đăng ký với cơ quan lao động có thẩm quyền để có hiệu lực pháp lý.

Vì vậy, nếu doanh nghiệp ban hành riêng các chính sách nội bộ như Bộ quy tắc về thực hành phân biệt đối xử, bình đẳng giới và Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục thì các quy định trong chính sách nội bộ này trước hết phải không được trái với quy định có liên quan của Bộ luật lao động hoặc đã được thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết với người lao động hoặc phải được quy định cụ thể trong nội quy lao động đã đăng ký của doanh nghiệp. Khi đó, doanh nghiệp mới có đủ cơ sở pháp lý để tiến hành xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm được.

Tuy nhiên, căn cứ quy định tại Điều 120 Bộ luật lao động có quy định về hồ sơ đăng ký nội quy lao động trong đó có đầu hồ sơ là “các văn bản của người sửu dụng lao động có quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (nếu có)”, như vậy, trường hợp nếu doanh nghiệp phải đăng ký nội quy lao động và có ban hành các Quy tắc nội bộ nêu trên và có nộp kèm theo khi đăng ký nội quy lao động với Sở lao động thương binh xã hội thì các Bộ quy tắc có thể được áp dụng làm cơ sở xử lý người lao động vi phạm.

3. Xử lý kỷ luật người lao động chỉ căn cứ vào quy định nội bộ chưa đưa vào nội quy, hợp đồng lao động

Theo quy định tại khoản 3 Điều 127 Bộ luật lao động, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với bất kỳ hành vi vi phạm nào của người lao động mà không được quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp hoặc hợp đồng lao động hoặc không được quy định cụ thể hành vi vi phạm trong Bộ luật lao động.

Đồng thời, theo quy định của Bộ luật lao động, nội quy lao động cảu doanh nghiệp là văn bản bắt buộc người sử dụng lao động phải ban hành khi doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên, trong đó có quy định về các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý, trách nhiệm vật chất. Theo đó, nội quy lao động của doanh nghiệp phải được tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với những nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, đăng ký tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban Nhân dân cấp tỉnh cũng như niêm yết những nội dung chính ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc. Nội quy lao động của doanh nghiệp sẽ có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày được cơ quan nhà nước có thẩm quyền nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động.

Như vậy, ngoài nội quy lao động của doanh nghiệp (bao gồm cả nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền khi người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên và nội quy lao động do doanh nghiệp tự ban hành khi sử dụng  lao động dưới 1 người lao đọng, các thỏa thuận trong hợp đồng lao động được giao kết với người lao động hoặc được quy định cụ thể hành vi vi phạm trong Bộ luật lao động là căn cứ pháp lý để người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm. Nếu vẫn cứ áp dụng, người sử dụng lao động có thể vị xử lý hành chính với mức phạt theo quy định tại Khoản 3 Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP với hành vi “xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật lao động không quy định” với mức phạt tiền đối với người sử dụng lao động là cá nhân 20 triệu đến 40 triệu đồng, người sử dụng lao động là tổ chức là 40 triệu đến 80 triệu đồng và có thể bị áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả đó là buộc người sử dụng lao động nhận người lao động trở lại làm việc và trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao động tương ứng với những ngày nghỉ việc khi người sử dụng lao động áp dụng hinhg thức xử lý kỷ luật sa thải. (điểm a khoản 4 Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).

4. Cùng một hành vi vi phạm người lao động có thể vừa bị khởi tố vừa bị xử lý kỷ luật lao động không?

Nếu một người lao động của doanh nghiệp đã bị khởi tố vì tội xâm phạm quyền bình đẳng giới theo Điều 165 Bộ luật hình sự thì ở góc độ pháp luật lao động người lao động đó có thể bị người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động nữa không?

Xử lý hình sự và xử lý kỷ luật lao động là hai biện pháp xử lý khác nhau được quy định trong hai Bộ luật khác nhau. Điều này có nghĩa rằng, nếu một người lao động đã bị khởi tố về một tội danh được quy định trong Bộ luật hình sự thì không đương nhiên được hiểu rằng người lao động đó được miễn áp dụng hình thức kỷ luật lao động theo quy định của Bộ luật lao động.

Về mặt nguyên tắc, nếu người sử dụng lao động có đủ căn cứ rõ ràng chứng minh rằng hành vi của người lao động là một hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp hoặc thỏa thuận trong hợp đồng lao động giao kết với người lao động hoặc là các hành vi vi phạm được quy định rõ ràng trong Bộ luật lao động và người sử dụng lao động đã thực hiện quy trình xử lý kỷ luật lao động đói với người lao động theo đúng quy trình của Bộ luật lao động thì người sử dụng lao động vẫn có quyền áp dụng các quy định của Bộ luật lao động và nội quy lao động của doanh nghiệp để xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, kể cả khi người lao động đó đã bị khởi tố về một tội danh của Bộ luật hình sự.

Song cần lưu ý quy định tại khoản 4 Điều 122 Bộ luật lao động. Cụ thể: Nếu người lao động đó đang trong thời gian bị cơ quan điều tra có thẩm quyền tạm giam, tạm giữ, hoặc cần phải chờ kết quả của cơ quan điều tra có thẩm quyền điều tra, xác minh và có kết luận đối với hành vi vi phạm có dấu hiệu liên quan đến tội trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp theo quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động thì quyền xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động sẽ bị hạn chế trong một thời hạn nhất định. Theo đó, người sử dụng lao động sẽ không được phép tiến hành xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động trong thời gian điều tra mà người sử dụng lao động phải đợi cho đến khi hết thời gian đó, mới có quyền thực hiện các thủ tục xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động theo quy định của Bộ luật lao động.

5. Có sa thải người lao động phạm tội “Xâm phạm quyền bình đẳng giới” được không?

Điều 125 Bộ luật lao động quy định rõ ràng rằng, hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được người sử dụng lao động áp dụng trong các trường hợp sau đây:

– Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

– Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao đọng, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

– Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật lao động;

– Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. (lý do chính đáng là: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động).

Theo đó, trường hơp này nếu người lao động bị xử lý hình sự về tội phạm đó song lại không thuộc các hành vi vi phạm mà người sử dụng lao động được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải thì người sử dụng lao động cũng không được quyền áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.

1900.0191

Luật LVN Group (Tổng hợp và phân tích)