NỘI DUNG YÊU CẦU:

Công ty X có trụ sở đóng tại quận Hoàn Kiếm – Hà Nội. Do 6 tháng đầu năm 2021, công ty làm ăn thua lỗ nên ban giám đốc công ty đã quyết định thu hẹp sản xuất bằng việc giải thể xưởng sản xuất Y. Giám đốc công ty đã ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với 25 lao động thuộc phân xưởng này và giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc cho họ. Những lao động này không đồng ý nên đã đồng loạt gửi đơn đến cơ quan có thẩm quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp.

  1. Tranh chấp lao động xảy ra là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể?
  2. Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết yêu cầu của những lao động trên?
  3. Hãy tư vấn cho công ty X những thủ tục cần thiết để chấm dứt hợp đồng?

Việc công ty X thanh toán trợ cấp thôi việc cho 25 lao động là đúng hay sai? Tại sao?

NỘI DUNG TƯ VẤN:​

1. Tranh chấp lao động xảy ra là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể?

Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động giữa một cá nhân hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ về quyền lợi và nghĩa vụ đơn lẻ của từng cá nhân, trong quá trình tranh chấp không có sự liên kết giữa những NLĐ tham gia tranh chấp và tổ chức công đoàn chỉ tham gia với tư cách là người đại diện bảo vệ NLĐ.

Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ về quyền lợi và nghĩa vụ thống nhất của tập thể, quá trình tranh chấp thể hiện rõ tính tổ chức cao của tập thể NLĐ và có sự tham gia của tổ chức công đoàn với tư cách là một bên của tranh chấp.

Ta có thể phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể qua một số tiêu chí như sau:

1.1 Về dấu hiệu chủ thể:

Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động xảy ra giữa cá nhân NLĐ hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ.

Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ. Tập thể NLĐ thường bao gồm mọi NLĐ trong một đơn vị sử dụng lao động hoặc một bộ phận của đơ vị sử dụng lao động.

Tuy nhiên, nếu tranh chấp lao động cá nhân có sự tha gia của một nhóm NLĐ thì cần phải kết hợp các dấu hiệu khác.

1.2 Dấu hiệu về nội dung.

Nội dung của tranh chấp lao động cá nhân chỉ liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của cá nhân hoặc của một nhóm NLĐ, vì vậy, nếu vụ tranh chấp có nhiều NLĐ tham gia nhưng mỗi người chỉ quan tâm đến quyền lợi và nghĩa vụ của mình thì vẫn coi đó là tranh chấp lao động cá nhân.

Nội dung của tranh chấp lao động tập thể liên quan đến quyền và nghĩa vụ của tập thể NLĐ. Đích nhắm tới cơ bản của các bên bao giờ cũng mang tính chất tập thể. Quyền lợi và nghĩa vụ mà các bên mong muốn thường là quyền và nghĩa vụ chung của một đơn vị sử dụng lao động hoặc một bộ phận của đơn vị sử dụng lao động đó.

1.3 Dấu hiệu về tính chất của tranh chấp:

Tranh chấp lao động cá nhân thường mang tính đơn lẻ, ngược lại, trong tranh chấp lao động tập thể, tính tổ chức bao giờ cũng là yếu tố hàng đầu. giữa những NLĐ tham gia tranh chấp có sự liên kết chặt chẽ với nhau và sự liên kết này tạo nên tính sức mạnh của cả tập thể, là áp lực đối với NSDLĐ.

1.4 Về vai trò của tổ chức công đoàn:

Đối với tranh chấp lao động cá nhân, tổ chức công đoàn chỉ tham gia với tư cách là người đại diện bảo vệ NLĐ; còn đối với tranh chấp lao đọng tập thể, tổ chức công đoàn sẽ có tư cách là một bên của tranh chấp.

Như vậy, theo nội dung yêu cầu, có thể khẳng định đây là tranh chấp lao động cá nhân.

  • Chủ thể của tranh chấp là một nhóm NLĐ 25 người với NSDLĐ.
  • Về nội dung, trong vụ tranh chấp này, tuy có sự tham gia của nhiều người lao động tham gia tranh chấp nhưng vẫn được xác định là tranh chấp lao động cá nhân vì yêu sách mà người lao động đưa ra liên quan đến lợi ích cá nhân, tức là nội dung tranh chấp mang tính cá nhân. 25 lao động này không đồng ý với quyết định của công ty X nên đã đồng loạt gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp, nhưng những chế độ yêu cầu này là khác nhau giữa những NLĐ.
  • Về tính chất, tuy tranh chấp này có nhiều NLĐ cùng tham gia nhưng mối liên hệ của họ rời rạc, không rõ ràng, không có sự kết dính, chỉ đòi quyền lợi cho bản thân mình nên đây là tranh chấp lao động cá nhân.

2. Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết yêu cầu của những lao động trên?

Như đã phân tích ở trên, tranh chấp lao động giữa 25 công nhân và công ty X là tranh chấp lao động cá nhân. Theo quy định tại Điều 187 BLLĐ 2019, Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân gồm:

1. Hòa giải viên lao động;
2. Hội đồng trọng tài lao động;
3. Tòa án nhân dân.

Trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định sau:

Bước 1:

Khi có tranh chấp lao động cá nhân, việc tranh chấp sẽ được đưa ra hòa giải viên lao động cơ sở để tiến hành hòa giải. Hòa giải viên lao động hướng dẫn các bên tranh chấp dàn xếp, thương lượng để cùng nhau đi đến quyết định cuối cùng.

  • Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.Tại phiên họp hòa giải, phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được uỷ quyền của họ.
  • Hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phương án hòa giải thì lập biên bản hòa giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp,. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hòa giải thành.
  • Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành.

Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên lao động.Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.

Bước 2:

Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 6 Điều 188 BLLĐ 2019 mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án hoặc Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp.

Tuy nhiên, Khoản 1 Điều 188 Bộ luật lao động năm 2019 quy định:

“1. Tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;
e) Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.”

Theo nội dung yêu cầu, tranh chấp giữa 25 lao động nói trên với công ty X thuộc về trường hợp quy định tại điểm b, Khoản 1 Điều 188, vì vậy, tranh chấp này không nhất thiết phải qua thủ tục hòa giải ở bước 1, và cơ quan có thẩm quyền giải quyết yêu cầu của các lao động trên là tòa án.

3. Hãy tư vấn cho công ty X những thủ tục cần thiết để chấm dứt hợp đồng?

Đây là trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động có hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Bộ luật Lao động năm 2019 quy định các trường hợp người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thời hạn báo trước mà người sử dụng lao động phải tuân thủ tại Điều 36 như sau:

“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.”

Căn cứ vào điểm c khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động vẫn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động vì các lý do bất khả kháng hoặc vì lý do kinh tế mà người sử dụng lao động buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.

Như vậy, công ty X có căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động với 25 lao động này.

Những thủ tục cần thiết để chấm dứt hợp đồng:

Theo nội dung yêu cầu, công ty X đang trong giai đoạn gặp khó khăn trong sản xuất, kinh doanh và 25 công nhân chưa từng bị công ty ra các quyết định kỷ luật lao động. Nếu công ty đang trong giai đoạn gặp khó khăn trong sản xuất kinh doanh buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì căn cứ vào quy định điểm c khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 thì công ty X phải đưa ra các bằng chứng chứng minh rằng: công ty đã tìm mọi cách khắc phục nhưng vẫn phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.

Đồng thời, theo quy định tại khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019, Công ty X phải báo trước cho 25 lao động ít nhất 45 ngày trước khi chấm dứt hợp đồng lao động với 25 công nhân này.

4. Việc công ty X thanh toán trợ cấp thôi việc cho 25 lao động là đúng hay sai?

Việc công ty X thanh toán trợ cấp thôi việc cho 25 lao động là trái với quy định của pháp luật.

Khoản 10 Điều 34, Điều 42, Điều 43 Bộ luật Lao động 2019 có quy định như sau: “Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.” Như vậy, theo quy định này, hợp đồng lao động được chấm dứt trong hai trường hợp sau: Thứ nhất là trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động 2019. Thứ hai là trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách, doanh nghiệp, hợp tác xã.

  • Đối với trường hợp thứ nhất, khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 thì người sử dụng lao động chỉ phải trả cho người lao động trợ cấp thôi việc theo quy định của Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2019.
  • Đối với trường hợp thứ hai, trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách, doanh nghiệp, hợp tác xã, người sử dụng lao động phải tuân thủ các nghĩa vụ của pháp luật tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật Lao động năm 2019.

Theo đó, Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật Lao động năm 2019 có nội dung cụ thể như sau:

“Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
2. Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.
6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.
Điều 43. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã
1. Trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
2. Người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua.
3. Người lao động bị thôi việc thì được nhận trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.”

Căn cứ vào các quy định trên, về cơ bản, khi có sự thay đổi về cơ cấu, công nghệ hoặc khi sáp nhập, chia, tách doanh nghiệp, người sử dụng lao động có trách nhiệm tiếp tục sử dụng người lao động. Trong trường hợp không thể giải quyết được việc làm mới hoặc không thể sử dụng hết số lao động hiện có mà phải cho người lao động thôi việc thì người sử dụng lao động phải trợ trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 47 Bộ luật Lao động năm 2019, cụ thể là:

“Điều 47. Trợ cấp mất việc làm

1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật này, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.”

Như vậy, người lao động khi phải nghỉ việc do thay đổi về cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc khi sáp nhập, chia, tách doanh nghiệp thì 25 lao động này phải được hưởng trợ cấp mất việc.

Cảm ơn quý khách đã gửi yêu cầu đến Công ty Luật LVN Group, trên đây là nội dung tư vấn của Công ty, nội dung tư vấn có giá trị tham khảo, nếu còn vấn đề mà quý khách hàng còn chưa rõ xin vui lòng liên hệ đến tổng đài của Công ty Luật LVN Group 1900.0191 hoặc vui lòng gửi tin nhắn đến email [email protected] để được giải đáp thắc mắc. Trân trọng!

Bộ phận tư vấn pháp luật – Công ty Luật LVN Group