1. Tuyển dụng là gì?
Tuyển dụng là lựa chọn và thu nhận người vào làm việc tại các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, cơ sở sản xuất. Tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức vào làm việc ở các cơ quan nhà nước sau khi đã đạt kết quả của kì thi tuyển, tuyển dụng công nhân vào làm việc ở doanh nghiệp…
Trong khoa học pháp lí, thuật ngữ “tuyển dụng” được sử dụng nhiều trong các văn bản pháp luật về cán bộ, công chức mà cụ thể là Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 (sửa đổi, bổ sung năm 2000 và 2003) và các văn bản hướng dẫn thi hành. Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 (sửa đổi, bổ sung năm 2000 và 2003) quy định rõ thể thức, tiêu chuẩn, điều kiện để được tuyển dụng vào làm việc tại các cơ quan, tổ chức. Người được tuyển dụng làm cán bộ, công chức phải có phẩm chất đạo đức, đủ tiêu chuẩn và thông qua kì thi tuyển. Chế độ tuyển dụng cũng được áp dụng đối với những người được tuyển dụng để bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội. Việc tuyển dụng viên chức được thực hiện theo hình thức hợp đồng lao động. Việc tuyển dụng công nhân vào các xí nghiệp, nhà máy, cơ sở sản xuất cũng được thực hiện theo hình thức hợp đồng lao động (có thể là hợp đồng dài hạn hoặc hợp đồng ngắn hạn).
2. Ý nghĩa của việc quy định chế độ pháp lý về tuyển dụng lao động
Tuyển dụng lao động là khâu đầu tiên rất cơ bản của quá trình tổ chức lao động. Các hoạt động phân tích, đánh giá, phân loại lao động, quy mô, cách thức phân bổ lao động để hoàn thành các mục tiêu, chức năng của đơn vị, yêu cầu quản lý …của những người sử dụng lao động chỉ có thể được thực hiện một cách thuận lợi và có hiệu quả khi thực hiện tốt các hoạt động tuyển dụng.
3. Trình tự tuyển dụng lao động
Điều 5 Thông tư 23/2014/TT-BLĐTBXH hướng dẫn nghị định 03/2014/NĐ-CP hướng dẫn bộ luật lao động về việc làm quy định về trình tự tuyển dụng lao động như sau:
Thứ nhất: Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động, người sử dụng lao động hoặc tổ chức dịch vụ việc làm hoặc doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải thông báo công khai về nhu cầu tuyển lao động. Nội dung thông báo bao gồm:
Nghề, công việc, trình độ chuyên môn, số lượng cần tuyển;
Loại hợp đồng dự kiến giao kết;
Mức lương dự kiến;
Điều kiện làm việc cho từng vị trí công việc.
Người sử dụng lao động, tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải thông báo công khai kết quả tuyển lao động trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày có kết quả tuyển lao động.
Việc thông báo công khai kết quả tuyển lao động được thực hiện thông qua một trong các hình thức sau đây:
Niêm yết tại trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện nơi tuyển lao động;
Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng.
Thứ hai: Hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động của người lao động gồm các văn bản sau đây:
Phiếu đăng ký dự tuyển lao động theo mẫu 04 do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định;
Bản sao các văn bằng, chứng chỉ chứng minh trình độ chuyên môn kỹ thuật; trình độ ngoại ngữ, tin học theo yêu cầu của vị trí cần tuyển;
Giấy chứng nhận sức khỏe theo quy định của Bộ Y tế;
Các giấy tờ cần thiết khác theo quy định của pháp luật.
Thứ ba: Khi nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động, người sử dụng lao động hoặc tổ chức dịch vụ việc làm hoặc doanh nghiệp cho thuê lại lao động có trách nhiệm quản lý hồ sơ và thông báo cho người lao động thời gian tuyển lao động.
Thứ tư: Trường hợp người lao động không trúng tuyển hoặc không tham gia dự tuyển, người sử dụng lao động hoặc tổ chức dịch vụ việc làm hoặc doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải trả lại đầy đủ hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày người lao động yêu cầu.
Người lao động có nhu cầu trả lại hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động phải thực hiện yêu cầu bằng văn bản trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày thông báo kết quả tuyển lao động.
Thứ năm: Người sử dụng lao động chi trả các chi phí cho việc tuyển lao động và được hạch toán vào chi phí sản xuất, kinh doanh các khoản chi phí sau đây:
Thông báo tuyển lao động;
Tiếp nhận, quản lý hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động;
Tổ chức thi tuyển lao động;
Thông báo kết quả tuyển lao động.
Trường hợp tuyển lao động thông qua tổ chức dịch vụ việc làm thì người sử dụng lao động phải thanh toán tiền phí dịch vụ việc làm về tuyển lao động cho tổ chức dịch vụ việc làm theo quy địnhcủa pháp luật.
4. Hệ quả pháp lý của tuyển dụng lao động
Tuyển dụng lao động là quá trình gồm một chuỗi các hoạt động mà hệ quả của nó là kết quả tuyển dụng. Kết quả tuyển dụng này bao gồm thông tin trúng tuyển và không trúng tuyển. Pháp luật lao động quy định về vấn đề này như sau: Người sử dụng lao động, tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải thông báo công khai kết quả tuyển lao động trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày có kết quả tuyển lao động (Khoản 4 Điều 7 Nghị định số 03/2014/NĐ-CP ngày 16/01/2014 Quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về việc làm).
Trường hợp người lao động không trúng tuyển hoặc không tham gia dự tuyển, người sử dụng lao động hay tổ chức dịch vụ việc làm hoặc doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải trả lại đầy đủ hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày người lao động yêu cầu (Khoản 5 Điều 7 Nghị định số 03/2014/NĐ-CP ngày 16/01/2014 Quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về việc làm). Như vậy, pháp luật lao động chỉ đề cập đến hai vấn đề:
Một là, công khai kết quả tuyển dụng và hai là, người lao động không trúng tuyển có thể lấy lại hồ sơ đăng ký dự tuyển. Việc quy định như vậy quá sơ sài và đơn giản, chưa bao quát hết các vấn đề pháp lý phát sinh. Để làm rõ vấn đề này, tác giả xin đưa ra hai tình huống minh họa như sau:
Tình huống 1: Chị A đang làm việc tại công ty K. Khi biết công ty K có nhu cầu tuyển dụng lao động, Chị A nộp hồ sơ và làm các thủ tục cần thiết để tham gia tuyển dụng. Sau quá trình tuyển dụng, công ty K thông báo Chị A đã trúng tuyển và hẹn chị 11 ngày sau đến trụ sở công ty để ký hợp đồng lao động. Chị A đồng ý. Sau đó, Chị A đã làm các thủ tục để chấm dứt hợp đồng lao động với công ty K và chuẩn bị những điều kiện cần thiết để làm việc ở công ty K. Theo đúng hẹn, Chị A đến trụ sở công ty K để ký hợp đồng lao động thì được công ty K trả lời là công ty không có nhu cầu sử dụng nhân sự mới nữa nên sẽ không ký hợp đồng lao động.
Tình huống 2: Chị A biết tin công ty B tổ chức tuyển dụng lao động. Xét từ các điều kiện tuyển dụng phù hợp với nguyện vọng và chuyên môn của mình, chị A nộp hồ sơ và làm các thủ tục để thi tuyển. Trong quá trình tuyển dụng, chị A nhận thấy ứng viên C không tham dự thi tuyển nhưng vẫn có kết quả bài thi. Kết quả là ứng viên C trúng tuyển; chị A không trúng tuyển và cũng không biết điểm bài thi.
Từ hai tình huống trên, có thể thấy nếu chỉ dựa trên những quy định sơ sài về việc thông báo kết quả tuyển dụng thì thật khó để áp dụng quy định pháp luật để giải quyết các vấn đề đã nêu ra. Chị A và công ty K (tình huống 1) chưa ký hợp đồng lao động và pháp luật lao động cũng chưa có quy định nào về vấn đề này nên dường như thiếu căn cứ pháp lý để bảo vệ Chị A. Bên cạnh đó, pháp luật lao động cũng chưa đặt ra các yêu cầu, đòi hỏi cho các bên trong suốt quá trình tuyển dụng, nên dường như cũng thiếu cơ chế để bảo vệ quyền, lợi ích cho chị A (tình huống 2).
5. Phương thức cho thuê lại lao động
Bộ luật Lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động năm 2019 đều ghi nhận quyền tuyển dụng của người sử dụng lao động như sau: Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động (Điều 11 Bộ luật Lao động năm 2012, Khoản 1 Điều 11 Bộ luật Lao động năm 2019) .
Tuy nhiên, cả Bộ luật Lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động năm 2019 đều tồn tại mâu thuẫn về vấn đề này. Tại Điều 53 Bộ luật Lao động năm 2012, hoạt động cho thuê lại lao động được định nghĩa: Cho thuê lại lao động là việc người lao động đã được tuyển dụng bởi doanh nghiệp được cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động sau đó làm việc cho người sử dụng lao động khác, chịu sự điều hành của người sử dụng lao động sau và vẫn duy trì quan hệ lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động. Và tại khoản 1 Điều 52 Bộ luật Lao động năm 2019, hoạt động cho thuê lại lao động được định nghĩa: Cho thuê lại lao động là việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với một người sử dụng lao động là doanh nghiệp cho thuê lại lao động, sau đó người lao động được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động khác mà vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động.
Bên cạnh đó, Nghị định số 29/2019/NĐ-CP ngày 20/3/2019 Quy định chi tiết thi hành khoản 3 Điều 54 Bộ luật Lao động về việc cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động, việc ký quỹ và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động định nghĩa: Bên thuê lại lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có nhu cầu sử dụng người lao động trong một thời gian xác định, nhưng không trực tiếp tuyển dụng mà thuê lại người lao động của doanh nghiệp cho thuê (8 Khoản 2 Điều 3 Nghị định số 29/2019/NĐ-CP ngày 20/3/2019 Quy định chi tiết thi hành khoản 3 Điều 54 Bộ luật Lao động về việc cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động, việc ký quỹ và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động).
Như vậy, thông qua doanh nghiệp cho thuê lại lao động, chủ thể có nhu cầu sử dụng lao động không được trực tiếp tuyển dụng lao động mà sử dụng lao động của doanh nghiệp cho thuê lại lao động đó. Nói cách khác, doanh nghiệp cho thuê lại lao động không phải là chủ thể gián tiếp giúp doanh nghiệp tuyển dụng lao động. Từ quy định về quyền tuyển dụng của người sử dụng lao động, có thể hiểu nhà làm luật đưa ra hai phương thức tuyển dụng lao động, đó là người sử dụng lao động trực tiếp thực hiện hoạt động tuyển dụng hoặc gián tiếp thông qua tổ chức dịch vụ việc làm để tuyển dụng lao động (tác giả xác định doanh nghiệp cho thuê lại lao động là chủ thể gián tiếp tuyển dụng lao động vì không phù hợp như phân tích ở trên).
Tuy nhiên, pháp luật lao động lại quy định khá mơ hồ về phương thức gián tiếp này. Các văn bản quy định về tổ chức dịch vụ việc làm bao gồm: Nghị định số 196/2013/NĐ-CP ngày 21/11/2013 Quy định thành lập, hoạt động của trung tâm dịch vụ việc làm; Nghị định số 52/2014/NĐ-CP ngày 23/05/2014 Quy định điều kiện, thủ tục cấp giấy phép hoạt động dịch vụ việc làm của doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm; Nghị định số 140/2018/NĐ-CP ngày 08/10/2018 sửa đổi, bổ sung các nghị định liên quan đến điều kiện đầu tư kinh doanh và thủ tục hành chính thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Bộ Lao động – Thương binh và xã hội; Thông tư số 07/2015/TT-BLĐTBXH ngày 25/02/2015 Quy định chi tiết thi hành một số điều của Nghị định số 196/2013/NĐ-CP ngày 21/11/2013 Quy định thành lập, hoạt động của trung tâm dịch vụ việc làm và Nghị định số 52/2014/NĐ-CP ngày 23/05/2014 Quy định điều kiện, thủ tục cấp giấy phép hoạt động dịch vụ việc làm của doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm. Các văn bản pháp luật này chủ yếu quy định về việc hình thành, thủ tục thành lập, chức năng, nhiệm vụ của tổ chức dịch vụ việc làm mà chưa quy định chặt chẽ, đầy đủ về mối quan hệ, phương thức hoạt động, trách nhiệm giữa người sử dụng lao động và tổ chức dịch vụ việc làm. Trong các văn bản quy phạm pháp luật đó, hợp đồng dịch vụ việc làm được yêu cầu các nội dung sau: Tên, địa chỉ liên hệ của các bên; giá trị hợp đồng, phương thức thanh toán; nội dung cụ thể của dịch vụ việc làm cung cấp (số lượng, chất lượng …); phương thức thực hiện hợp đồng; quyền và nghĩa vụ của các bên trong việc thực hiện dịch vụ; trách nhiệm do vi phạm hợp đồng; giải quyết tranh chấp, và các nội dung khác (nếu có) (Khoản 1 Điều 3 Thông tư số 07/2015/TTBLĐTBXH ngày 25/02/2015 Quy định chi tiết thi hành một số điều của Nghị định số 196/2013/NĐ-CP ngày 21/11/2013 quy định thành lập, hoạt động của trung tâm dịch vụ việc làm).
Nội dung của hợp đồng dịch vụ việc làm chính là căn cứ pháp lý đầu tiên và tiên quyết để bảo vệ quyền, lợi ích của người sử dụng lao động và tổ chức dịch vụ việc làm khi xảy ra tranh chấp. Dẫu rằng đó là sự thỏa thuận, cam kết của hai bên. Nhưng, với bản chất là hợp đồng dịch vụ và có đối tượng đặc biệt là “sức lao động”, việc thiếu đi những tiêu chí xác định chất lượng dịch vụ cũng như mức độ đáp ứng yêu cầu của các bên chưa thể tạo nên căn cứ pháp lý chặt chẽ để các bên thực hiện, cũng như là cơ sở để giải quyết các tranh chấp phát sinh nếu có.
Ngoài ra, nhà làm luật mới chỉ công nhận tổ chức dịch vụ việc làm và doanh nghiệp cho thuê lại lao động là hai chủ thể được ủy quyền để tuyển dụng lao động. Việc giới hạn chủ thể được ủy quyền đã làm hạn chế đi khả năng tuyển dụng của người sử dụng lao động và gia tăng chi phí tuyển dụng cho nhà tuyển dụng nếu muốn tuyển dụng gián tiếp. Trên thực tế, các công ty thành viên có thể tuyển dụng lao động cho nhau; công ty mẹ tuyển dụng lao động cho các công ty thành viên hoặc các đối tác tuyển dụng lao động cho nhau. Như vậy, người sử dụng lao động có thể ủy quyền cho bất kỳ tổ chức nào mà họ cảm thấy tin tưởng để cùng thực hiện việc tuyển dụng. Bởi lẽ, kết quả và chất lượng của hoạt động tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp và trước hết đến người sử dụng lao động.