Với xu thế toàn cầu hoá và cuộc cách mạng khoa học công nghệ phát triển như vũ bão, đặc biệt Việt Nam đã gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), để có thể cạnh tranh có hiệu quả, giáo dục phải thực sự là quốc sách hàng đầu, đáp ứng kịp thời nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu và chất lượng, phù hợp với sự phát triển của khoa học công nghệ và nhu cầu của phát triển kinh tế – xã hội. Đồng thời, giáo dục cũng phải góp phần giữ gìn bản sắc của mỗi dân tộc trong quá trình hội nhập và phát triển. Trong nội dung trình bày này, Luật LVN Group sẽ gửi tới một số thông tin liên quan đến dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và yếu tố ảnh hưởng.
1. Cung ứng nhân lực là gì ?
Cung ứng nhân lực được hiểu là hoạt động cung ứng người lao động, cho thuê lại lao động theo hợp đồng 3 bên. Trong đó, doanh nghiệp cung ứng nguồn lao động sẽ đóng vai trò làm trung gian trong việc tìm kiếm và gửi tới nguồn nhân lực. Sử dụng dịch vụ cung ứng nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp có được đủ lao động vận hành công việc mà không phải bỏ ra quá nhiều chi phí cho hoạt động tuyển dụng.
Cung ứng nhân lực có thể là một bộ phận trong công ty hoặc dịch vụ mà các công ty bên ngoài gửi tới. Nhiệm vụ chính của cung ứng nhân lực bao gồm:
- Cung cấp số lượng nhân sự cần thiết có đủ trình độ và kỹ năng công tác theo nhu cầu của doanh nghiệp.
- Thúc đẩy chuyên viên trong công ty công tác hiệu quả, phát huy tối đa tiềm năng sẵn có.
- Tạo kết nối giữa các kế hoạch sử dụng tài nguyên khác nhau của công ty (tiền vốn, nhân sự, v.v.), đảm bảo hoàn thành các mục tiêu kinh doanh tổng thể.
- Lập và duy trì, phát triển kế hoạch cung ứng nhân lực hiệu quả là một quá trình rất năng động, đòi hỏi phải điều chỉnh thường xuyên vì các điều kiện trong thị trường lao động liên tục thay đổi.
2. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực là gì ?
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực là dự đoán tình trạng thừa – thiếu nguồn nhân lực trong tổ chức tại một thời gian nào đó trong tương lai. Từ đó những dự báo cầu nhân lực, nhà quản trị có cơ sở để chuẩn bị các phương án giải quyết kịp thời.
Có 2 loại dự đoán cầu nhân lực là ngắn hạn và dài hạn:
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực ngắn hạn áp dụng cho các khoảng thời gian ngắn không quá 1 năm. Phù hợp với các ngành sử dụng lao động thời vụ.
- Dự báo dài hạn thường áp dụng cho khoảng thời gian dài hơn (khoảng 3 năm đến 7 năm). Kết quả dự đoán cầu nhân lực này đi liền xuyên suốt với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Các vị trí cần dự đoán cầu nhân lực dài hạn thông thường là nhân sự cấp quản lý, bộ phận kế toán.
3. Vì sao cần phải dự báo nhu cầu nguồn lực.
Dự đoán cầu nhân lực là một trong các công tác cần thiết trong doanh nghiệp vì:
- Đây được xem là công cụ giúp tổ chức quản lý nguồn nhân lực hiệu quả. Qua dự báo, doanh nghiệp sẽ đảm bảo được số lượng, chất lượng lao động cần thiết để đạt kết quả sản xuất kinh doanh mong muốn.
- Đưa ra được những giải pháp kịp thời để khắc phục những chênh lệch dự kiến trong nguồn lực nhân sự.
- Xác định trước vấn đề thừa – thiếu biên chế. Điều này gián tiếp làm tăng lòng trung thành của chuyên viên trong công ty.
- Tiết kiệm chi phí hiệu quả khi sử dụng lao động thích hợp. Tránh từ trạng thừa người, thiếu việc.
4. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực.
Cơ sở
Vấn đề dự đoán nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về cung cầu nhân lực. nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc vào các yếu tố:
- Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện.
- Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công ngệ kỹ thuật.
- Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như: áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong phú nội dung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức.
- Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc.
- Khả năng nâng cao chất lượng chuyên viên.
- Tỷ lệ nghỉ việc trong chuyên viên.
- Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thị trường lao động.
Khả năng thu hút lao động từ thị trường phụ thuộc vào các yếu tố:
- Khả năng gửi tới của thị trường lao động và mức độ chênh lệch cung cầu lao động trên thị trường.
- Mức độ phát triển kinh tế trong vùng/khu vực.
- Uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp.
- Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp.
Quy trình dự đoán cầu nhân lực của doanh nghiệp:
Trước hết là điều tra hiện tại, tức là tức là điều tra số lượng người hiện tại trong nhóm đang nghiên cứu. Từ số lượng đó trừ đi những thiếu hụt dự kiến, đó là số người dự kiến ra khỏi nhóm trong khoảng thời gian giữa thời gian hiện tại và thời gian về hưu, thời gian trong kế hoạch thăng tiến. Xảy ra 2 khả năng:
Khả năng 1, Số lượng còn lại được cộng với thăng tiến dự kiến theo mục tiêu quản trị nguồn nhân lực thì ra số lượng đáp số là cung nhân lực bên trong được dự báo. Từ đó xác định được thừa nguồn nhân lực cho mỗi công việc hoặc ngành nghề.
Khả năng 2, Số lượng còn lại cộng với nhu cầu thay thế, tiếp tục cộng với sự tăng lên cần thiết bởi những mục tiêu của tổ chức sẽ được nhu cầu nhân lực dự đoán. Từ đó xác định được thiếu nguồn nhân lực cho mỗi công việc hoặc loại nghề.
Những sự thiếu hay thừa nguồn nhân lực sẽ được thỏa mãn bởi cung bên ngoài tổ chức.
Phương pháp dự đoán nhu cầu nhân lực
Phương pháp định lượng
Phương pháp phân tích xu hướng. Trên một trục toạ độ là thời gian, một trục toạ độ khác là lượng chuyên viên cần thiết. Nghiên cứu nhu cầu chuyên viên trong các năm qua để dự báo nhu cầu chuyên viên trong thời gian sắp tới. Phương pháp này mang tính chất định hướng, kém chính xác do dự báo chỉ dựa vào yếu tố thời gian và xu hướng phát triển chung, thường chỉ áp dụng ở những nơi có tình hình sản xuất kinh doanh tương đối ổn định.
Phương pháp phân tích tương quan. Dự báo nhu cầu chuyên viên bằng cách sử dụng hệ số giữa một đại lượng về quy mô sản xuất kinh doanh như khối lượng sản phẩm, hàng hoá, doanh số bán hàng, v.v… và số lượng chuyên viên tương ứng. Phương pháp này ít chính xác do không tính đến sự thay đổi về cơ cấu và chất lượng chuyên viên cũng như những sự thay đổi về quy trình công nghệ, tổ chức kỹ thuật của doanh nghiệp.
Phương pháp hồi quy. Ưu điểm của phương pháp này là có thể đưa nhiều biến số ảnh hưởng đến nhu cầu chuyên viên vào dự báo. Tuy nhiên phương pháp này có cách tính tương đối phức tạp, đòi hỏi kích thước mẫu lớn và vẫn dựa vào số liệu quá khứ.
Sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu chuyên viên. Trên cơ sở dự báo về khối lượng sản phẩm, dịch vụ, thời gian cần thiết thực hiện, v.v… theo các phương án tối đa, tối thiểu và phương án khả thi, theo hệ thống chương trình lập sẳn trên máy vi tính, doanh nghiệp có thể mau chóng dự báo được nhu cầu chuyên viên tương ứng cần thiết cho tương lai.
Phương pháp định lượng
Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia: Phương pháp này được sử dụng rộng rãi trong thực tiễn và giữ vai trò cần thiết trong dự báo nhu cầu chuyên viên. Một nhóm nhỏ các chuyên gia được mời đến thảo luận và dự báo nhu cầu chuyên viên trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng các yếu tố môi trường và khả năng thích ứng của doanh nghiệp trong việc nâng cao lượng của các sản phẩm dịch vụ. Việc thảo luận trực tiếp giúp cho các chuyên gia có cơ hội hiểu rõ đánh giá tình hình khách quan và dự đoán tình hình chính xác hơn. Sau đó các chuyên gia sẽ cho ý kiến đánh giá của cá nhân họ về nhu cầu nhân lực trong tương lai. Kết quả đánh giá sẽ được xử lý và thông báo lại cho nhóm. Nhóm sẽ thảo luận và ra quyết định. Tuy nhiên phương pháp trao đổi trực tiếp này có thể không khách quan nếu các chuyên gia chịu ảnh hưởng có tính chất chi phối của một cá nhân có chức vụ hoặc vai trò đặc biệt cần thiết nào đó trong nhóm.
Phương pháp delphi: Cũng là cách thức dự báo nhu cầu trên cơ sở nhận định của các chuyên gia nhưng không để họ gặp gỡ thảo luận. Các chuyên gia sẽ được mời dự báo riêng lẻ, kết quả dự báo sẽ được tổng hợp và thông báo lại cho họ. Kết quả của các chuyên gia khác sẽ giúp mỗi chuyên gia tự suy ngẫm, điều chỉnh lại dự báo của họ. Sau vài vòng như vậy kết quả dự báo đạt được có thể tương đối khách quan và đáng tin cậy.
5. Yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu nguồn nhân lực.
Nhóm yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
- Các bước ngoặt của nền kinh tế có thể ảnh hưởng tới nhu cầu về nhân lực
Trong giai đoạn nền kinh tế phát triển, nhu cầu nhân lực sẽ tăng lên. Và ngược lại trong giai đoạn nền kinh tế suy thoái, nhu cầu nhân lực sẽ giảm.
- Những thay đổi về chính trị hay pháp luật cũng có thể ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực tương lai của một tổ chức
Những thay đổi về chính trị hay pháp luật có thể ảnh hưởng một cách trực tiếp và mạnh mẽ đến tình hình hoạt động kinh doanh của tổ chức và như vậy chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai của tổ chức.
- Các thay đổi về kỹ thuật sẽ ảnh hưởng mạnh mẽ tới nhu cầu tương lai của một tổ chức về nhân lực.
Khi công nghệ được cải tiến, bản chất của công việc trở nên phức tạp hơn, vì vậy nhu cầu của tổ chức đối với loại công nhân có kỹ năng đặc biệt sẽ tăng lên. Tuy nhiên tổ chức thường phải đương đầu với sự thiếu hụt loại nhân công kỹ thuật cao này do sự chậm chạp trong đào tạo chuyên viên quen với kỹ thuật mới. Bởi sự đào tạo thường diễn ra sau và chậm hơn so với sự đổi mới về kỹ thuật và công nghệ
- Sức ép của cạnh tranh toàn cầu sẽ ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai của tổ chức về nhân lực
Giảm quy mô và thiết kế lại công việc là những biện pháp thông thường được sử dụng để giảm giá thành sản phẩm. Những biện pháp này sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực của tổ chức
Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong của tổ chức
Các mục tiêu kinh doanh chiến lược của tổ chức
Các mục tiêu ngắn hạn, dài hạn trong sản xuất kinh doanh, các vấn đề về ngân sách của doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai của tổ chức về nhân lực. Điều này cho thấy sự tăng lên của mục tiêu theo dự đoán sẽ làm tăng nhu cầu nhân lực, trong khi sự suy giảm mục tiêu kinh doanh sẽ làm giảm nhu cầu nhân lực.
Cơ cấu tổ chức
Đối với những tổ chức quy mô lớn sẽ luôn phải đối mặt với những biến động lao động. Chính vì vậy, công tác dự đoán cầu nhân lực phải được thực hiện hiệu quả, tránh tình trạng mất cân đối về nhân lực sẽ gây ra tổn thất nặng nề cho tổ chức.
Những tổ chức có quy mô nhỏ hơn thì ít có sự biến động về lao động. Tuy nhiên, tổ chức cũng phải thực hiện tốt công tác dự đoán cầu nhân lực để nắm rõ được tình trạng lao động chủ động trong công tác quản lý.
Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin cần thiết liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Phân tích công việc có ý nghĩa cần thiết bởi nhờ phân tích công việc mà người quản lý có thể xác định được rõ ràng những kỳ vọng với người lao động, còn người lao động có thể nắm rõ được nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình đối với công việc.
Đánh giá thực hiện công việc
Định mức lao động
Định mức lao động được hiểu là việc xây dựng định mức cho các loại công việc và xây dựng các loại mức phù hợp với từng công việc.
Mức lao động: là lượng lao động hao phí để hoàn thành một đơn vị sản phẩm hoặc một khối lượng công việc đúng tiêu chuẩn chất lượng trong những điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định. Thông qua mức lao động ta có thể dự đoán được cầu nhân lực của tổ chức. Do đó, định mức lao động là cơ sở dự đoán cầu nhân lực.
Trên đây là nội dung nội dung trình bày của Luật LVN Group về “Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và yếu tố ảnh hưởng.”. Bài viết trên là những thông tin cần thiết mà quý bạn đọc có thể áp dụng vào đời sống thực tiễn. Trong thời gian cân nhắc nếu có những vướng mắc hay thông tin nào cần chia sẻ hãy chủ động liên hệ và trao đổi cùng luật sư để được hỗ trợ đưa ra phương án giải quyết cho những vướng mắc pháp lý mà khách hàng đang mắc phải.