Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động theo Điều 127 Bộ luật lao động, Quý vị cần lưu ý trong việc thực hiện xử lý kỷ luật để tránh vi phạm.
Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động là gì?
1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.
2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.
Tư vấn về Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động
Điều luật này quy định về các hành vi bị cấm (không được phép thực hiện) khi xử lý kỷ luật lao động. Bởi vậy nếu người sử dụng lao động có các hành vi này thì việc xử lý kỷ luật lao động cũng sẽ không được coi là hợp pháp. Đây cũng được xem như là nguyên tắc của việc xử lý kỷ luật lao động, các hành vi này gồm:
Thứ nhất: Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.
Quy định này đòi hỏi người sử dụng lao động khi xử lý kỷ luật không được có hành vi đánh đập làm tổn hại đến sức khỏe của người lao động hay hành vi xúc phạm (mắng chửi, …) tới danh dự, nhân phẩm của người lao động.
Thứ hai: Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
Quy định này có nghĩa, khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật, người sử dụng lao động chỉ có thể tiến hành xử lý kỷ luật người lao động chứ không được dùng hình thức phạt tiền hay cắt lượng để thay thế cho hình thức kỷ luật. Đặc biệt người sử dụng lao động càng không thể vừa xử lý kỷ luật vừa phạt tiền và cắt lượng người lao động. Việc không cho phép người sử dụng lao động phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động chính là nhằm mục đích bảo vệ thu nhập cho người lao động. Kỷ luật lao động là nhằm vào ý thức của người lao động, người lao động phải tự nhận ra và thực hiện, chứ không phải là “phạt” vi phạm hợp đồng nên không thể dùng hình thức phạt tiền hay cắt lượng để thay thế.
Thứ ba: Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.
Quy định này đề cập đến cơ sở, căn cứ để xử lý kỷ luật. Việc xử lý kỷ luật phải trên cơ sở nội quy lao động, hợp đồng lao động và pháp luật lao động để tránh sự lạm quyền của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động chỉ được xử lý kỷ luật đối với các hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động đã được quy định trong nội quy lao động hoặc trong hợp đồng lao động hoặc trong pháp luật lao động. Các hành vi vi phạm vượt ra ngoài các giới hạn” đó sẽ không được coi là hợp pháp.
Trước đây, tại khoản 3 Điều 128 BLLĐ năm 2012 có quy định một trong những hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động là “Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động”. Điều đó có nghĩa nội quy lao động là căn cứ, cơ sở duy nhất để xử lý kỷ luật lao động. Vấn đề đặt ra là ở những đơn vị sử dụng dưới 10 lao động theo quy định của pháp luật không có nội quy lao động bằng văn bản thì người sử dụng lao động căn cứ vào đâu để xử lý kỷ luật lao động. Để hạn chế bất cập này, đến tận năm 2015 tại Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH mới quy định: “trường hợp không ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận nội dung kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất và ghi trong hợp đồng lao động để thực hiện”.
Tuy nhiên, không chỉ nội quy lao động, hợp đồng lao động mà ngay cả pháp luật cũng phải là căn cứ để xử lý kỷ luật lao động. Bởi lẽ, có những hành vi vi phạm kỷ luật (như sa thải) đã được pháp luật quy định cụ thể. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải tuân thủ, và về nguyên tắc không được quy định thêm các hành vi kỷ luật sa thải khác trong nội quy tức là vượt quá các quy định của pháp luật.
Do đó, việc BLLĐ năm 2019 bổ sung, hợp đồng lao động và pháp luật về lao động làm cơ sở để xử lý kỷ luật là hoàn toàn hợp lý, bảo đảm sự logic và tránh sự hiểu nhầm trong việc áp dụng pháp luật (chỉ cần quy định trong nội quy lao động là hợp pháp). Quy định này cũng được đánh giá phù hợp với pháp luật của nhiều quốc gia trên thế giới.
Ở các nước như: Nhật Bản, Hoa Kỳ, Canada, Áo, Đức, Ấn Độ, Thụy Sỹ… ngoài nội quy lao động, thì các quy định của pháp luật, thoả ước lao động tập thể, hợp đồng lao động hay án lệ (đối với các nước theo hệ thống thông luật) cũng được coi là cơ sở để thiết lập kỷ luật lao động. Bởi vậy trong bối cảnh hội nhập quốc tế và tăng cường ý thức kỷ luật lao động của người lao động, việc mở rộng cơ sở kỷ luật lao động là hoàn toàn phù hợp, bảo đảm được quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động.