Thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động 2023

Quy định về Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động 

Tư vấn về trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động 

Điều luật này quy định về thẩm quyền và trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động.

Thứ nhất: Về thẩm quyền 

Hòa giải viên lao động có thẩm quyền giải quyết tất cả các tranh chấp lao động cá nhân trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài hay Tòa án giải quyết. Tuy nhiên, có một số tranh chấp lao động cá nhân mà các bên có thể yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc có thể yêu cầu Tòa án giải quyết luôn mà không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động. Đó là các tranh chấp: 

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 

Đây là những tranh chấp về việc chấm dứt quan hệ lao động, chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của các bên do người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải, bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng hay trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng với người sử dụng lao động. 

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động 

Tranh chấp về bồi thường thiệt hại tức là phải có thiệt hại xảy ra. Bởi vậy tranh chấp về bồi thường thiệt hại ở đây có thể là tranh chấp về bồi thường thiệt hại về tài sản (người lao động bồi thường thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động), tranh chấp về bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe người sử dụng lao động bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe cho người lao động khi người lao động bị tai nạn lao động) và ngoài ra có thể là tranh chấp về bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng. 

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động 

Tranh chấp này được xác định theo chủ thể của quan hệ nên các tranh chấp phát sinh giữa người giúp việc gia đình và người sử dụng lao động về các vấn đề trong quan hệ lao động đều không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải. 

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.

Trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động có thể phát sinh nhiều dạng tranh chấp khác nhau. Có tranh chấp phát sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động, có tranh chấp phát sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động với cơ quan bảo hiểm xã hội. Tuy nhiên cần lưu ý là chỉ có tranh chấp phát sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động về bảo hiểm xã hội mới là tranh chấp lao động và thuộc quy định này.

Tranh chấp giữa người lao động, người sử dụng lao động với cơ quan bảo hiểm xã hội là tranh chấp hành chính nên phải được giải quyết theo thủ tục giải quyết tranh chấp hành chính. Riêng đối với trường hợp người sử dụng lao động nợ đọng, trốn đóng bảo hiểm xã hội sẽ được xác định là hành vi vi phạm pháp luật (không được xác định là tranh chấp theo khoản 1 Điều 17 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014) nên chỉ có thể áp dụng việc xử phạt hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự. 

Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng đối với tranh chấp lao động về bảo hiểm xã hội, không chỉ người lao động có quyền khởi kiện mà tổ chức công đoàn cũng có quyền khởi kiện”. Song theo Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015, để có thể khởi kiện, tổ chức công đoàn phải có giấy ủy quyền của người lao động. Thủ tục này khá phức tạp, nhất là ở những doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nên việc công đoàn khởi kiện về bảo hiểm xã hội còn ở mức hạn chế. 

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng 

Để được đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài theo hợp đồng, người lao động thường phải thông qua các tổ chức, doanh nghiệp được cấp phép hoạt động trong lĩnh vực này. Các doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng không chỉ có trách nhiệm đưa người lao động sang làm việc ở nước ngoài mà còn có trách nhiệm bảo vệ quyền lợi cho người lao động trong thời gian làm việc ở nước ngoài.

Bởi vậy, trong trường hợp quyền lợi của người lao động bị xâm phạm (như phải về nước trước thời hạn) người lao động có quyền yêu cầu các cơ quan, tổ chức này bồi thường thiệt hại. Quan hệ giữa người lao động và các doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài tuy không phải là quan hệ lao động nhưng lại là quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động nên tranh chấp phát sinh vẫn được xác định là tranh chấp lao động theo Điều 179 BLLĐ năm 2019. 

e) Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại 

Cho thuê lại lao động là việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với một người sử dụng lao động là doanh nghiệp cho thuê lại lao động, sau đó người lao động được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động khác mà vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động. 

Bởi vậy trong hoạt động cho thuê lại lao động có sự tham gia của 3 bên: bên cho thuê lại lao động, người lao động và bên thuê lại lao động. Tranh chấp giữa người lao động với bên cho thuê lại lao động là tranh chấp lao động vì bên cho thuê lại lao động thực chất chính là người sử dụng lao động trong quan hệ với người lao động cho thuê lại.

Quan hệ giữa người lao động với bên thuê lại lao động tuy không phải là quan hệ lao động nhưng quan hệ giữa các bên có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Bởi vậy tranh chấp phát sinh giữa người lao động với bên thuê lại lao động vẫn được xác định là tranh chấp lao động. Ví dụ: Tranh chấp giữa người lao động với người sử dụng lao động thuê lại về việc làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm… 

Có thể thấy, 6 loại tranh chấp này đều là những tranh chấp liên quan đến vấn đề việc làm, thu nhập, bồi thường thiệt hại… ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của người lao động nên cần phải giải quyết một cách nhanh chóng, kịp thời hoặc là những tranh chấp cần phải giải quyết nhanh mà khả năng hòa giải thành tại hòa giải viên lao động là ít có khả năng. Bởi vậy để rút ngắn thời gian nên Luật quy định cho phép các bên được gửi đơn trực tiếp ra Hội đồng trọng tài hoặc Tòa án để giải quyết.

Thứ hai: Về trình tự, thủ tục giải quyết 

Về thời hạn giải quyết: Hòa giải viên có trách nhiệm giải quyết tranh chấp lao động trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu từ bên yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc từ cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân là đầu mối tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động. 

Về thủ tục hòa giải của hòa giải viên 

+ Tổ chức phiên họp hòa giải: Hòa giải viên phải tổ chức phiên họp hòa giải tranh chấp lao động. Phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp, các bên tranh chấp có thể ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp hòa giải. Tại phiên hòa giải, hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ các bên thương lượng để giải quyết tranh chấp. 

Trường hợp các bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động. Trường hợp các bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. Trường hợp các bên chấp nhận phương án hòa giải thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.

Trường hợp phương án hòa giải không được chấp nhận hoặc có bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành. Biên bản hòa giải không thành phải có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động. 

+ Gửi biên bản hòa giải 

Bản sao biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành phải được gửi cho các bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ ngày lập biên bản. 

Thực hiện biên bản hòa giải thành hoặc yêu cầu Hội đồng trọng tài hay Tòa án giải quyết. 

Khi hòa giải viên lao động hòa giải thành, các bên tranh chấp có nghĩa vụ thực hiện đúng các cam kết đã được ghi nhận trong biên bản hòa giải. Trường hợp một trong các bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thì bên kia có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết. 

Trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải hoặc trường hợp hết thời hạn hòa giải mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc trường hợp hòa giải không thành thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết. 

Theo Báo cáo quan hệ lao động năm 2017 của Ủy ban Quan hệ Lao động thì đến năm 2017 các địa phương đã bổ nhiệm 1.420 hòa giải viên lao động, trong đó hòa giải viên nữ chiếm 30%. Phần lớn hòa giải viên đều có trình độ đại học trở lên (87%), đang làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước (67%). Xét về chuyên môn thì có 28% chuyên ngành | luật, 25% chuyên ngành kinh tế (ngoài kinh tế lao động), 3% chuyên ngành kinh tế lao động, 9% chuyên ngành hành chính nhà nước, còn lại chuyên môn khác chiếm 35%’. Với lực lượng hòa giải viên đã được bổ nhiệm và có kinh nghiệm trong việc giải quyết tranh chấp, việc tiếp tục duy trì giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động là hoàn toàn phù hợp, có tính khả thi và ngày càng có hiệu quả.