Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tập thể về quyền được thực hiện theo quy định tại các khoản 2, 3, 4, 5 và 6 Điều 188 của Bộ luật lao động.
Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền như thế nào?
1. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tập thể về quyền được thực hiện theo quy định tại các khoản 2, 3, 4, 5 và 6 Điều 188 của Bộ luật này.
Đối với tranh chấp quy định tại điểm b và điểm c khoản 2 Điều 179 của Bộ luật này mà xác định có hành vi vi phạm pháp luật thì hòa giải viên lao động lập biên bản và chuyển hồ sơ, tài liệu đến cơ quan có thẩm quyền xem xét, xử lý theo quy định của pháp luật.
2. Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:
a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 193 của Bộ luật này;
b) Yêu cầu Tòa án giải quyết.
Tư vấn về Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
Khi xảy ra tranh chấp lao động tập thể về quyền giữa các bên trong quan hệ lao động thì hòa giải viên lao động phải tiến hành các thủ tục và phải hòa giải trong thời gian chậm nhất là 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải từ bên tranh chấp hoặc từ cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân. Phiên hòa giải về nguyên tắc sẽ được tiến hành khi có mặt của các bên tranh chấp hoặc đại diện của các bên. Trong khi hòa giải tranh chấp lao động, hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng để giải quyết tranh chấp.
Trường hợp thỏa thuận được thì hòa giải viên lập biên bản hòa giải thành, còn nếu không thành thì hòa giải viên vẫn có trách nhiệm lập biên bản và đưa ra phương án của mình để các bên xem xét.
Nếu đồng thuận, các bên sẽ thực hiện phương án này còn nếu không thì các bên có quyền lựa chọn yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết tranh chấp của họ. Đây là quy định mang lại trách nhiệm rất lớn và nặng nề của hòa giải viên lao động khi phải giải quyết vụ việc trong thời gian ngắn, đặc biệt khi có những tranh chấp lao động phức tạp, lớn hoặc có liên quan giữa nhiều tổ chức đại diện của các bên với nhau.
Đối với các tranh chấp phát sinh từ việc “có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật về lao động” hoặc “khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí”, hòa giải viên có trách nhiệm lập biên bản và chuyển hồ sơ, cũng như các tài liệu có liên quan đến cơ quan có thẩm quyền xem xét, xử lý theo quy định khi xác định có hành vi vi phạm pháp luật.
Và như vậy, có thể thấy trong trường hợp này, một số hòa giải viên lao động sẽ có thiên hướng lựa chọn việc chuyển hồ sơ dù chưa chắc đã xác định được liệu có hay không việc xảy ra hành vi vi phạm pháp luật này trên thực tế, vì độ phức tạp cũng như năng lực giải quyết còn hạn chế của họ. Và như vậy, hòa giải viên lao động sẽ gần như chỉ lựa chọn thẩm quyền tiến hành hòa giải đối với các tranh chấp lao động tập thể phát sinh từ việc “có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác”.
Quy định này hiểu theo nghĩa tích cực là giảm nhẹ gánh nặng của hòa giải viên trong việc giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về quyền, cũng như thúc đẩy cơ chế phối hợp giữa các cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan để giải quyết vụ việc tranh chấp lao động tập thể. Tuy nhiên, nếu nhìn theo phương diện khác, thì có thể thấy rằng vai trò và trách nhiệm của hòa giải viên lao động trong việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là không nhiều.
Tiếp đến, khi các hành vi vi phạm pháp luật lao động của người sử dụng lao động như phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; hoặc can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; hoặc vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí lại bị chuyển hướng đến việc xử lý vi phạm hành chính là chủ yếu, thì điều này dường như sẽ dẫn đến một hệ quả là hạn chế thúc đẩy việc thực hiện các quy định của BLLĐ có liên quan đến quyền và nghĩa vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trên thực tế.
Vì người sử dụng lao động thấy rằng việc bị xử phạt vi phạm hành chính là việc hoàn toàn chấp nhận được so với những gì mà tổ chức đại diện của người lao động có thể gây “bất lợi” cho họ nếu tổ chức này lớn mạnh. Vấn đề này có thể tiếp tục đem lại các hành động tập thể không mong đợi từ phía người lao động.
Về quyền của các bên tranh chấp có thể lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải. Đây là một trong những quy định đã được sửa đổi, bổ sung so với BLLĐ năm 2012, theo đó Hội đồng trọng tài lao động là chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền và thay cho Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện trước đó.
Quy định này như một bước kiện toàn chức năng của Hội đồng trọng tài lao động, tuy vậy khi mà chủ thể trên vẫn chưa có chức năng tài phán theo thông lệ chung thì sự khuyến khích việc lựa chọn trọng tài không mở rộng được giới hạn, chức năng hay vai trò của tổ chức trong các trường hợp mà tranh chấp đã phát sinh; nó có thể được theo đuổi bởi các bên trong quan hệ thương lượng tập thể, những người chưa thực sự tham gia vào tranh chấp.