Hợp đồng lao động văn bản xem như sự thỏa thuận giữa hai bên đó là người lao động cùng người sử dụng lao động có sự giao kết đảm bảo về công việc, tiền lương, điều kiện công tác, quyền cùng nghĩa vụ của các bên khi tham gia hợp đồng bên cạnh đó cùng có những điều kiện liên quan khác. Những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật sẽ được Nhà nước đặt ra rất nghiêm ngặt trong bộ luật lao động 2019. Xin mời các bạn bạn đọc cùng tìm hiểu qua bài viết của LVN Group để hiểu cùng nắm rõ được những quy định về “Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động” có thể giúp các bạn bạn đọc hiểu sâu hơn về pháp luật.
Văn bản quy định
- Bộ luật Lao động 2019
Khái niệm về chấm dứt hợp đồng
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện người lao động chấm dứt công tác cho người sử dụng lao động do hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt, do người lao động bị sa thải, hoặc do một trong hai bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.
Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
Dựa theo hướng dẫn Điều 34 Bộ luật lao động 2019 về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động:
Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được liệt kê trong Bộ luật Lao động 2019 như sau:
– Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại Khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
– Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
– Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
– Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo hướng dẫn tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
– Người lao động là người nước ngoài công tác tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của đơn vị nhà nước có thẩm quyền.
– Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
– Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị đơn vị chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương ra thông báo không có người uỷ quyền theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền cùng nghĩa vụ của người uỷ quyền theo pháp luật.
– Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
– Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo hướng dẫn tại Điều 35 của Bộ luật này.
– Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo hướng dẫn tại Điều 36 của Bộ luật này.
– Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo hướng dẫn tại Điều 42 cùng Điều 43 của Bộ luật này.
– Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài công tác tại Việt Nam theo hướng dẫn tại Điều 156 của Bộ luật này.
– Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
Thời hạn thông báo về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Thời hạn thông báo của người lao động
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động phải báo trước cho người sử dụng lao động trong thời hạn nhất định đối với từng trường hợp khác nhau:
- Báo trước ít nhất 120 ngày: Áp dụng đối với người lao động ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc xác định thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên để làm những công việc đặc thù.
- Báo trước ít nhất ¼ thời hạn của hợp đồng lao động: Áp dụng đối với người lao động làm công việc đặc thù theo hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.
- Báo trước ít nhất 45 ngày: Áp dụng đối với người lao động công tác theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
- Báo trước ít nhất 30 ngày: Áp dụng đối với người lao động công tác theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 – 36 tháng.
- Báo trước ít nhất 03 ngày công tác: Áp dụng đối với người lao động công tác theo hợp đồng lao động dưới 12 tháng.
- Không cần thông báo trước: Người lao động sẽ không phải thông báo cho người sử dụng lao động về việc nghỉ việc của họ nếu:
- Người lao động không được bố trí đúng công việc, địa điểm công tác, không được bảo đảm các điều kiện công tác theo thỏa thuận, trừ trường hợp điều chuyển người lao động;
- Người lao động không được trả trọn vẹn hoặc trả lương không đúng hạn;
- Người lao động bị người sử dụng lao động bạo hành, đánh đập, có lời nói, hành động xúc phạm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự;
- Người lao động đang bị buộc phải lao động trái với ý muốn của họ;
- Người lao động đang bị quấy rối tình dục tại nơi công tác;
- Người lao động là chuyên viên nữ đang mang thai phải nghỉ việc vì công việc ảnh hưởng xấu đến thai nhi;
- Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu trừ khi có thỏa thuận khác giữa người sử dụng lao động cùng người lao động;
- Người lao động bị người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực liên quan đến công việc làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng.
Thời hạn thông báo của người sử dụng lao động
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm báo trước cho người lao động trong thời hạn nhất định đối với từng trường hợp khác nhau:
- Báo trước ít nhất 120 ngày: Nếu người sử dụng lao động ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc xác định thời hạn 12 tháng với người lao động làm một công việc đặc thù.
- Báo trước bằng ¼ thời hạn hợp đồng: Nếu người sử dụng lao động ký hợp đồng lao động dưới 12 tháng với người lao động làm một công việc đặc thù.
- Báo trước ít nhất 45 ngày: Nếu người sử dụng lao động ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với người lao động.
- Báo trước ít nhất 30 ngày: Nếu người sử dụng lao động ký hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 – 36 tháng với người lao động.
- Báo trước ít nhất 03 ngày công tác: Nếu người sử dụng lao động ký hợp đồng lao động dưới 12 tháng với người lao động hoặc người lao động đã điều trị khỏi ốm đau, tai nạn mà sức khỏe chưa bình phục.
- Không cần báo trước: Nếu người lao động không có mặt tại nơi công tác sau thời hạn tạm hoãn hợp đồng hoặc tự ý nghỉ việc không có lý do chính đáng trong thời gian 05 ngày công tác liên tục.
Mời các bạn xem thêm bài viết
- ĐƠN XIN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG MỚI NĂM 2023
- THAY ĐỔI NƠI LÀM VIỆC CÓ CẦN CẤP LẠI GIẤY PHÉP LAO ĐỘNG?
- MẪU HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VỚI NGƯỜI NƯỚC NGOÀI MỚI NĂM 2023
Liên hệ ngay
Trên đây là nội dung liên quan đến vấn đề “Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động” Nếu quý khách hàng đang có bất kỳ băn khoăn hay câu hỏi đến dịch vụ pháp lý như Đổi tên căn cước công dân Tp Hồ Chí Minh cần được trả lời, các LVN Group, chuyên gia chuyên môn sẽ tư vấn, giúp đỡ tận tình, hãy gọi cho chúng tôi qua số hotline 1900.0191 để được tư vấn nhanh chóng, hiệu quả.
- FB: www.facebook.com/lvngroup
- Tiktok: https://www.tiktok.com/@lvngroup
- Youtube: https://www.youtube.com/Lvngroupx
Giải đáp có liên quan
Căn cứ quy định tại Điều 40 Bộ luật lao động 2019 thì NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ:
– Không được trợ cấp thôi việc.
– Phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ cùng một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước.
– Phải hoàn trả cho NSDLĐ chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 Bộ luật lao động 2019.
– Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học cùng tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo.
Quy trình đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm:
Bước 1: Bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định căn cứ được pháp luật cho phép để chấm dứt HĐLĐ hợp pháp
Bước 2: Thông báo đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong đó ghi rõ thời gian chấm dứt
Bước 3: Hoàn thành các nghĩa vụ còn lại theo thỏa thuận tại HĐLĐ cùng nội dung thông báo.
Theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động phải có trách nhiệm hoàn trả toàn bộ hồ sơ cho người lao động bao gồm cả sổ bảo hiểm xã hội. Nếu doanh nghiệp có hành vi vi phạm thì phải chịu phạt theo hướng dẫn tại Khoản 1 cùng Khoản 3 Điều 11 Nghị Định 28/2020/NĐ-CP về vi phạm quy định về sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động cụ thể như sau: “Phạt tiền đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau: hành vi không hoàn thành thủ tục xác nhận cùng trả lại những giấy tờ khác có liên quan mà doanh nghiệp đã giữ của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động theo hướng dẫn của pháp luật, hình phạt tiền cụ thể như sau:
Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng với hành vi vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với hành vi vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với hành vi vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với hành vi vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
Phạt tiền từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với hành vi vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
Mặt khác, pháp luật còn quy định các biện pháp khắc phục hậu quả đối với hành vi người lao động không hoàn thành thủ tục xác nhận cùng trả lại những giấy tờ khác có liên quan mà doanh nghiệp đã giữ của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động theo hướng dẫn của pháp luật là buộc doanh nghiệp phải hoàn thành thủ tục xác nhận cùng trả lại những giấy tờ có liên quan khác đã giữ trong quá trình sử dụng lao động cho người lao động”.