Tư vấn thủ tục sa thải người lao động theo quy định pháp luật hiện hành

chặt chẽ nhằm đảm bảo việc áp dụng xử lý kỷ luật đúng người, đúng hành vi và đúng thủ tục luật định.

1. Sa thải là gì ?

Sa thải là việc người sử dụng lao động, dựa trên các trình tự, thủ tục luật định chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã có những hành vi vi phạm kỷ luật lao động tới mức bị sa thải. Dưới góc độ là người quản lý lao động, sa thải là biện pháp nhằm loại bỏ ra khỏi tập thể những người lao động không có ý thức kỷ luật dẫn đến vi phạm nghiêm trọng nội quy, quy chế vầ kỷ luật của doanh nghiệp.

Tại nhiều nước trên thế giới như Nhật, Pháp, Mỹ,… sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng có cùng bản chất và gần như hai khái niệm này được áp dụng trùng nhau, không có sự phân biệt đâu là đơn phương và đâu là sa thải (Ví dụ tại Hàn Quốc, hầu hết các trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đều được gọi là sa thải. Hay như ở Nhật bản, việc chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do khách quan cũng gọi là sa thải). Xét về bản chất, giữa sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng thực sự có những điểm chung nhất định. Ví dụ như hậu quả đều dẫn đến việc chấm dứt quan hệ lao động giữa các bên. Việc chấm dứt này phụ thuộc và ý chí đơn phương của người sử dụng lao động.

Thực tế tại Việt Nam, trong Bộ luật lao động trước đây (1994) cũng có xếp trường hợp sa thải người lao động vào mục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

Điều 38.

1- Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này;

Tuy nhiên, cần xác định rõ ràng, sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động nhưng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không phải là hình thức xử lý kỷ luật cho nên. Việc quy định hai trong một như vậy đôi khi gây nhầm lẫn trong việc giải quyết trên thực tế. Cho tới Bộ luật lao động 2 012, hai chế định này đã được tách riêng. Và Bộ luật lao động năm 2019, cũng quy định riêng hai trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động này. Cụ thể, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019. Quy định về xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động nằm tại chuongư VIII, từ Điều 117. Tuy nhiên, thực sự không thể phủ nhận một thực tế rằng trong thực tiễn áp dụng, đôi lúc sẽ xuất hiện sự chồng chéo của sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

2. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động

Đây là nguyên tắc chung khi áp dụng bất kỳ một hình thức xử lý kỷ luật nào trong đó bao gồm cả việc xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải. Các nguyên tắc khi xử lý kỷ luật lao động gồm có:

– Người sử dụng lao động, muốn xử lý kỷ luật phải chứng minh được lỗi của người lao động => nghĩa vụ chứng minh lỗi thuộc về người sử dụng lao động;

– Phải có sự tham gia của công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên;

– Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ Luật sư của LVN Group hoặc tổ chức đại diện cho người lao động bào chữa;

– Người lao động dưới 15 tuổi phải có người đại diện theo pháp luật tham gia;

– Việc xử lý kỷ luật phải được lập thành biên bản;

– Không áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật đối với một hành vi vi phạm;

– Nếu người lao động thực hiện nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất;

– Không xử lý kỷ luật lao động đối với những người lao động:

• Đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng hoặc đang nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
• Đang bị tạm giữ hoặc tạm giam;
• Đang chờ kết luận của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh đối với hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, sử dụng ma tuý, tiết lộ bí mật kinh doanh, công nghệ, sở hữu trí tuệ hoặc gây thiệt hại nghiêm trọng cho người sử dụng lao động;
• Người lao động nữ đang mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

– Trường hợp không xử lý kỷ luật lao động: Người lao động vi phạm kỷ luật trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc mất khả năng điều khiển hành vi.

– Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động:

• Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.
• Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
• Xử lý kỷ luật lao động đối hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy địnhđó là hành vi vi phạm

Sa thải nói riêng hay bất kỳ một biện pháp xử lý kỷ luật nào đều mang lại những hậu quả không nhỏ tới người lao động. Do vậy, người sử dụng lao động cần tuân thủ những nguyên tắc luật định để đảm bảo công bằng, minh bạch.

3. Căn cứ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất và có tác động lớn tới nhân phẩm và tâm lý của người lao động. Do vậy, không phải những căn cứ theo quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 thì không được sử dụng hình thức xử lý kỷ luật này. Các trường hợp bị sa thải gồm:

Thứ nhất, người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý tại nơi làm việc. Không phân biệt là trong giờ làm việc hay ngoài giờ làm việc, người lao động có một trong các hành vi trên tại nơi làm việc (gồm cả không gian sinh hoạt chung, sinh hoạt riêng của công ty) đều coi là vi phạm kỷ luật.

Thứ hai, người lao động tiết lộ bí mật kinh doanh, , bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động được quy định trong nội quy lao động. Có thể nói, các loại bí mật của doanh nghiệp được coi là xương sống, là tử huyệt của doanh nghiệp. Việc tiết lộ các bí mật này có nguy cơ khiến cho doanh nghiệp sụp đổ do vậy, đây cũng được xem xét là một trong các căn cứ để áp dụng sa thải bởi mức độ thiệt hại có thể xảy ra là khá lớn, tác động trực tiếp tới sự tồn vong của chủ sử dụng lao động.

Thứ ba, người lao động có hành bi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động. Đây là điểm mới được thêm vào trong bộ luật Lao động năm 2019 so với bộ luật cũ khi xử lý kỷ luật sa thải. Vấn đề về quyền con người bao giờ cũng được pháp luật tôn trọng và bảo vệ. Việc có những hành vi quấy rối tại nơi công sở sẽ khiến môi trường làm việc xấu đi, uy tín của chủ sở hữu doanh nghiệp cũng xấu đi trong mắt người lao động, đối tác và khách hàng của doanh nghiệp. Việc xử lý kỷ luật thật nặng đối với hành vi này là bước đi quyết liệt của luật Lao động, nhằm tạo dựng môi trường làm việc trong sạch, lành mạnh và an toàn cho đặc biệt là lao động nữ được yên tâm làm việc.

Thứ tư, người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.

Thứ năm, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Căn cứ này gần giống với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019:

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

Điểm khác nhau ở chỗ, nếu người lao động nghỉ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày liên tục trở lên, không cần giới hạn trong khoảng thời gian nào, người sử dụng lao động đều có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Còn đối với sa thải, 5 ngày đó có thể là 5 ngày liên tục hoặc không liên tục nhưng phải đặt trong giới hạn 30 ngày hoặc 365 ngày tính từ ngày đầu tiên bỏ việc. Như vậy, tuỳ từng trường hợp, tuỳ mức độ vi phạm, người sử dụng lao động có thể lựa chọn biện pháp nào có hiệu quả hơn để chấm dứt hợp đồng với người lao động.

Các lý do được coi là chính đáng bao gồm: Thiên tai; hoả hoạn; bản thân hoặc thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền và những trường hợp khác được ghi nhận trong nội quy lao động của doanh nghiệp.

4. Quy trình sa thải người lao động theo quy định pháp luật

Bước 1: Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

– Người sử dụng lao động cần lập biên bản ngay tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm.

– Đồng thời thông báo với tổ chức công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên trực tiếp (nếu doanh nghiệp không thành lập công đoàn cơ sở) nơi người lao động là thành viên,

– Nếu người lao động dưới 15 tuổi thì thông báo cho người đại diện theo pháp luật của người lao động.

– Nếu người sử dụng lao động phát hiện sau khi hành vi vi phạm được thực hiện thì không tiến hành lập biên bản hành vi nữa mà bắt tay vào thu thập chứng cứ để chứng minh lỗi của người lao động trong cuộc họp xử lý kỷ luật lao động.

Bước 2: Xem xét thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

Thời hiệu xử lý kỷ luật là yếu tố quan trọng xác định xem hành vi đó có còn bị xử lý hay không. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2019 như sau:

Điều 123. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.

2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.

Nếu vụ việc vẫn còn thời hiệu xử lý kỷ luật thì tiến hành bước 3.

Bước 3: Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động.

– Người sử dụng lao động cần thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật người lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật, hành vi vi phạm tới tổ chức công đoàn, người lao động vi phạm, người đại diện theo pháp luật của người vi phạm (nếu dưới 15 tuổi), người bào chữa cho người lao động (nếu có) trước khi cuộc họp diễn ra ít nhất là 05 ngày làm việc.

Lưu ý: Bằng các biện pháp cần thiết, người sử dụng lao động cần đảm bảo các thành phần tham dự đã nhận được thông báo.

– Khi nhận được thông báo, các thành phần tham dự cần xác nhận tham dự cuộc họp. Nếu một trong các thành phần không tham dự được thì người lao động và người sử dụng lao động thoả thuận thay đổi thời gian, địa điểm họp. Nếu hai bên không thoả thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp.

– Trường hợp có thành phần không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành cuộc họp theo thời gian và địa điểm đã thông báo lần sau cùng.

– Nội dung cuộc họp phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và được các thành phần tham dự ký tên. Nếu có thành phần không ký tến thì nêu rõ họ tên, lý do vào biên bản.

Bước 4: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật trong thời hạn xử lý kỷ luật và gửi tới các thành phần tham dự cuộc họp (kể cả người vắng mặt).

5. Hậu quả pháp lý khi xử lý kỷ luật sa thải trái quy định pháp luật

Xử lý kỷ luật sa thải khi hết thời hiệu, xử lý kỷ luật không đúng đối tượng, hành vi vi phạm, trình tự thủ tục,… chỉ cần sai một bước cũng bị coi là sa thải trái luật. Hậu quả pháp lý của việc sa thải trái luật được quy định tại Điều 73 nghị định 145/2020/NĐ-CP như sau:

Điều 73. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng thì có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của Chính phủ về giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao động hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định tại Mục 2 Chương XIV của Bộ luật Lao động.

Trường hợp người sử dụng lao động quyết định xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải trái quy định của pháp luật thì ngoài nghĩa vụ, trách nhiệm theo quy định của Chính phủ về giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao động hoặc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định tại Mục 2 Chương XIV của Bộ luật Lao động thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện quy định tại Điều 41 của Bộ luật Lao động.

Theo quy định trên, trường hợp người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải người lao động trái pháp luật, trong trường hợp gây thiệt hại cho người lao động phải bồi thường theo quy định về giải quyết khiếu nại, bên cạnh đó, người sử dụng lao động còn có nghĩa vụ thanh toán tiền lương, tiền bảo hiểm, bồi thường vật chất và các trách nhiệm khác đối với người lao động như trường hợp Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019.

Mời quý khách hàng tham khảo bài viết: /mot-so-quy-dinh-ve-don-phuong-cham-dut-hop-dong-theo-phap-luat-hien-hanh.aspx

Trân trọng!