Quy định về thỏa thuận chấm dứt hợp đồng làm việc mới nhất
Người lao động công tác cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Pháp luật đề ra những quy định để bảo vệ lợi ích tối đa dành cho người lao động. Vậy trong trường hợp một trong các bên muốn chấm dứt hợp đồng thì pháp luật quy định thế nào về vấn đề này. Trong nội dung trình bày dưới đây, Công ty Luật LVN Group xin gửi tới quý khách hàng thông tin về Quy định về thỏa thuận chấm dứt hợp đồng công tác mới nhất. Mời khách hàng cùng theo dõi. Hãy cùng LVN Group theo dõi nội dung trình bày dưới đây để biết thêm thông tin chi tiết về vấn đề này.
Quy định về thỏa thuận chấm dứt hợp đồng công tác mới nhất
1. Khái niệm của hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 13 Bộ luật Lao động 2019, có quy định về khái niệm về Hợp đồng lao động như sau:
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
2. Khái niệm bản thỏa thuận
Bản thỏa thuận cũng là một dạng cách thức khác của hợp đồng được thể hiện bằng văn bản để trao đổi và bàn bạc về một vấn đề có liên quan tới hai hay nhiều bên cùng tham gia, tuy nhiên xét về mặt tính chất thì bản thỏa thuận thường là văn bản được thực hiện để bày tỏ nguyện vọng ý chí của một bên thể hiện dưới dạng bản thỏa thuận và các bên còn lại trong quan hệ liên quan đều đồng ý và phải thực hiện theo những điều đã thể hiện trong bản thỏa thuận.
3. Quy định về thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động
Thứ nhất, theo Điều 13 BLLĐ 2019 quy định: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Có thể thấy, bản chất của HĐLĐ không phụ thuộc vào tên gọi mà phụ thuộc vào nội dung của thỏa thuận giữa hai bên, trong đó có thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên đối với bên còn lại. Điều này giúp cho NLĐ được bảo đảm quyền lợi của mình bất kể NSDLĐ sử dụng bất kỳ thuật ngữ nào để che giấu quan hệ lao động, như: thỏa thuận, cam kết, giao kèo, giao ước, thỏa ước,…
Thứ hai, HĐLĐ phải được giao kết thông qua các cách thức: Giao kết bằng văn bản; Giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới cách thức thông điệp dữ liệu; hoặc Giao kết bằng lời nói với HĐLĐ tuỳ thuộc vào tính chất công việc và chủ thể giao kết.
Thứ ba, HĐLĐ được chia thành 02 loại, gồm: HĐLĐ không xác định thời hạn (hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời gian chấm dứt hiệu lực của hợp đồng) và HĐLĐ xác định thời hạn (hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời gian chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời gian có hiệu lực của hợp đồng). Vì vậy, BLLĐ 2019 đã bỏ loại HĐLĐ theo mùa vụ; mọi loại quan hệ lao động với bất kỳ công việc nào dưới 36 tháng (kể cả công việc thực hiện trong 1-2 tháng) đều được coi là HĐLĐ xác định thời hạn.
4. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Quan hệ lao động phát sinh thì cũng có quan hệ lao động chấm dứt. Một trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động gây nên tranh chấp phổ biến hiện nay đó là đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Theo đó, pháp luật trao quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho cả NLĐ và NSDLĐ. Căn cứ:
4.1 Đối với người lao động
Theo BLLĐ 2012, trong khi NLĐ giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn thì “có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày…”, còn với NLĐ giao kết HĐLĐ xác định thời hạn, theo mùa vụ, hoặc 1 công việc có thời hạn dưới 12 tháng chỉ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi báo trước một thời gian nhất định tuỳ thuộc vào loại HĐLĐ và phải thuộc các trường hợp như: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm công tác hoặc không được bảo đảm điều kiện công tác đã thỏa thuận trong HĐLĐ; không được trả lương trọn vẹn hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ; Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;… Đây là một quy định hạn chế rất lớn quyền tự do trong mối quan hệ lao động đối với NLĐ ký HĐLĐ xác định thời hạn vì trên thực tiễn, mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ xảy ra rất thường trực với nhiều trường hợp mà không phụ thuộc vào loại HĐLĐ. Sự hạn chế này sẽ gò bó NLĐ trong tình thế tuy vẫn công tác nhưng không còn hứng thú và sẽ gây ra ảnh hưởng đến hiệu suất công việc.
Nhận thấy vấn đề trên, BLLĐ 2019 đã kết cấu lại quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ theo hướng có lợi hơn cho NLĐ khi không phân chia quyền của từng loại HĐLĐ giao kết nữa mà quy định chung tất cả NLĐ đều có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Một điểm mới tiếp theo của BLLĐ 2019 là theo hướng dẫn tại Điều 35, tùy theo các trường hợp cụ thể mà NLĐ sẽ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình, cụ thể:
Thứ nhất, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước nếu thuộc một trong những trường hợp sau đây: “Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm công tác hoặc không được bảo đảm điều kiện công tác theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này; Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này; Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; Bị quấy rối tình dục tại nơi công tác; Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo hướng dẫn tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này; Đủ tuổi nghỉ hưu theo hướng dẫn tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; Người sử dụng lao động gửi tới thông tin không trung thực theo hướng dẫn tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ”. Những trường hợp trên được coi là những trường hợp đặc biệt ảnh hưởng đến sức khỏe thể chất, sức khỏe tinh thần, danh dự, nhân phẩm,… của NLĐ và việc chấm dứt HĐLĐ ngay lập tức là cần thiết. Vì vậy, đây có thể nói là một trong những điểm mới cần thiết của BLLĐ 2019 dành cho NLĐ để đạt được thế cân bằng đối với bên “có quyền lực” – NSDLĐ và đảm bảo nguyên tắc không phân biệt giới tính và phòng chống quấy rối tình dục tại nơi công tác.
Thứ hai, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi không thuộc các trường hợp trên nhưng phải đáp ứng thời hạn báo trước:
(i) Ít nhất 45 ngày nếu công tác theo HĐLĐ không xác định thời hạn;
(ii) Ít nhất 30 ngày nếu công tác theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
(iii) Ít nhất 03 ngày công tác nếu công tác theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.
Lưu ý: Đối với NLĐ công tác trong một số ngành, nghề, công việc đặc thù (gồm thành viên tổ lái tàu bay, chuyên viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, chuyên viên sửa chữa chuyên ngành hàng không, chuyên viên điều độ, khai thác bay; Người quản lý doanh nghiệp theo hướng dẫn của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; Thuyền viên thuộc thuyền bộ công tác trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài, thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại công tác trên tàu biển nước ngoài; Trường hợp khác do pháp luật quy định) thì thời hạn báo trước của NLĐ khi muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ là:
(i) Ít nhất 120 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên;
(ii) Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của HĐLĐ đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng.
4.2 Đối với người sử dụng lao động
Trên thực tiễn, NSDLĐ chưa bao giờ được nhận định là bên “yếu thế” trong mối quan hệ lao động và cán cân lao động luôn nghiêng về phía NSDLĐ. Vậy nên, nhiệm vụ của Nhà nước là điều chỉnh lại cán cân này bằng cách hạn chế bớt quyền của NSDLĐ, điều này được thể hiện rõ nhất qua điểm mới về quy định đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại BLLĐ 2019.
Theo Điều 36 BLLĐ 2019 thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong những trường hợp sau:
(i) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành nhưng phải cân nhắc ý kiến tổ chức uỷ quyền NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức uỷ quyền NLĐ tại cơ sở;
(ii) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người công tác theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người công tác theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người công tác theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của NLĐ bình phục thì NSDLĐ xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ với NLĐ;
(iii) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của đơn vị nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ công tác;
(iv) NLĐ không có mặt tại nơi công tác sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
(v) NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo hướng dẫn tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
(vi) NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày công tác liên tục trở lên;
(vii) NLĐ gửi tới không trung thực thông tin theo hướng dẫn tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ.
BLLĐ 2019 đã quy định chi tiết hơn các trường hợp mà NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ để tránh việc lợi dụng sự “linh hoạt” của quy định này theo BLLĐ 2012 gây tổn hại cho NLĐ yếu thế. Căn cứ, BLLĐ 2019 cho phép NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ nhưng phải được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành nhưng phải cân nhắc ý kiến tổ chức uỷ quyền NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức uỷ quyền NLĐ tại cơ sở.
Đối với mỗi trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ kể trên, thời hạn báo trước đối với từng trường hợp được xác định theo loại HĐLĐ, tương tự như quyền đơn phương chấm dứt của NLĐ. Mặt khác, khi NLĐ đã cố tình không tuân thủ HĐLĐ, không có mặt tại nơi công tác hoặc tự ý bỏ việc, ảnh hưởng ngay và trực tiếp đến hiệu suất công tác tại nơi công tác của NSDLĐ, thì NSDLĐ không có trách nhiệm phải thông báo trước cho NLĐ đó biết về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình. Đây cũng là một quy định bảo vệ quyền lợi cho NSDLĐ khi gặp phải những trường hợp NLĐ “không có trách nhiệm” như vậy.
5. Quyền lợi và trách nhiệm của các bên khi chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật
Thứ nhất, NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật sẽ được hưởng tiền lương và các khoản tiền khác thuộc quyền lợi của mình; trợ cấp thôi việc theo hướng dẫn tại Điều 46 BLLĐ 2019; trợ cấp mất việc làm theo Điều 47 BLLĐ 2019. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của NLĐ theo thỏa ước lao động tập thể, HĐLĐ được NSDLĐ ưu tiên thanh toán và các quyền lợi khác do NSDLĐ có trách nhiệm thực hiện.
NLĐ cũng phải có trách nhiệm bàn giao các công việc, tài liệu, hồ sơ liên quan đến công việc của NLĐ cho nhân sự được NSDLĐ chỉ định; và thanh toán trọn vẹn các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của NSDLĐ.
Thứ hai, NSDLĐ có quyền chỉ định nhân sự nhận bàn giao công việc, tài liệu, hồ sơ liên quan đến công việc của NLĐ đó; được nhận thanh toán trọn vẹn từ NLĐ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của NSDLĐ và các quyền lợi khác do NLĐ có trách nhiệm thực hiện.
Theo đó, trong thời hạn 14 ngày công tác kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải thanh toán trọn vẹn các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của NLĐ, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày trong các trường hợp: NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; NSDLĐ thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã; Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm. Thêm vào đó, theo hướng dẫn tại Điều 48 BLLĐ 2019 thì NSDLĐ còn có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu NSDLĐ đã giữ của NLĐ và gửi tới bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình công tác của NLĐ nếu NLĐ có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do NSDLĐ trả.
Bộ luật Lao động 2019 đánh dấu bước phát triển tiệm cận hơn với tiêu chuẩn lao động quốc tế. Nhiều điểm mới trong BLLĐ hiện hành, đặc biệt là quy định về chấm dứt HĐLĐ mang lại lợi ích rất lớn cho cả NLĐ và NSDLĐ. Thế nhưng, để nâng cao hiệu quả thực thi thì đòi hỏi NLĐ và NSDLĐ phải nắm rõ, hiểu rõ để chủ động sử dụng quyền lợi của mình đồng thời phải có trách nhiệm tuân thủ quy định của pháp luật.
6. Mẫu thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động
THỎA THUẬN
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
– Căn cứ Bộ luật Lao động 2019;
– Căn cứ Nghị định 145/2020/NĐ-CP (đã được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 35/2023/NĐ-CP);
– Căn cứ các văn bản pháp luật có liên quan;
– Căn cứ thỏa thuận của các bên,
Hôm nay, ngày[3] …/…/2023, tại trụ sở chính của Công ty[4]……………………, chúng tôi gồm có:
NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG (BÊN A):
Công ty[5]: ……………………
Mã số doanh nghiệp: …………………………………………………………………………………………………….
Ngày cấp: …………………… Nơi cấp: ………………………………………………………………………..
Nơi đăng ký thường trú: ………………………………………………………………………………………………..
Điện thoại liên hệ: ………………………………………………………………………………………………………..
Hai bên thỏa thuận và thống nhất các nội dung sau đây:
Điều 1: Chấm dứt hợp đồng lao động
1.1. Hai bên thỏa thuận chấm dứt Hợp đồng lao động số[9] ………… ký kết ngày[10] …/…/…. giữa Công ty[11] …………………… và ông (bà)[12]……………………. kể từ ngày[13] …/…/2023.
1.2. Tất cả quyền và nghĩa vụ của các bên liên quan đến Hợp đồng lao động nêu trên sẽ chấm dứt kể từ ngày[14] …/…/2023.
Điều 2. Trách nhiệm của Bên A
2.1. Thanh toán trọn vẹn các khoản tiền dưới đây cho Bên B theo đúng Hợp đồng lao động và các thỏa thuận khác (nếu có):
– Tiền lương: …………………….
– Tiền ngày nghỉ hằng năm (cho những ngày nghỉ hằng năm người lao động chưa nghỉ hết): …………………….
– Trợ cấp thôi việc[15]: …………………….
– Các khoản tiền khác (nếu có): ……………………..
2.2. Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp (nếu có) cho Bên B.
2.3. Tạo điều kiện thuận lợi cho Bên B bàn giao công việc.
Điều 3. Trách nhiệm của Bên B
3.1. Thực hiện bàn giao công việc, tài sản (nếu có) cho Bên A theo đúng quy định.
3.2. Thanh toán hết các khoản nợ (nếu có) cho Bên A trước ngày[16] …/…/…
3.3. Bảo mật các thông tin của Bên A mà Bên B có được trong thời gian công tác cho Bên A.
Điều 4. Thỏa thuận khác
4.1. Các bên đồng ý rằng, bằng sự hiểu biết của mình đã đọc, hiểu và đồng ý chịu sự ràng buộc bởi các điều khoản của Thoả thuận này.
4.2. Thỏa thuận này được lập thành hai (02) bản có giá trị như nhau. Mỗi bên giữ một (01) bản để thực hiện.
[1] Ghi tên của Công ty.
[2] Ghi số hiệu của Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
[3] Ghi ngày ký kết Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
[4] Ghi tên của Công ty nơi ký kết Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
[5] Ghi tên của Công ty.
[6] Ghi cụ thể địa chỉ trụ sở chính của Công ty.
[7]Ghi chức danh tại Công ty của người uỷ quyền theo pháp luật.
[8] Ghi trọn vẹn họ và tên của người lao động.
[9]Ghi số hiệu của Hợp đồng lao động.
[10]Ghi ngày ký kết Hợp đồng lao động.
[11] Ghi tên của Công ty.
[12] Ghi họ và tên của người lao động.
[13] Ghi ngày chấm dứt Hợp đồng lao động (ngày này do các bên thỏa thuận).
[14] Ngày này do các bên thỏa thuận.
[15]Chỉ áp dụng đối với người lao động đã công tác thường xuyên cho Công ty từ đủ 12 tháng trở lên (trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu).
[16] Ngày này do các bên thỏa thuận.
Trên đây là nội dung trình bày về Quy định về thỏa thuận chấm dứt hợp đồng công tác mới nhấtmời bạn đọc thêm cân nhắc và nếu có thêm những câu hỏi về nội dung trình bày này hay những vấn đề pháp lý khác về dịch vụ luật sư, tư vấn nhà đất, thành lập doanh nghiệp… hãy liên hệ với LVN Group theo thông tin bên dưới để nhận được sự hỗ trợ nhanh chóng và hiệu quả từ đội ngũ luật sư, chuyên viên pháp lý có nhiều năm kinh nghiệm từ chúng tôi. LVN Group đồng hành pháp lý cùng bạn.
SOẠN HỢP ĐỒNG, ĐƠN, VĂN BẢN THEO YÊU CẦU CHỈ 500.000đ
--- Gọi ngay 1900.0191 ---
(Tư vấn Miễn phí - Hỗ trợ 24/7)
Công ty Luật LVN - Địa chỉ: Số 16B Nguyễn Thái Học, Yết Kiêu, Hà Đông, Hà Nội, Việt Nam