Công ty sa thải người lao động có phải báo trước không?

1. Xử lý kỷ luật sa thải người lao động.

– Sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật lao động do doanh nghiệp, người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm đến mức phải áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động là sa thải. Theo đó, khi áp dụng sa thải, quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động chấm dứt hoàn toàn. Hình thức kỷ luật sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động nặng nhất trong các hình thức xử lý kỷ luật (Khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức, sa thải) theo quy định tại Điều 124 của Bộ luật Lao động năm 2019. Sa thải là việc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do lỗi của người lao động gây ra.

Căn cứ vào Điều 125 của  Bộ luật Lao động năm 2019. thì người sử dụng lao động mới được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động, cụ thể như sau:

– Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc. Đối với các hành vi này thì người lao động sẽ có thể bị xử lý vi phạm hành chính hoặc thậm chí bị truy cứu trách nhiệm hình sự với các tội danh liên quan nếu đủ căn cứ cấu thành tội phạm. Nên việc trong trường hợp này người sử dụng lao động được quyền áp dụng xử lý kỷ luật nếu người lao động có một trong các hành vi trên tại nơi làm việc.

– Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động. Bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, … là các tài sản vô hình của doanh nghiệp/người sử dụng lao động nên việc tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, … của người lao động dưới bất kỳ hình thức nào đều dẫn đến việc ảnh hưởng đến tình hình hoạt động của doanh nghiệp/người sử dụng lao động. Còn về vấn đề gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại đối với tài sản thì cần phải có cơ sở, căn cứ tức là cần chứng minh thiệt hại hoặc nguy cơ đe dọa gây thiệt hại mà hành vi của người lao động có thể gây ra nếu không ngăn chặn. Quy định này cũng bảo vệ quyền của cá nhân đó là nếu người lao động có hành vi quấy rối tình dục cũng có thể bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật là sa thải.

– Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định, cụ thể:

+ Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật.

+ Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn

+ Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. 

Lưu ý: Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

– Ngoài ra,  người sử dụng lao động không được áp dụng sa thải đối với người lao động vì lý do  kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

2. Công ty sa thải người lao động có phải báo trước không?

– Theo quy định của   Bộ luật Lao động năm 2019 hiện nay chưa có quy định cụ thể về việc sa thải có phải báo trước hay không. Tuy nhiên, theo quy định của Bộ luật   Bộ luật Lao động năm 2019, sa thải là một hình thức kỷ luật của công ty, người sử dụng lao động có thể áp dụng với người lao động khi có vi phạm. Bộ luật này cũng quy định khi xem xét kỷ luật, người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc đối với người lao động.

– Theo đó, ta có thể thấy được trước khi sa thải, người lao động có thể bị tạm đình chỉ công việc nếu hành vi vi phạm ảnh hưởng nghiêm trọng dẫn đến không thể tiếp tục công việc. Thời gian tạm đình chỉ theo quy định là 15 ngày, không quá 90 ngày là thời điểm pháp luật dự trù với các trường hợp đặc biệt quan trọng.

– Người có thẩm quyền sa thải thì theo căn cứ điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.

– Việc xử lý kỷ luật lao động nói chung cũng như kỷ luật sa thải nói riêng đều phải đảm bảo thực hiện trong thời hiệu được quy định tại Điều 123 BLLĐ năm 2019:

+ 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm.

+ 12 tháng đối với hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh.

+ Có thể kéo dài thêm không quá 60 ngày trong một số trường hợp.

3. Trình tự xử lý kỷ luật sa thải người lao động.

Căn cứ theo Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định về tình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động, cụ thể như sau:

– Bước 1: Xác nhận hành vi vi phạm

+ Phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động ngay tại thời điểm xảy ra: Người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.

+ Phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi đã xảy ra: Người sử dụng lao động thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.

– Bước 2: Tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động.

Việc tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động sẽ do người sử dụng lao động thực hiện:

+ Trước khi họp xử lý kỷ luật: Thông báo trước ít nhất 05 ngày về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý, hành vi vi phạm cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, người lao động, người đại điện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.

+ Tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động:

• Cuộc họp diễn ra khi có mặt đầy đủ các thành phần hoặc một trong các thành phần bắt buộc tham gia không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt.
• Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự. Nếu có người không ký vào biên bản thì nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.

– Bước 3: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật.

Trong thời hiệu được quy định, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động. Căn cứ điểm i khoản 2 Điều 69  Nghị định 145/2020/NĐ-CP người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.

– Bước 4: Thông báo công khai quyết định xử lý kỷ luật.

Quyết định xử lý kỷ luật phải được gửi đến người lao động, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Trên đây là bài tư vấn của chúng tôi, mọi thắc mắc quý khách hàng vui lòng liên hệ số Hotline 1900.0191 để được giải đáp. Xin chân thành cảm ơn!