Bình luận điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019 về kỷ luật lao động.
Tuân theo quy định pháp luật là sự bắt buộc phải tuân theo các cách xử sự chung, các quy phạm mang tính bắt buộc và được đảm bảo tuân theo bằng bộ máy cưỡng chế. Kỷ luật cũng là những quy định xử sự chung nhưng nó có phạm vi điều chỉnh hẹp hơn pháp luật, nó có thể là kỷ luật của một cộng đồng hoặc của tổ chức xã hội yêu cầu mọi người phải tuân theo nhằm tạo ra sự thống nhất hành động để đạt chất lượng, hiệu quả cao. Chính vì vậy kỉ luật giữ một vai trò rất quan trọng trong việc duy trì trật tự và ổn định. Kỷ luật trong lao động cũng vậy. Căn cứ theo điều 117 BLLĐ 2019: “ Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định”.
Kỷ luật lao động đã được quy định ở trong Bộ luật lao động từ khi nó ra đời vào năm 1994. Cho đến này, khi BLLĐ năm 2019 được ban hành với những điểm mới hoàn thiện hơn so với các bộ luật trước. Trong đó, vấn đề liên quan đến kỉ luật lao động có những điểm mới như sau:
I. KHÁI NIỆM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
BLLĐ 2019: Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do NSDLĐ ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.
BLLĐ 2012: Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.
→ Như vậy, quy định mới đã mở rộng nguồn của kỷ luật lao động không còn phạm vi như trước chỉ phụ thuộc vào nội quy lao động nữa. Việc mở rộng khái niệm kỷ luật lao động, sẽ giúp giải quyết nhiều vướng mắc liên quan đến kỷ luật lao động. Khi NSDLĐ và NLĐ không có quy định rõ ràng nội dung liên quan đến kỷ luật lao động thì khi đó vai trò của các quy định theo pháp luật sẽ được áp dụng. Và cơ quan Nhà nước giải quyết các vấn đề liên quan đến kỷ luật lao động sẽ không gặp phải các vướng mắc theo bộ luật cũ nữa.
II. NỘI QUY LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019
Theo quy định tại Điều 118 BLLĐ 2019 thì NSDLĐ phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 NLĐ trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản.
(BLLĐ 2012 chỉ quy định “NSDLĐ sử dụng từ 10 NLĐ trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản.”)
2.1. Những nội dung chủ yếu trong nội quy lao động
Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan; nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
– Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
– Trật tự tại nơi làm việc;
– An toàn, vệ sinh lao động;
– Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc (quy định mới);
→ Vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc không phải là một vấn đề xa lạ với người lao động, đặc biệt là lao động nữ. Trong thời đại hội nhập kinh tế, bình đẳng giới và bảo vệ quyền lợi cho nữ giới luôn được cộng đồng quan tâm và ủng hộ. Trong quá trình quyết các vấn đề liên quan tới vấn đề quấy rối tại nơi làm việc, cơ quan có thẩm quyền cũng gặp phải các vướng mắc. Vì vậy, việc bổ sung điểm mới này của BLLĐ 2019 là vô cùng cần thiết và hợp lí.
– Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của NSDLĐ;
– Trường hợp được tạm thời chuyển NLĐ làm việc khác so với hợp đồng lao động (quy định mới);
→ Theo xu hướng tất yếu của nền kinh tế, người lao động không những có chuyên môn cao và còn phải có năng lực thích nghi trong nhiều điều kiện khác nhau. Vì vậy, trong những thời điểm đặc biệt khi doanh nghiệp đang cần điều chuyển nhân sự gấp vì một số lý do chính đáng, người lao động có nghĩa vụ tạm thời điều chuyển theo yêu cầu của người sử dụng lao động kể cả là công việc không được thỏa thuận trong hợp đồng. Và NSDLĐ phải đưa ra lý do hợp lý được ghi nhận trong nội quy lao động. Cụ thể lý do chính đáng như thế nào được quy định tại điều 29 BLLĐ 2019.
– Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ và các hình thức xử lý kỷ luật lao động;
– Trách nhiệm vật chất;
– Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động (quy định mới).
→ Bộ luật cũ không quy định về chủ thể có thẩm quyền xử lý lao động mà chỉ có văn bản hướng dẫn theo Nghị định số 05/2015/NĐ-CP. Nội dung quy định trong văn bản hướng dẫn tương đối hẹp, gây nhiều khúc mắc cho các doanh nghiệp sử dụng lao động. Quy định mới trong bộ luật 2019 đã có cách tiếp cận toàn diện hơn so với các văn bản hướng dẫn cũ, cụ thể: “Người có quyền xử lý kỷ luật lao động là người sử dụng lao động trong lĩnh vực quản lý lao động”.
2.2. Luật hóa nội dung “sử dụng dưới 10 lao động không phải đăng ký nội quy lao động”
– Theo đó, Khoản 1 Điều 119 BLLĐ 2019 quy định NSDLĐ sử dụng từ 10 NLĐ trở lên phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi NSDLĐ đăng ký kinh doanh.
Như vậy, từ ngày 01/01/2021, NSDLĐ sử dụng dưới 10 NLĐ không phải đăng ký nội quy lao động.
(Nội dung này theo luật cũ được được quy định tại Khoản 4 Điều 10 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH và không được quy định trong BLLĐ 2012)
→ Với quy định này, việc ban hành nội quy lao động trong doanh nghiệp vừa là quyền, lại vừa là nghĩa vụ bắt buộc. Bởi lẽ:
Nội quy lao động là các xử sự chung mà doanh nghiệp dùng để duy trì trật tự, là căn cứ hợp pháp để Doanh nghiệp xử lý kỷ luật lao động, nên việc ban hành nội quy lao động nhằm hạn chế được những hành vi mà người lao có thể vi phạm, góp phần nâng cao năng suất lao động của họ. Từ đó, việc ban hành nội quy lao động thể hiện “quyền” của người sử dụng lao động. Khi biết rõ nhiệm vụ của mình và cả những chế tài dự liệu, người lao động sẽ hạn chế được những vi phạm, góp phần nâng cao năng suất lao động. Về “nghĩa vụ”, nhằm tăng cường tinh thần trách nhiệm của người sử dụng lao động từ 10 người lao động trở lên trong việc tuân theo các quy định của pháp luật, quy định ở điều này bắt buộc những doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản.
2.3. Khi xử lý kỷ luật với NLĐ chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật
– Căn cứ Khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2012 thì tiến hành xử lý kỷ luật lao động, NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện NLĐ bào chữa; Trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật.
(BLLĐ 2012 quy định trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật)
→ Theo quy định tại Điều 136 Bộ luật Dân sự năm 2015, cha, mẹ đương nhiên là người đại diện theo pháp luật của con chưa thành niên. Vì vậy BLLĐ năm 2019 đã bỏ quy định về sự có mặt của cha, mẹ người lao động chưa thành niên khi bị xử lý kỷ luật lao động. BLLĐ này cũng đã điều chỉnh độ tuổi dành cho nguyên tắc này.
2.4. Về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng;
Khi hết thời gian không được xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019 (khoảng thời gian không được xử lý kỷ luật lao động), nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
NSDLĐ phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn theo quy định trên.
Như vậy, khi hết thời gian không được xử lý kỷ luật mà trường hợp còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày sẽ được kéo dài thời hiệu (BLLĐ 2012 quy định phải xử lý ngay,không được kéo dài).
2.5. Thêm trường hợp NSDLĐ được sa thải NLĐ
BLLĐ 2019 bổ sung thêm 01 trường hợp NSDLĐ được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ bên cạnh các trường hợp khác theo quy định hiện hành.
Cụ thể là trường hợp “NLĐ có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động“.
Trong đó, quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà NLĐ thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của NSDLĐ.
Các trường hợp áp dụng kỷ luật sa thải tại Bộ luật Lao động năm 2019 không thay đổi so với Bộ luật Lao động năm 2012, trừ việc Bộ luật Lao động năm 2019 bổ sung thêm trường hợp khi người lao động “quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động”. Khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động.”
Như vậy, doanh nghiệp cần dựa trên khái niệm về hành vi “quấy rối tình dục tại nơi làm việc”, các quy định có liên quan đến hành vi này trong nội quy lao động và đó là cơ sở để xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm.
III. HÌNH THỨC KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
* Về các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động
BLLĐ 2019: các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động gồm:
– Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của NLĐ.
– Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
– Xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.
Như vậy, để việc thực hiện xử lý kỷ luật đối với người lao động từ ngày 01/01/2021 một cách hợp pháp và tránh các khiếu nại, tranh chấp có thể xảy ra sau này, thì hành vi vi phạm phải được quy định tại nội quy lao động hoặc hợp đồng lao động hoặc văn bản quy phạm pháp luật.
**BLLĐ 2012: các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động gồm:
– Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của NLĐ.
– Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
– Xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.
Note: Về trách nhiệm vật chất khi NLĐ làm thất thoát tài sản của NSDLĐ được BLLĐ 2019 quy định như sau:
– NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của NSDLĐ thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của NSDLĐ (BLLĐ 2012 chỉ quy định bồi thường theo quy định của pháp luật);
– NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của NSDLĐ hoặc tài sản khác do NSDLĐ giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động (BLLĐ 2012 chỉ quy định bồi thường theo giá thị trường); Trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.
Kỉ luật lao động chính là cơ sở để tổ chức lao động khoa học và có hiệu quả trong phạm vi đơn vị sử dụng lao động và hên phạm vi của toàn xã hội. Thông qua kỉ luật lao động, người sử dụng lao động sẽ duy trì được trật tự, nề nếp trong doanh nghiệp, ổn định được sản xuất kinh doanh.
Kỉ luật lao động là một trong những căn cứ để người lao động phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ lao động của mình, là thước đo tác phong, bản lĩnh của người lao động trong xã hội công nghiệp hiện đại. Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, việc tuân thủ tốt kỉ luật lao động còn là một trong các yếu tố thu hút đầu tư trong nước cũng như nước ngoài, giải quyết việc làm, nâng cao thu nhập cho người lao động. Kỉ luật lao động còn tạo ra môi trường và điều kiện cho quan hệ lao động phát triển hài hoà, ổn định, trên cơ sở đó ổn định trật tự chung của xã hội. Sự tuân thủ nghiêm túc kỉ luật lao động của người lao động cũng sẽ tạo cho người lao động ý thức chấp hành tốt các quy định của nhà nước cũng như trật tự xã hội nói chung. Do đó, có thể thấy rằng, kỉ luật lao động trong các đơn vị được duy trì cũng sẽ là một trong các yếu tố để xã hội được ổn định và phồn vinh.