Đâu là tiêu chí đánh giá chuyên viên không hài lòng, chuyên viên không hoàn thành nhiệm vụ được giao sẽ bị sa thải, hãy cùng tìm hiểu câu trả lời trong bài viết “Không hoàn thành công việc, chuyên viên bị sa thải có đúng không?” sau đây của LVN Group.
Văn bản hướng dẫn
- Bộ luật lao động năm 2019
Thế nào là không hoàn thành công việc được giao?
Căn cứ Điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định như sau:
Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải cân nhắc ý kiến tổ chức uỷ quyền người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức uỷ quyền người lao động tại cơ sở;
Theo đó, không có định nghĩa cụ thể về việc không hoàn thành công việc được giao. Việc đánh giá người lao động có hoàn thành công việc được không phải căn cứ vào các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế mà doanh nghiệp đã quy định.
Cũng theo hướng dẫn trên, quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc sẽ do người sử dụng lao động ban hành nhưng vẫn cần phải cân nhắc ý kiến tổ chức uỷ quyền người lao động tại cơ sở nếu doanh nghiệp đó có tổ chức uỷ quyền người lao động tại cơ sở.
Trường hợp doanh nghiệp tự đặt ra quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc mà không cân nhắc ý kiến của tổ chức uỷ quyền người lao động thì sẽ bị coi là hành vi vi phạm. Theo đó, người sử dụng lao động sẽ bị phạt tiền từ 05 – 10 triệu đồng (theo điểm c khoản 3 Điều 12 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).
Không hoàn thành công việc chuyên viên bị sa thải có đúng không?
Căn cứ theo Điều 125 Bộ luật Lao động đã quy định các trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải bao gồm:
Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý tại nơi công tác;
Người lao động tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp, có hành vi gây tổn hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây tổn hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp hoặc quấy rối tình dục tại nơi công tác;
Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương/cách chức mà tái phạm trong khi chưa xóa kỷ luật.
Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày mà không có lý do chính đáng.
Có thể thấy, trường hợp không hoàn thành công việc được giao không thuộc các trường hợp bị kỷ luật sa thải.
Tuy nhiên, nếu nội quy lao động quy định việc không hoàn thành công việc được giao là hành vi vi phạm nội quy thì người lao động có thể bị xử lý kỷ luật theo cách thức khác như khiển trách hoặc kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức.
Đặc biệt, nếu thường xuyên không hoàn thành công việc được giao, người lao động có thể bị doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Nội dung này được ghi nhận tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 như sau:
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động.
Nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động vì lý do này, người sử dụng lao động buộc phải báo trước với thời hạn như sau:
- Ít nhất 45 ngày: Đối với người lao động công tác theo hợp đồng không xác định thời hạn.
- Ít nhất 30 ngày: Đối với người lao động công tác theo hợp đồng lao động từ 12 tháng đến 36 tháng.
- Ít nhất 03 ngày công tác: Đối với người lao động công tác theo hợp đồng lao động dưới 12 tháng.
Người lao động bị sa thải trong những trường hợp nào?
Căn cứ Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019, trường hợp người lao động sẽ bị xử lý kỷ luật sa thải được quy định gồm:
- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi công tác
- Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây tổn hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây tổn hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi công tác được quy định trong nội quy lao động
- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo hướng dẫn.
- Người tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Có lý do chính đáng là khi có thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Video LVN Group trả lời câu hỏi Không hoàn thành công việc, chuyên viên bị sa thải có đúng không?
Mời bạn xem thêm:
- Biển số xe xấu có đổi được được không?
- Lý do không nên nhận bảo hiểm xã hội một lần?
- Quy định người thuê nhà cần biết để tránh rủi ro năm 2022
Liên hệ ngay
Trên đây là nội dung tư vấn của chúng tôi về “Không hoàn thành công việc, chuyên viên bị sa thải có đúng không?”. Nếu quý khách có nhu cầu đăng ký lại giấy khai sinh, mẫu tờ khai đăng ký lại khai sinh, thủ tục xin hợp pháp hóa lãnh sự, Thủ tục tặng cho nhà đất, trích lục hộ tịch trực tuyến, giấy phép vệ sinh an toàn thực phẩm, đơn xin trích lục bản án ly hôn, hồ sơ xin trích lục bản đồ địa chính, … của chúng tôi; LVN Group là đơn vị dịch vụ luật uy tin, tư vấn các vấn đề về luật trong và ngoài nước thông qua web lvngroup, lsx, web nước ngoài Lsxlawfirm,..Mời quý khách hàng liên hệ đến hotline để được tiếp nhận.
Liên hệ hotline: 1900.0191.
- FaceBook: www.facebook.com/lvngroup
- Tiktok: https://www.tiktok.com/@lvngroup
- Youtube: youtube.com/Lvngroupx
Giải đáp có liên quan
Người lao động có hành vi trộm cắp; tham ô; đánh bạc; cố ý gây thương tích; sử dụng ma túy tại nơi công tác;
Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh; bí mật công nghệ; xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; có hành vi gây tổn hại; nghiêm trọng hoặc đe dọa gây tổn hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản; lợi ích của người sử dụng lao động; hoặc quấy rối tình dục tại nơi công tác được quy định trong nội quy lao động;
Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức; mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật; mà chưa được xóa kỷ luật theo hướng dẫn tại Điều 126 của Bộ luật này;
Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày; cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Bước 1: Phát hiện và lập biên bản hành vi, vi phạm kỷ luật
Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động; tại thời gian xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản; vi phạm và thông báo đến tổ chức uỷ quyền người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên; người uỷ quyền theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi. Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động; sau thời gian hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.
Bước 2 : tiến hành gửi thông báo mở phiên họp kỷ luật.
Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động; người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động. Ít nhất 05 ngày công tác trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật sa thải lao động.
Người sử dụng lao động thông báo về nội dung; thời gian; địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động; họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động; hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp bao gồm; uỷ quyền tổ chức uỷ quyền cho người lao động tại cơ sở mà người bị xử lý kỷ luật là thành viên; người lao động hoặc người bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp hoặc uỷ quyền của người lao động trong trường hợp người lao động chưa đủ 15 tuổi.
Bước 3: Mở phiên họp xét kỷ luật.
Người sử dụng lao động mở phiên họp xét kỷ luật áp dụng; cách thức kỷ luật sa thải đối với người lao động. Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản; thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp; trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên; lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.
Bước 4: Ra quyết định kỷ luật.
Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động; Người sử dụng lao động ra quyết định kỷ luật áp dụng đối với người lao động và phải gửi các quyết định này cho các bên liên quan.