Chào LVN Group, tôi mới nhận được công việc tại phòng nhân sự của một công ty và làm công việc soạn thảo hợp đồng lao động. LVN Group cho tôi hỏi Mẫu hợp đồng ràng buộc chuyên viên. Tôi xin chân thành cảm ơn LVN Group rất nhiều vì đã trả lời câu hỏi của tôi.
Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi về cho chúng tôi. Để có thể cung cấp cho bạn thông tin về Mẫu hợp đồng ràng buộc chuyên viên. LVN Group mời bạn cân nhắc bài viết dưới đây của chúng tôi.
Văn bản hướng dẫn
Bộ luật Lao động 2019
Hợp đồng lao động là gì?
Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 đã định nghĩa về hợp đồng lao động như sau:
1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
Theo đó, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động liên quan đến các yếu tố việc làm có trả công, trả lương; điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên.
Cùng với đó, dù không trực tiếp đặt tên là hợp đồng lao động nhưng lại có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và có sự quản lý, giám sát, điều hành của người sử dụng lao động thì thỏa thuận đó cũng được coi là hợp đồng.
Quy định này được đặt ra nhằm tránh trường hợp các bên trốn các nghĩa vụ theo hướng dẫn của pháp luật bằng cách dùng tên gọi khác như hợp đồng thời vụ, hợp đồng dịch vụ, hợp đồng chuyên gia,… nhưng lại mang tính chất của hợp đồng lao động.
Cũng theo khoản 2 Điều này, các bên sẽ phải ký hợp đồng lao động trước khi người sử dụng lao động nhận người lao động vào công tác.
Các loại hợp đồng lao động theo luật lao động hiện nay
Theo bộ luật lao động năm 2019 hiện đang áp dụng thì hợp đồng lao động được chia thành 02 loại, bao gồm:
+ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời gian chấm dứt hiệu lực của hợp đồng (theo điểm a, khoản 1, điều 20, Bộ luật lao động năm 2019)
+ Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng trong đó hai bên xác định thời hạn, thời gian chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời gian có hiệu lực của hợp đồng (điểm b, khoản 1, điều 20, Bộ luật lao động năm 2019).
Vì vậy, có thể thấy rằng hợp đồng lao động theo hướng dẫn của pháp luật chỉ có hai dạng là Hợp đồng lao động không xác định thời hạn và có xác định thời hạn. Khoản 2, điều 20, Bộ luật lao động cũng quy định về cách thức chuyển đổi từ hợp đồng xác định thời hạn thành hợp đồng không xác định thời hạn, cụ thể:
+ Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng xác định thời hạn hết hạn thì hai bên (người lao động và người sử dụng lao động) phải ký hợp đồng lao động mới, nếu hết thời hạn trên mà không ký mới thì hợp đồng xác định thời hạn sẽ chuyển thành hợp đồng lao động khonong xác định thời hạn.
+ Trong trường hợp hai bên ký hợp đồng mới là hợp đồng xác định thời hạn thì chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục công tác thì hợp đồng này cũng chuyển thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Đối tượng của hợp đồng lao động
Đối tượng của hợp đồng lao động theo hướng dẫn bộ luật lao động là việc làm có trả công. Mặc dù xét về bản chất kinh tế, hợp đồng lao động cũng là một loại hợp đồng mua bán của người lao động và người sử dụng lao động, những hàng hóa mà hai bên trao đổi trong mối quan hệ này là một loại hàng hóa đặc biệt (sức lao động của người lao động), không xác định được bằng các biện pháp định lượng thông thường (cân, đong, đo, đếm…) và không chuyển giao được quyền sở hữu từ người bán (người lao động) sang người mua (người sử dụng lao động) bằng biện pháp thông thường như các hàng hóa khác.
Nếu coi sức lao động của người lao động là đối tượng trực tiếp của hợp đồng lao động thì không thể thực hiện được việc mua – bán với đối tượng này. Vì vậy, về cách thức biểu hiện, phải coi việc làm có trả lương là đối tượng của hợp đồng lao động, thông qua việc làm với (các) công việc cụ thể và với hoạt động nghề nghiệp gắn liền với việc làm, người lao động mới dần dần “chuyển” được sức lao động của mình cho người sử dụng lao động thông qua những kết quả lao động của mình và người sử dụng lao động mới dần dần “nhận” được sức lao động của người lao động thông qua việc chiếm hữu kết quả lao động do người lao động tạo ra. Điều này làm cho hợp đồng lao động trở thành loại hợp đồng đặc biệt nhất.
Nội dung hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 21 Bộ Luật Lao Động Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
– Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;
– Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;
– Công việc và địa điểm công tác;
– Thời hạn của hợp đồng lao động;
– Mức lương theo công việc hoặc chức danh, cách thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
– Chế độ nâng bậc, nâng lương;
– Thời giờ công tác, thời giờ nghỉ ngơi;
– Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
– Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;
– Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
Hiểu theo nghĩa rộng, nội dung của hợp đồng lao động bao gồm toàn bộ những vấn đề được phản ánh trong hợp đồng lao động nhằm tạo lập nên giá trị pháp lý của bản Hợp đồng lao động. Ví dụ: họ tên các bên, nghề nghiệp, địa chỉ, thỏa thuận của các bên…vv.
Với cách nhìn nhận như vậy, nội dung hợp đồng lao động không chỉ giới hạn trong các phạm vi các điều khoản mà còn là tất cả những vấn đề để đảm bảo cho tính hợp pháp của Hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, dưới góc độ pháp lý, khi nghiên cứu nội dung của hợp đồng lao động thường người ta xem xét chủ yếu đến các điều khoản của hợp đồng lao động bởi sự thỏa thuận cam kết của các bên từ đó tạo lập nên các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động được thể hiện thông qua các điều khoản của hợp đồng lao động.
Để có cơ sở nghiên cứu, xem xét, đánh giá nội dung của hợp đồng lao động ( các điều khoản của hợp đồng lao động) trong khoa học luật lao động người ta có nhiều cách cách phân loại các điều khoản nhưng thường dựa trên hai tiêu chí cơ bản: tính chất và mức độ cần thiết của các điều khoản trong hợp đồng lao động.
Căn cứ vào tính chất có thể chia các điều khoản ra làm hai loại: Điều khoản bắt buộc và điều khoản thỏa thuận.
Thuộc về những điều khoản bắt buộc là các điều khoản được pháp luật quy định cần phản ánh trong hợp đồng lao động hoặc những điều khoản không được có những thỏa thuận tự do. Ví dụ: An toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội… Điều khoản thỏa thuận là những điều khoản do các bên thương lượng xác lập trên cơ sở tự do, tự nguyện không trái pháp luật. Trong nội dung của hợp đồng lao động, các điều khoản này có thể nói là những điều khoản có ý nghĩa thực tiễn nhất với các bên bởi nó quy tụ trong đó sự mong muốn, lợi ích, sự cân nhắc điều kiện và khả năng thực hiện, nói cách khác, nó phản ánh trọn vẹn thực chất quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, sự phân loại này cũng chỉ có tính ước lệ, bởi ở các mức độ khác nhau, trong điều khoản bắt buộc có sự thỏa thuận và trong các điều khoản thỏa thuận có tính bắt buộc.
Dựa vào mức độ cần thiết, các điều khoản của hợp đồng lao động cũng gồm hai loại: Điều khoản cần thiết và điều khoản bổ sung.
Điều khoản cần thiết là những điều khoản không thể thiếu được trong bản hợp đồng lao động, nếu thiếu một trong những điều khoản này sẽ ảnh hưởng đến giá trị pháp lý của bản hợp đồng lao động. Điều khoản bổ sung là những điều khoản không nhất thiết phải có trong bản hợp đồng lao động, sự có mặt được không của điều khoản bổ sung không ảnh hưởng đến tính hợp pháp của hợp đồng lao động, điều khoản bổ sung hình thành trên cơ sở điều kiện và khả năng mỗi bên, Ví dụ như việc đưa đón công nhân, ăn trưa, dự liệu trước các tình huống và cách giải quyết khi thực hiện quan hệ lao động…
Tuy nhiên, dù dựa theo cách phân loại nào thì theo hướng dẫn hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
– Tên và địa chỉ của người sử dụng lao động hoặc của người uỷ quyền hợp pháp;
– Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
– Công việc và địa điểm công tác;
– Thời hạn của hợp đồng lao động ảnh;
– Mức lương, cách thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
– Chế độ nâng bậc, nâng lương;
– Thời giờ công tác, thời giờ nghỉ ngơi;
– Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
– Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
– Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
Ngoài những nội dung chủ yếu, trong hợp đồng lao động, các bên có thể thỏa thuận các nội dung khác không trái pháp luật.
Mẫu hợp đồng ràng buộc chuyên viên
Mời bạn xem thêm:
- Giá trị sử dụng của Giấy xác nhận tình trạng hôn nhân
- Thủ tục sang tên xe máy khi chủ xe đã chết năm 2022
- Đòi nợ thuê được quy định thế nào trong pháp luật hiện hành
Liên hệ ngay với LVN Group
Trên đây là toàn bộ những kiến thức mà LVN Group chia sẻ với các bạn về “Mẫu hợp đồng ràng buộc chuyên viên“. Mong rằng mang lại thông tin hữu ích cho bạn đọc.. Nếu quý khách hàng có câu hỏi về các vấn đề: quan đến giải thể công ty, giấy phép bay flycam, đăng ký nhãn hiệu, hợp pháp hóa lãnh sự, đăng ký mã số thuế cá nhân, cách tra cứu quy hoạch xây dựng, sổ xác nhận tình trạng hôn nhân… hãy liên hệ 1900.0191. Hoặc qua các kênh sau:
- Facebook: www.facebook.com/lvngroup
- Tiktok: https://www.tiktok.com/@lvngroup
- Youtube: https://www.youtube.com/Lvngroupx
Giải đáp có liên quan
Thứ nhất: Người lao động
– Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
+ Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
+ Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người uỷ quyền theo pháp luật của người đó;
+ Người chưa đủ 15 tuổi và người uỷ quyền theo pháp luật của người đó;
+ Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động trong trường hợp sau:
Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động.
Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.
Thứ hai: Người sử dụng lao động
– Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
+ Người uỷ quyền theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo hướng dẫn của pháp luật;
+ Người đứng đầu đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân theo hướng dẫn của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo hướng dẫn của pháp luật;
+ Người uỷ quyền của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo hướng dẫn của pháp luật;
+ Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Tại Khoản 4 Điều 18 Bộ luật Lao động 2019 quy định về như sau:
“Điều 18. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động
…
Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người uỷ quyền theo pháp luật của người đó;
c) Người chưa đủ 15 tuổi và người uỷ quyền theo pháp luật của người đó;
d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.”
Vì vậy, có thể thấy người dưới 15 tuổi được quyền giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) nếu có người uỷ quyền theo pháp luật của người đó cùng ký vào HĐLĐ.
Căn cứ Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 quy định các trường hợp chấm dứt Hợp đồng lao động có bao gồm:
Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo hướng dẫn tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
Người lao động là người nước ngoài công tác tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của đơn vị nhà nước có thẩm quyền.
Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị đơn vị chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người uỷ quyền theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người uỷ quyền theo pháp luật.
Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo hướng dẫn tại Điều 35 của Bộ luật này.
Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo hướng dẫn tại Điều 36 của Bộ luật này.
Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo hướng dẫn tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.
Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài công tác tại Việt Nam theo hướng dẫn tại Điều 156 của Bộ luật này.
Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
Theo quy định trên, khi người lao động bị kết án tù giam theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa án thì sẽ là căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, trường hợp người lao động bị phạt tù nhưng được hưởng án treo thì không thuộc trường hợp người lao động bị kết án tù giam.