Thưa LVN Group, tôi muốn mở một xưởng để chế biến các hàng nông thủy sản thu mua ở quê. Vì các sản phẩm nông sản chỉ chế biến vào các thời gian theo mùa vụ nên không thể sử dụng lao động quanh năm được. Nên tôi chỉ muốn thuê người lao động theo màu vụ, LVN Group có thể tư vấn cho tôi Quyền quản lí của người sử dụng lao động thế nào? Pháp luật quy định về vấn đề này thế nào? Mong LVN Group tư vấn.
Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi về cho chúng tôi; để trả lời câu hỏi của bạn cũng như vấn đề: Quyền quản lí của người sử dụng lao động; Cần phải làm thế nào? Đây chắc hẳn; là câu hỏi của; rất nhiều người để trả lời câu hỏi đó cũng như trả lời cho câu hỏi ở trên; thì hãy cùng cân nhắc qua; bài viết dưới đây của chúng tôi để làm rõ vấn đề nhé.
Căn cứ pháp luật
- Bộ luật lao động năm 2019
Khái niệm quyền quản lí lao động
Quyền quản lí lao động là thứ quyền không thể thiếu trong quá trình duy trì mối quan hệ lao động nói riêng và trong quá trình sản xuất kinh doanh nói chung. Chỉ NSDLĐ mới có quyền này. Trong lĩnh vực lao động nói chung và trong lĩnh vực pháp chế nói riêng, quyền quản lí lao động của NSDLĐ được xem xét dưới những khía cạnh khác nhau:
Thứ nhất, ở khía cạnh kinh tế xã hội, quyền quản lý lao động mang tính chất chủ quan. Đó là dạng quyền năng được sử dụng trong quá trình lao động bởi NSDLĐ. Đối với NSDLĐ, quyền này vừa là phương tiện giúp họ duy trì trật tự của quá trình lao động vừa là cơ sở để khẳng định thế mạnh đối với những NLĐ.
Thứ hai, quyền quản lí lao động được xem là hệ thống quy định của pháp luật về quyền của NSDLĐ nhằm giúp họ duy trì nề nếp của quá trình lao động. Ở phương diện này, quyền quản lí lao động của NSDLĐ mang tính khách quan.
Nội dung quyền quản lí lao động của người sử dụng lao động.
Quyền quản lí lao động là quyền năng mang tính tổng hợp, gồm nhiều hoạt động khác nhau. Căn cứ, nội dung của quyền quản lí lao động bao gồm:
Quyền tuyển chọn, sắp xếp, bố trí lao động.
Tuyển chọn lao động là khâu đầu tiên trong các hoạt động tuyển dụng lao động. Trong quá trình tuyển chọn lao động, NSDLĐ đã bắt đầu sử dụng và phát huy lợi thế quyền lực. NSDLĐ có toàn quyền quyết định một cách đơn phương về việc nhận được không nhận NLĐ vào công tác. Hơn nữa, trong các khâu khác của quá trình tuyển chọn lao động NSDLĐ cũng phải sử dụng đến quyền quản lí. Do đó, có thể hiểu tuyển chọn lao động là khâu đầu, là tiền đề quan trọng tạo ra điều kiện và thực chất đã làm xuất hiện tình huống quản lí lao động.
Khi tiếp nhận NLĐ, NSDLĐ có quyền bố trí, sắp xếp công việc. Thông thường, hợp đồng lao động chỉ đề cập đến loại công việc mà NLĐ sẽ đảm nhiệm. Công việc cụ thể sẽ do NSDLĐ sắp xếp tùy theo yêu cầu của sản xuất, kinh doanh và khả năng của từng người. Chẳng hạn, hợp đồng lao động quy định vị trí công tác của NLĐ là chuyên viên bán hàng, song những vấn đề cụ thể như NLĐ sẽ phụ trách sản phẩm gì, nhóm khách hàng hoặc địa bàn nào thì sẽ do NSDLĐ quyết định. Bên cạnh đó, việc sắp xếp lao động còn được thể hiện qua một dạng khác, đó là trường hợp điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với công việc đang đảm nhiệm.
Quyền ban hành nội quy, quy chế ra mệnh lệnh, quyết định.
Một trong những biểu hiện rõ nét, sâu sắc nhất của quyền quản lí lao động là quyền ban hành nội quy, quy chế, ra quyết định để điều hành quá trình sản xuất, kinh doanh hoặc thực hiện các công việc theo chức năng của đơn vị sử dụng lao động đã được xác định. Ban hành nội quy là cơ sở pháp lí để NSDLĐ thực hiện quyền quản lí lao động. Trong một số trường hợp nhất định, việc ban hành nội quy lao động được quy định là nghĩa vụ bắt buộc trước Nhà nước (khoản 1 Điều 119 BLLĐ năm 2019). Tuy nhiên, không phải mọi đơn vị sử dụng lao động đều sử dụng tới 10 người lao động nên Nhà nước không bắt buộc các đơn vị đó phải có nội quy lao động. Do đó, trong trường hợp này, đơn vị sử dụng lao động có thể (có quyền) sử dụng các cách thức khác để tạo cơ sở pháp lí duy trì trật tự chung của đơn vị mình.
Trong quá trình công tác, NSDLĐ sẽ đưa ra các yêu cầu và chỉ dẫn cụ thể phù hợp với từng công việc thông qua các mệnh lệnh, quyết định. Bên cạnh đó, NSDLĐ cũng có quyền đánh giá hiệu quả công tác của NLĐ. Đánh giá hiệu quả công tác vừa là cơ sở để NSDLĐ tìm ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác của NLĐ, cũng vừa là căn cứ để NSDLĐ có thể đưa ra các quyết định hợp lí trong nhiều vấn đề như bố trí, thuyên chuyển lao động, nâng lương, khen thưởng, xử lí kỉ luật,… Tuy nhiên, các mệnh lênh, quyết định của NSDLĐ phải nằm trong khuôn khổ quy định của pháp luật. Vì vậy, NLĐ có quyền từ chối chấp hành những mệnh lệnh bất hợp pháp.
Quyền tổ chức, điều hành các hoạt động
Khi bàn đến việc tổ chức, điều hành các hoạt động sản xuất, kinh doanh hoặc thực thi công việc của đơn vị sử dụng lao động tức là nói đến hành vi chỉ đạo trực tiếp của NSDLĐ. Hành vi chỉ đạo, điều hành cũng có tính gián tiếp, thông qua hoạt động của các cán bộ thuộc cấp mang quyền lực nhất định do chủ sử dụng lao động giao cho (ví dụ: tổng giám đốc, giám đốc, các trưởng phòng, ban,…) theo con đường phân cấp hoặc hợp đồng.
Quyền kiểm tra, giám sát
Kiểm tra, giám sát chính là nội dung quan trọng của quyền quản lí lao động. Quá trình quản lí lao động đòi hỏi không chỉ có các hoạt động ban hành quy tắc hay chỉ đạo điều hành mà cần có sự kiểm tra, đánh giá quá trình thực hiện nghĩa vụ của NLĐ. Sẽ không thể duy trì việc tuân thủ các quy tắc một cách bình thường nếu không thực hiện hoạt động giám sát quá trình lao động của NLĐ. Việc kiểm tra, giám sát được thực hiện thông qua cơ chế kiểm tra, giám sát do NSDLĐ đặt ra. Đồng thời, quá trình kiểm tra, giám sát phải tuân theo các nguyên tắc, biện pháp được thực hiện thông qua hoạt động của các bộ phận hoặc cá nhân có chức năng kiểm tra, giám sát lao động. NSDLĐ dựa vào kết quả của các bộ phận, cá nhân đó để có những quyết định thích hợp nhằm duy trì, ổn định trật tự ở nơi công tác và trong toàn bộ quá trình lao động.
Quyền xử lí vi phạm kỉ luật lao động
Xử lí vi phạm là khâu thể hiện rõ nét nhất mạnh mẽ nhất quyền lực đơn phương của NSDLĐ. Xử lí vi phạm tạo ra những lợi thế, thể hiện được tính tích cực đối với quá trình quản lí lao động. Các quy định do NSDLĐ ban hành cũng như các mệnh lệnh điều hành mà họ đưa ra khó có thể được bảo đảm thực hiện trên thực tiễn nếu NSDLĐ không có quyền xử lý các hành vi vi phạm của NLĐ. Thông thường, việc xử lý kỉ luật là để giúp NLĐ sửa chữa khuyết điểm, phòng ngừa các vi phạm kỉ luật khác và đảm bảo hiệu quả của hoạt động sản xuất, kinh doanh. Một NLĐ sẽ phải thận trọng hơn khi biết rằng NSDLĐ đang giám sát quá trình công tác của mình. NLĐ cũng sẽ cân nhắc hành vi của mình khi biết rằng nếu vi phạm quy tắc xử sự do NSDLĐ đặt ra thì sẽ có thể phải chịu hậu quả bất lợi cho mình từ hành vi xử lí vi phạm của NSDLĐ đó.
Tuy nhiên, bên cạnh việc ghi nhận, pháp luật cũng đặt ra các giới hạn nhất định nhằm tránh tình trạng NSDLĐ lạm dụng quyền năng này và đưa ra các quyết định xử lý kỉ luật độc đoán, tùy tiện, bất công hoặc hà khắc. Quyền xử lí kỉ luật bị giới hạn ở việc: Pháp luật đòi hỏi NSDLĐ phải phổ biến cho NLĐ về các hành vi bị xem là vi phạm kỉ luật và hậu quả pháp lí của việc thực hiện các hành vi đó; ở những hành vi của NLĐ liên quan chặt chẽ đến quan hệ lao động; các quy định về thủ tục và chứng cứ,…. Khi có hành vi vi phạm kỉ luật và có lỗi đối với việc xảy ra hành vi vi phạm đó thì NLĐ sẽ bị xử lý kỉ luật. Đồng thời, khi xử lý kỉ luật NSDLĐ phải có căn cứ và phải tuân theo những nguyên tắc, trình tự thủ tục do pháp luật lao động quy định. Hiện nay, theo Điều 125 BLLĐ năm 2019 NSDLĐ có thể áp dụng một trong ba cách thức xử lý kỉ luật lao động, gồm: Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa 6 tháng hoặc cách chức; Sa thải.
Liên hệ ngay:
Trên đây là toàn bộ nội dung tư vấn của chúng tôi về; “Quyền quản lí của người sử dụng lao động”. Nếu quý khách có nhu cầu soạn thảo hồ sơ ngừng kinh doanh; đổi tên giấy khai sinh giải thể công ty cổ phần ;tìm hiểu về thủ tục thành lập công ty ở việt nam; đơn xác nhận tình trạng hôn nhân; đăng ký bảo hộ thương hiệu độc quyền hoặc muốn sử dụng dịch vụ tạm ngừng kinh doanh; dịch vụ hợp pháp hóa lãnh sự hà nội của chúng tôi; mời quý khách hàng liên hệ đến hotline để được tiếp nhận.
Liên hệ hotline: 1900.0191.
Bài viết có liên quan:
- Làm sao để biết công ty có đóng bảo hiểm cho mình được không?
- Pháp luật được nhà nước sử dụng thế nào?
- Giấy chuyển viện có giá trị bao nhiêu ngày?
Giải đáp có liên quan:
Quyền quản lí lao động của NSDLĐ phát sinh từ những cơ sở sau:
– Xuất phát từ nguyên lí điều khiển học và khoa học về các hệ thống
– Xuất phát từ quyền tài sản, quyền sở hữu, quyền quản lí sản nghiệp.
– Xuất phát từ yêu cầu kiểm soát quá trình chuyển giao sức lao động của NLĐ.
– Xuất phát từ các mục tiêu năng suất, chất lượng, hiệu quả của quá trình sản xuất, kinh doanh và tổ chức hoạt động của đơn vị sử dụng lao động.
– Xuất phát từ quy luật của pháp luật.
Bàn bạc, thảo luận với người khác mà có quyền tự mình lựa chọn phương pháp:
Thứ nhất, quyền quản lí lao động là quyền lực đơn phương. NSDLĐ không có trách nhiệm quản lí tối ưu vì hiệu quả công việc. Tuy nhiên, NSDLĐ vẫn có thể cân nhắc ý kiến xung quanh để quyết định hoặc thỏa hiệp trong khi ra quyết định.
Thứ hai, NSDLĐ có quyền kiểm soát toàn diện đối với các hoạt động chung cũng như hành vi của từng NLĐ bằng những cách thức và phương thức khác nhau.
Thứ ba, NSDLĐ được quyền áp dụng các phương thức khác nhau, kể cả các trách nhiệm pháp lí để đảm bảo thực thi quyền lực một cách có hiệu quả.
Thứ tư, quyền quản lí lao động có tính hành chính. Khi nói đến quản lí là phải nói đến thẩm quyền, chủ thể, các biện pháp, thủ tục, phương tiện, đối tượng, không gian, thời gian,… liên quan đến hành vi và quá trình quản lí.
Thứ năm, quyền quản lí lao động là quyền năng có hạn. Quyền quản lí lao động chỉ trong phạm vi của đơn vị sử dụng lao động mà không thể vượt qua danh giới đó, cả về mặt địa lí, địa vị chính trị, xã hội và mặt pháp lí.