NSDLĐ phải làm gì khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ?

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trường hợp một bên trong quan hệ lao động muốn chấm dứt quan hệ lao động. Pháp luật quy định người sử dụng lao động và người lao động đều có quyền này. Tuy nhiên, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng sẽ có một vài nghĩa vụ kèm theo. Vậy NSDLĐ phải làm gì khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ?

Hãy cùng LVN Group tìm hiểu về vấn đề này nhé!

Văn bản hướng dẫn

• Bộ luật lao động 2019

Nội dung tư vấn

Người sử dụng lao động là gì?

Căn cứ theo Khoản 2 Điều 3 BLLĐ 2019, người sử dụng lao động là doanh nghiệp; đơn vị, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình; cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động công tác cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự trọn vẹn.

Người sử dụng lao động có các quyền sau đây:

• Tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;
• Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức uỷ quyền người sử dụng lao động, tổ chức nghề nghiệp; và tổ chức khác theo hướng dẫn của pháp luật;
• Yêu cầu tổ chức uỷ quyền người lao động thương lượng với mục đích ký kết thỏa ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; đối thoại; trao đổi với tổ chức uỷ quyền người lao động về các vấn đề trong quan hệ lao động; cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động;
• Đóng cửa tạm thời nơi công tác;
• Các quyền khác theo hướng dẫn của pháp luật.

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là gì?

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trường hợp một bên trong quan hệ lao động muốn chấm dứt quan hệ lao động mà không cần có sự thỏa thuận; hoặc đồng ý với bên còn lại theo hướng dẫn của pháp luật. Hay nói cách khác, đơn phương chấm dứt hợp đồng là quyền được “rút chân” ra khỏi một hợp đồng đã được giao kết trước.

Ví dụ: NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày công tác liên tục trở lên; hoặc trường hợp người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo hướng dẫn tại Điều 169 của BLLĐ; trừ trường hợp có thỏa thuận khác.

NSDLĐ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi nào?

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại Điều 36 BLLĐ 2019 kế thừa tất cả các trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định tại BLLĐ 2012. Mặt khác, BLLĐ năm 2019 bổ sung các trường hợp:

• NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo hướng dẫn tại Điều 169 của BLLĐ, trừ trường hợp có thỏa thuận khác

BLLĐ 2019 đã cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu; mà không cần tính đến việc NLĐ này đã đủ thời gian động bảo hiểm xã hộ;i để được hưởng lương hưu hằng tháng hay chưa.

• NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày công tác liên tục trở lên

Với việc quy định trường hợp này, NSDLĐ có thể lựa chọn một trong hai cách để chấm dứt HĐLĐ. Ngoài việc sa thải NLĐ theo hướng dẫn tại Khoản 4 Điều 125 BLLĐ năm 2019; NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo hướng dẫn tại điểm c Khoản 1 Điều 36. Tuy nhiên, thủ tục và hậu quả pháp lý của hai cách làm này không hoàn toàn giống nhau.

• NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo hướng dẫn tại Khoản 2 Điều 16 của BLLĐ khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ.

Việc bổ sung trường hợp này là cần thiết. Bởi trên thực tiễn; không ít NLĐ đã cung cấp không trung thực thông tin cá nhân để được tuyển dụng. Căn cứ là giả mạo hồ sơ; mượn văn bằng, chứng chỉ, hộ khẩu của người khác, làm lại chứng minh nhân dân cho phù hợp… để  được tuyển dụng. Khi phát hiện; NSDLĐ không có căn cứ để chấm dứt HĐLĐ; ảnh hưởng tiêu cực đến quan hệ lao động của hai bên; và môi trường công tác của cả đơn vị sử dụng lao động. BLLĐ năm 2019 đã giải quyết triệt để vấn đề này.

NSDLĐ phải làm gì khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ?

            Một là, phải nhận NLĐ trở lại công tác theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được công tác cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Trên nguyên tắc đảm bảo tối đa lợi ích của NLĐ; pháp luật đã áp cho NSDLĐ nghĩa vụ phải nhận lại NLĐ; để khôi phục lại QHLĐ mà do chính NSDLĐ đã phá vỡ. Điều này không xảy ra ngược lại với NLĐ bởi chỉ có NSDLĐ mới có quyền tuyển dụng; điều động còn NLĐ thì không.

            Hai là, trong trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục công tác, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định, NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo hướng dẫn  của BLLĐ.

            Ba là, trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định và trợ cấp thôi việc theo hướng dẫn tại Điều 46 của BLLĐ, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.

           Bốn là, trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn công tác thì 2 bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.

         Năm là, trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước.

Bài viết có liên quan:

• Trường hợp nào NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ?
• Thế nào là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật?

Liên hệ ngay LVN Group

Trên đây là toàn bộ nội dung tư vấn của LVN Group về NSDLĐ phải làm gì khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ? . Mọi câu hỏi về thủ tục pháp lý có liên quan. Quý khách vui lòng liên hệ LVN Group để được hỗ trợ, trả lời.

Gọi ngay cho chúng tôi qua hotline: 1900.0191

Giải đáp có liên quan