Trong quá trình ao động, sẽ xuất hiện một số trường hợp đặc biệt khiến cho người lao động bắt buộc phải tạm dừng công việc đang làm để thực hiện một số nhiệm vụ hoặc công việc khác. Trong những trường hợp này, ngoại trừ việc xin nghỉ việc thì người lao động có thể thỏa thuận xin tạm hoãn hợp đồng lao động. Việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động sẽ chỉ được thực hiện khi thuộc một trong số các trường hợp theo hướng dẫn của pháp luật. Vậy những quy định cụ thể về tạm hoãn hợp đồng lao động thế nào và “Tạm hoãn hợp đồng có được thưởng Tết không”?. Hãy cùng tìm hiểu câu trả lời qua bài viết dưới đây của LVN Group nhé.
Tạm hoãn hợp đồng lao động là gì?
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện công tác, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Tạm hoãn hợp đồng lao động được hiểu là sự tạm dừng việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lý trong hợp đồng lao động giữa hai bên trong thời gian nhất định.
Tạm hoãn hợp đồng lao động chính là một sự kiện pháp lý rất đặc biệt, nó biểu là sự tạm thời không thực hiện các quyền và nghĩa vụ của hai bên trong một khoảng thời gian nhất định. Đồng thời, hợp đồng lao động vẫn tồn tại mà không phải bị hủy bỏ hay hết hiệu lực.
Trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động
Căn cứ tại Điều 30 Bộ luật Lao động năm 2019:
Điều 30. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
1. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm:
a) Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo hướng dẫn của pháp luật về tố tụng hình sự;
c) Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;
d) Lao động nữ mang thai theo hướng dẫn tại Điều 138 của Bộ luật này;
đ) Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;
e) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của uỷ quyền chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;
g) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;
h) Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
Mặt khác tại Điều 138 Bộ luật Lao động 2019 quy định:
1. Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục công tác sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Theo đó, các trường hợp được tạm hoãn hợp đồng lao động có thể phân thành hai dạng cơ bản là: các trường hợp được phép tạm hoãn theo hướng dẫn pháp luật và các trường hợp do ý chí của các bên tự thỏa thuận với nhau.
Theo đó, khi thuộc một trong các trường hợp đã nêu ở trên thì doanh nghiệp và người lao động có thể thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động đang giao kết. Trong những trường hợp khác, người lao động và doanh nghiệp có thể thỏa thuận với nhau về việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng.
Tạm hoãn hợp đồng có được thưởng Tết không?
Bộ luật Lao động không quy định cụ thể về chế độ thưởng Tết mà chỉ quy định chung về thưởng tại Điều 104 như sau:
1. Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các cách thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi công tác sau khi cân nhắc ý kiến của tổ chức uỷ quyền người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức uỷ quyền người lao động tại cơ sở.
Theo đó, thưởng nói chung hay thưởng Tết nói riêng đều không phải khoản bắt buộc. Khoản thưởng này sẽ được doanh nghiệp tính toán dựa trên kết quả kinh doanh của họ cùng mức độ hoàn thành công việc của người lao động trong năm vừa qua.
Do pháp luật không nêu rõ là công tác bao lâu thì được nhận thưởng Tết nên việc thưởng được không sẽ do người sử dụng lao động chủ động quyết định và cân đối dựa trên nguồn tài chính.
Theo đó, bất cứ ai có đi làm đều có cơ hội được thưởng Tết. Tuy nhiên mức thưởng Tết được nhận sẽ phụ thuộc vào năng lực cũng như thâm niên của mỗi người lao động. Vì vậy sẽ xảy ra tình trạng người được thưởng Tết nhiều, người được thưởng Tết ít.
Mặt khác, mỗi doanh nghiệp lại có quy chế thưởng Tết riêng. Thông thường nếu chưa làm trọn năm thì người lao động được tính thưởng Tết theo tỷ lệ tương ứng với số tháng đã công tác. Trường hợp quy chế thưởng nói rõ chỉ thưởng Tết cho những người công tác 12 tháng thì người làm chưa trọn sẽ không được thưởng.
Theo nguyên tắc, trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không công tác, không có trách nhiệm thực hiện các thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã ký kết nên sẽ không được hưởng lương và quyền, lợi ích quy định trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận.
Trong thời gian tạm hoãn ; người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động; trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác (Khoản 2 Điều 30 Bộ luật Lao động 2019). Theo đó người lao động sẽ không được hưởng bất kì lợi ích nào khi tạm hoãn hợp đồng lao động.
Nghĩa vụ của các bên khi tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
Hết thời hạn tạm hoãn thì của người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại công tác.
Việc giải quyết hậu quả của việc tạm hoãn được quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động năm 2019:
Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi công tác và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Và quy định về tạm hoãn hợp đồng lao động còn được hướng dẫn chi tiết tại Điều 10 Nghị định 05/2015/NĐ-CP như sau:
+ Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi công tác và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại công tác.
+ Trường hợp người lao động không thể có mặt tại nơi công tác theo đúng thời hạn quy định thì người lao động phải thỏa thuận với người sử dụng lao động về thời gian có mặt.
+ Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí người lao động làm công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết
+ Trường hợp không bố trí được công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết thì hai bên thỏa thuận công việc mới và thực hiện sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
Quy định về quay trở lại công tác sau khi hết tạm hoãn hợp đồng
Sau khi hết thời gian tạm hoãn hợp đồng, người lao động và người sử dụng phải làm một số việc nhất định để hợp đồng lao động được tiếp tục thực hiện theo Điều 10 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, theo đó:
– Đối với người lao động:
+ Phải có mặt tại nơi công tác trong thời hạn 15 ngày;
+ Trường hợp không thể có mặt tại nơi công tác đúng thời hạn thì phải thỏa thuận với người sử dụng lao động về thời gian có mặt.
– Đối với người sử dụng lao động:
+ Phải nhận người lao động trở lại công tác;
+ Bố trí công việc theo hợp đồng đã giao kết;
+ Trường hợp không bố trí được đúng công việc thì thỏa thuận công việc mới và sửa đổi, bổ sung hợp đồng đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
Đối với nhiều người lao động, khả năng tìm được công việc mới sau khi các sự kiện tạm hoãn hợp đồng qua đi là rất khó. Chính vì vậy, mỗi người lao động nên lưu tâm hơn để bảo vệ việc làm, thu nhập cho bản thân và gia đình mình.
Quy định tại Điểm b khoản 2 Điều 10 Nghị định 28/2020/NĐ-CP, doanh nghiệp sẽ bị phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng nếu không nhận lại người lao động trở lại công tác sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, trừ trường hợp người sử dụng lao động và người lao động có thỏa thuận khác.
Kiến nghị
Với đội ngũ chuyên viên là các LVN Group, chuyên gia và chuyên viên pháp lý của LVN Group, chúng tôi cung cấp dịch vụ tư vấn hỗ trợ pháp lý toàn diện về vấn đề luật lao động đảm bảo chuyên môn và kinh nghiệm thực tiễn. Ngoài tư vấn online 24/7, chúng tôi có tư vấn trực tiếp tại các trụ sở Hà Nội, Hồ Chí Minh, Bắc Giang.
Liên hệ ngay:
LVN Group đã cung cấp trọn vẹn thông tin liên quan đến vấn đề “Tạm hoãn hợp đồng có được thưởng Tết không” Mặt khác, chúng tôi có hỗ trợ dịch vụ pháp lý khác liên quan đến tư vấn hỗ trợ pháp lý về trích lục giấy đăng ký kết hôn online… Hãy nhấc máy lên và gọi cho chúng tôi qua số hotline 1900.0191 để được đội ngũ LVN Group, chuyên gia giàu kinh nghiệm tư vấn, hỗ trợ, đưa ra trả lời cho quý khách hàng.
Mời bạn xem thêm:
- Quy định bán pháo Bộ Quốc phòng thế nào?
- Pháo hoa Bộ Quốc phòng có được sử dụng không?
- Thủ tục chuyển nhượng căn hộ chung cư không có sổ hồng
Giải đáp có liên quan
Về nguyên tắc, doanh nghiệp không phải trả lương cho NLĐ trong thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, vì vậy doanh nghiệp cũng không phải chi trả bảo hiểm cho NLĐ trong thời gian này.
Tuy nhiên, trong trường hợp NLĐ tạm hoãn thực hiện HĐLĐ do bị tạm giam, tạm giữ hoặc tạm đình chỉ công tác để điều tra, xem xét kết luận có vi phạm được không vi phạm pháp luật thì người lao động và đơn vị được tạm dừng đóng BHXH, BHTN, BHTNLĐ, BNN nhưng vẫn phải đóng BHYT hằng tháng bằng 4,5% của 50% mức tiền lương tháng mà người lao động được hưởng theo hướng dẫn của pháp luật.
Về khái niệm tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động đã được phân tích ở trên. Còn đối với việc nghỉ không hưởng lương: Theo Khoản 1 và Khoản 2 Điều 115 Bộ luật Lao động 2019, người lao động được nghỉ không hưởng lương 1 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn. Ngoài trường hợp trên, người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.
Điểm giống nhau của hai trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động và nghỉ không hưởng lương là người sử dụng lao động không phải trả lương.
Trường hợp người lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động phải có lý do, điều kiện tạm hoãn. Thời gian tạm hoãn không tính vào thời gian thực hiện hợp đồng lao động, không hưởng lương.
Còn trường hợp người lao động nghỉ không hưởng lương thì thời gian nghỉ không hưởng lương vẫn tính vào thời gian thực hiện hợp đồng lao động.
Thời gian nghỉ không hưởng lương hết trước hoặc trùng với thời gian hết thời hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn thì hai bên chấm dứt hợp đồng hoặc thỏa thuận giao kết hợp đồng mới.
Trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động thì bạn cũng cần nắm rõ thời hạn được tạm hoãn để tuân thủ đúng quy định pháp luật.
Căn cứ quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động 2019 thì:
Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi công tác và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Vì vậy, pháp luật không đặt ra giới hạn thời gian thực hiện tạm hoãn hợp đồng lao động cụ thể. Do vậy, thời gian tạm hoãn thường sẽ được căn cứ vào quyết định của đơn vị có thẩm quyền hoặc dựa trên sự thỏa thuận của các bên.
Bên cạnh đó, pháp luật chỉ đặt ra khoảng thời gian mà người lao động cần phải có mặt tại nơi công tác sau khi hết thời hạn tạm hoãn (không quá 15 ngày).