Thực trạng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng

Hợp đồng lao động là văn bản thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, trong đó quy định điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Hợp đồng lao động được ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, phù hợp với các quy định của pháp luật lao động. Hôm nay LVN Group sẽ giới thiệu đến các bạn nội dung về Thực trạng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng . Cùng LVN Group nghiên cứu ngay sau đây bạn ! !

Thực trạng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng

1. Định nghĩa về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do chỉ cần đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước sau đây (trừ 01 số trường hợp không cần báo trước theo luật định):

– Ít nhất 45 ngày nếu công tác theo HĐLĐ không xác định thời hạn;

– Ít nhất 30 ngày nếu công tác theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

– Ít nhất 03 ngày công tác nếu công tác theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

– Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo hướng dẫn của Chính phủ.

2. Quy định pháp luật về các trường hợp trong đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

a. Những trường hợp người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước

Căn cứ theo hướng dẫn tại Khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

– Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm công tác hoặc không được bảo đảm điều kiện công tác theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 Bộ luật Lao động 2019;

– Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 Bộ luật Lao động 2019;

– Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

– Bị quấy rối tình dục tại nơi công tác;

– Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo hướng dẫn tại Khoản 1 Điều 138 Bộ luật Lao động 2019;

– Đủ tuổi nghỉ hưu theo hướng dẫn tại Điều 169 Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

– NSDLĐ gửi tới thông tin không trung thực theo hướng dẫn tại Khoản 1 Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ.

b. Quy định về trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Căn cứ theo hướng dẫn tại Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp sau đây:

– NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành nhưng phải cân nhắc ý kiến tổ chức uỷ quyền NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức uỷ quyền NLĐ tại cơ sở.

– NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người công tác theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người công tác theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người công tác theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của NLĐ bình phục thì NSDLĐ xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ với NLĐ.

– Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của đơn vị nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ công tác.

– NLĐ không có mặt tại nơi công tác sau thời hạn quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động 2019.

– NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo hướng dẫn tại Điều 169 Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.

– NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày công tác liên tục trở lên.

– NLĐ gửi tới không trung thực thông tin theo hướng dẫn tại khoản 2 Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ.

c. Quy định về trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước

Căn cứ theo hướng dẫn tại Khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

– NLĐ không có mặt tại nơi công tác sau thời hạn quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động 2019.

– NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày công tác liên tục trở lên.

d. Quy định về thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù được thực hiện theo hướng dẫn của Chính phủ.

Theo đó, khi NLĐ làm ngành, nghề, công việc đặc thù đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với những NLĐ này thì thời hạn báo trước như sau:

– Ít nhất 120 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên;

– Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của HĐLĐ đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng.

Trong đó, ngành, nghề, công việc đặc thù ở đây bao gồm:

– Thành viên tổ lái tàu bay; chuyên viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, chuyên viên sửa chữa chuyên ngành hàng không, chuyên viên điều độ, khai thác bay;

– Người quản lý doanh nghiệp theo hướng dẫn của Luật Doanh nghiệp; Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;

– Thuyền viên thuộc thuyền bộ công tác trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại công tác trên tàu biển nước ngoài;

– Trường hợp khác do pháp luật quy định.

Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021.

3. Thực trạng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng 

 a. Vấn đề thực trạng vướng mắc khi áp dụng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Trên thực tiễn, thường xuyên xảy ra việc người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Sau đó, người lao động khởi kiện và tòa án xác định không có sự thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế nên việc người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc là chưa đúng căn cứ quy định tại khoản 10 Điều 36 và Điều 44 BLLĐ 2012.

Theo Bộ luật lao động 2012, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thanh toán tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và BHTN trong những ngày người lao động không được công tác cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Thực tế, nhiều trường hợp doanh nghiệp khi chấm dứt hợp đồng lao động, nhiều người lao động vẫn chưa nhận được lương, bảo hiểm xã hội hoặc bị doanh nghiệp gây khó khăn khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Thực tế hiện nay xảy ra tình trạng trốn đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, BHTN, cho nên người sử dụng lao động ghi mức lương thấp nhưng thực tiễn khi trả lương lại áp dụng mức lương cao hơn nhiều mức lương ghi trong hợp đồng lao động. Về mức lương làm căn cứ tính bồi thường khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đã được quy định rõ ở Bộ luật lao động 2012 và hướng dẫn tại Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015. Tuy nhiên, tại Điều 5 Luật bảo hiểm xã hội 2014 lại quy định mức đóng bảo hiểm xã hội là mức tiền lương theo hướng dẫn tại hợp đồng lao động. Do đó, thực tiễn xét xử còn một số bản án có nhận định không đúng là áp dụng mức tiền lương làm căn cứ tính bồi thường là mức lương cơ bản ghi trong hợp đồng lao động, không bao gồm phụ cấp lương.

b. Những phương hướng đề xuất sửa đổi về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

– Quyền được lựa chọn việc làm tốt hơn cho NLĐ và phòng chống cưỡng bước lao động, theo đó bất cứ khi nào NLĐ cảm thấy không hài lòng với việc làm hiện tại hoặc tìm kiếm được việc làm tốt hơn ở doanh nghiệp khác thì họ sẽ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần có lý do, chỉ cần báo trước. Đồng thời, quy định báo trước một thời hạn nhất định để doanh nghiệp biết, chủ động trong việc tìm kiếm lao động thay thế.
Điểm mới về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
– Về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động sửa đổi bổ sung cụ thể như sau:

+ Trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động bổ sung thêm điều kiện: và được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp.

+ Đối với người lao động bị ốm đau, tai nạn lao động: giảm thời gian điều trị đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 12 tháng còn 6 tháng; điều chỉnh thời gian điều trị đối với người làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn mà khả năng lao động chưa hồi phục từ 6 tháng sang quá nửa thời hạn hợp đồng.

+ Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do thiên tai, hỏa hoạn luật đã sửa đổi cụ thể hóa “những lý do bất khả kháng khác theo hướng dẫn của pháp luật” là dịch bệnh, địch họa hoặc di dời, thu hẹp địa điểm sản xuất kinh doanh theo yêu cầu của đơn vị nhà nước có thẩm quyền.

Về thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt của người sử dụng lao động. 

Điểm mới của dự thảo Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các lý do quy định tại Khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù theo hướng dẫn của Chính phủ. Dự thảo bổ sung trừ một số ngành nghề đặc thù thì thời hạn báo trước theo hướng dẫn của Chính phủ

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng trở lên;

c) Ít nhất 03 ngày công tác đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b Khoản 1 Điều này.

Hoàn thiện các quy định trong dự thảo Bộ luật Lao động sẽ giúp thực hiện tốt Công ước mà Việt Nam đã tham gia hướng tới mở rộng quyền cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động, quy định chặt chẽ hơn nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động nhằm tránh các tranh chấp lao động xảy ra .

Trên đây là những nội dung về Thực trạng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng do Công ty Luật LVN Group gửi tới kiến thức đến khách hàng. LVN Group hy vọng nội dung trình bày này sẽ là nguồn thông tin hữu ích gửi đến quý bạn đọc !