Lao động là một hoạt động của con người có mục đích tác động để làm biến đổi các vật chất tự nhiên thành những sản phẩm có giá trị sử dụng và giá trị kinh tế để phục vụ nhu cầu của con người và xã hội. Hôm nay LVN Group sẽ giới thiệu đến các bạn nội dung về Vai trò của quan hệ lao động (Cập nhật 2023). Cùng LVN Group nghiên cứu ngay sau đây bạn ! !
Vai trò của quan hệ lao động (Cập nhật 2023)
1. Quan hệ lao động là gì ?
Căn cứ theo hướng dẫn chi tiết tại khoản 5 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019, quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức uỷ quyền của các bên, đơn vị nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm:
– Quan hệ lao động cá nhân.
– Quan hệ lao động tập thể.
2. Xây dựng quan hệ lao động là thế nào ?
Việc xây dựng quan hệ lao động được quy định tại Điều 7 Bộ luật Lao động 2019 như sau:
– Quan hệ lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.
– Người sử dụng lao động, tổ chức uỷ quyền người sử dụng lao động và người lao động, tổ chức uỷ quyền người lao động xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định với sự hỗ trợ của đơn vị nhà nước có thẩm quyền.
– Công đoàn tham gia cùng với đơn vị nhà nước có thẩm quyền hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định; giám sát việc thi hành quy định của pháp luật về lao động; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động.
– Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam và các tổ chức uỷ quyền của người sử dụng lao động khác được thành lập theo hướng dẫn của pháp luật có vai trò uỷ quyền, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tham gia xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.
3. Đặc điểm, đặc trưng của quan hệ pháp luật lao động
a. Chủ thể của quan hệ lao động là người lao động và người sử dụng lao động
Theo quy định tại khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 thì người lao động là người người công tác cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này.
Tại khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định người sử dụng lao động là doanh nghiệp, đơn vị, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động công tác cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự trọn vẹn.
b. Trong quan hệ lao động, người lao động luôn phụ thuộc vào người sử dụng lao động
Về mặt pháp lý, người sử dụng lao động có quyền tổ chức, quản lý quá trình lao động của người lao động và người lao động phải tuân thủ. Bởi người sử dụng lao động là người có quyền sở hữu tài sản mà các yếu tố cấu thành nên quan hệ sản xuất luôn chịu sự chi phối của quan hệ sở hữu. Bên cạnh đó, người sử dụng lao động còn bỏ tiền ra để mua sức lao động của người lao động, muốn cho việc sử dụng sức lao động đó đạt hiệu quả đòi hỏi người sử dụng lao động phải quản lý nó một cách khoa học và phù hợp.
Về mặt lợi ích kinh tế, giữa người sử dụng lao động và người lao động vừa có sự mâu thuẫn, vừa có sự thống nhất phụ thuộc lẫn nhau. Ở khía cạnh nhất định, người sử dụng lao động luôn muốn giảm tới mức thấp nhất các khoản chi phí trong đó có vấn đề tiền lương của người lao động để tăng lợi nhuận. Tuy nhiên, tiền lương và thu nhập trong quan hệ lao động lại là nguồn sống chủ yếu của người lao động.
Vì vậy có thể thấy, sự phụ thuộc của người lao động là đặc điểm cần thiết để phân biệt quan hệ lao động với các quan hệ tương đồng và là căn cứ để xác định đối tượng điều chỉnh của luật lao động.
c. Quan hệ lao động chứa đồng bộ các yếu tố kinh tế và xã hội
Biểu hiện của đặc điểm này đó là quan hệ lao động không chỉ liên quan đến việc làm, giải quyết việc làm, hạn chế thất nghiệp, bảo đảm đời sống của người lao động, giảm thiểu các tình trạng tệ nạn xã hội…mà còn liên quan đến nguồn nhân lực, thu hút đầu tư, tăng trưởng và phát triển kinh tế.
3. Vai trò của quan hệ lao động
a. Quan hệ lao động vừa có bản chất kinh tế vừa có bản chất xã hội
– Bản chất kinh tế của quan hệ lao động được thể hiện rõ ở các khía cạnh sau
Thứ nhất, mối quan hệ này bị chi phối bởi lợi ích. Trong đó, lợi ích kinh tế (Tiền lương và lợi nhuận) là cốt lõi. Quả thực, mọi người lao động đi làm thuê đều nhằm tới mục đích nhận được tiền lương thỏa đáng. Ngược lại, mọi chủ doanh nghiệp quyết định thuê mướn lao động đều có động lực cơ bản là lợi nhuận.
Hai là, quan hệ lao động thực chất là quan hệ giữa người sở hữu sức lao động (L) và người sở hữu tư liệu sản xuất (Vốn – K). Đây là hai nhân tố sản xuất chính của xã hội. Vì vậy, quan hệ lao động hài hòa, ổn định thì nền kinh tế mới duy trì được tăng trưởng và năng suất lao động xã hội mới cao.
Ba là, mối quan hệ này ảnh hưởng đến việc sản xuất ra hầu kết của cải trong xã hội. Mỗi doanh nghiệp là một tế bào của nền kinh tế. Hầu hết của cải trong xã hội được làm ra từ các doanh nghiệp như là một sản phẩm của mối quan hệ tương tác giữa người lao động và người sử dụng lao động.
– Bản chất xã hội của quan hệ lao động được thể hiện ở những khía cạnh sau
Thứ nhất, quan hệ lao động là mối quan hệ giữa con người với con người nên dù muốn được không cũng phải thoả mãn những nhu cầu tinh thần của con người.Thứ nhất, quan hệ lao động là mối quan hệ giữa con người với con người nên dù muốn được không cũng phải thoả mãn những nhu cầu tinh thần của con người.
Thứ hai, quan hệ lao động luôn diễn ra trong một không gian nhất định với những điều kiện nhất định. Cả người lao động và người sử dụng lao động đều phải gặp nhau tại nơi công tác. Ở đó, luôn tồn tại mâu thuẫn giữa môi trường sống của con người với điều kiện sản xuất. Người lao động cần được bảo vệ và tôn trọng như bất kỳ một thành viên nào khác của xã hội loài người.
Thứ ba, quan hệ lao động liên quan đến rất nhiều người trong xã hội và gián tiếp ảnh hưởng đến đời sống của những cá nhân khác trong xã hội. người lao động thường là các thành viên chủ chốt của gia đình. Vì vậy, sự ổn định của quan hệ lao động không chỉ mang lại niềm vui cho bản thân mà còn suy trì hạnh phúc của cả gia đình họ.
b. Quan hệ lao động vừa mâu thuẫn, vừa thống nhất
Các chủ thể quan hệ lao động vừa mâu thuẫn, vừa thống nhất với nhau. Do đó, mối quan hệ này luôn có hai mặt: Vừa mâu thuẫn vừa thống nhất.
– Tính mâu thuẫn:
- Về kinh tế: Người lao động bị chi phối bởi tiền lương (một loại chi phí chiếm tỷ trọng lớn trong chi phí sản xuất), người sử dụng lao động bị chi phối bởi lợi nhuận. Trong ngắn hạn (một chu kỳ sản xuất), nếu chi phí tăng sẽ làm lợi nhuận giảm và ngược lại.
- Về tinh thần: Người lao động và người sử dụng lao động có trình độ nhận thức và vị thế khác nhau. Do đó rất khó có sự tương đồng về lợi ích tinh thần. Nhận thức và quan niệm khác biệt là nguồn gốc nảy sinh xung đột và tranh chấp.
– Tính thống nhất:
- Quan hệ lao động là một hệ thống: người lao động, người sử dụng lao động và Nhà nước có mối quan hệ biện chứng. Nếu thiếu sự hợp tác của bất kỳ một bên nào thì những bên còn lại sẽ không thể đạt được mục tiêu và lợi ích của mình.
- Về kinh tế: Trong dài hạn (nhiều chu kỳ sản xuất), nếu tiền lương và các lợi ích của người lao động được đảm bảo sẽ đảm bảo ổn định sản xuất; có nhiều sáng kiến, cải tiến; tăng năng suất lao động. Nhờ đó, lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ tăng.
- Về tinh thần: người lao động và người sử dụng lao động sẽ có hệ tư tưởng chung nếu các bên tăng cường đối thoại xã hội tại nơi công tác. Do đó, các bên cùng thoả mãn các lợi ích tinh thần, xây dựng văn hoá tổ chức mạnh và nâng cao uy tín và giá trị thương hiệu.
c. Quan hệ lao động là quan hệ vừa bình đẳng, vừa không bình đẳng
– Quan hệ lao động bình đẳng vì: Các bên tham gia mối quan hệ này hoàn toàn tự nguyện dựa trên cân nhắc về lợi ích. Do đó, nếu mỗi bên không hài lòng với mối quan hệ này có thể và có quyền chủ động từ chối hay cắt đứt quan hệ.
– Quan hệ lao động không bình đẳng vì: thuỳ theo vị thế và quyền lực thực tiễn của các bên trên thị trường lao động (quan hệ cung cầu) mà mỗi bên có thể có lợi thế hơn trong đàm phán thương lượng. Ở các nước đang phát triển, cung lao động lớn hơn cầu lao động, người lao động có trình độ thấp, luật pháp có nhiều lỗ hổng thì người lao động thường yếu thế hơn người sử dụng lao động.
Ở cấp quốc gia, Nhà nước là chủ thể đặc biệt và là chủ thể duy nhất có quyền áp đặt pháp luật quan hệ lao động nên Nhà nước không bao giờ bình đẳng thực sự với các chủ thể còn lại.
d. Quan hệ lao động là quan hệ vừa mang tính chất cá nhân, vừa mang tính chất tập thể
Quan hệ lao động mang tính cá nhân vì bị chi phối bởi lợi ích cá nhân. Quan hệ lao động cá nhân là quan hệ hạt nhân của quan hệ lao động. Quan hệ lao động mang tính tập thể vì bị chi phối bởi lợi ích tập thể.
Thị trường lao động càng phát triển thì quan hệ lao động càng có xu hướng dịch chuyển dần từ cá nhân sang tập thể. Nguyên nhân là: Cạnh tranh càng khốc liệt thì các bên càng có xu hướng liên kết với nhau để hình thành nên những tập đoàn lợi ích lớn và chặt chẽ nhằm làm tăng sức mạnh trong đàm phán, thương lượng.
4. Quy định về Quyền và nghĩa vụ của tổ chức uỷ quyền người lao động tại cơ sở trong quan hệ lao động
Tổ chức uỷ quyền người lao động tại cơ sở trong quan hệ lao động có các quyền và nghĩa vụ sau:
– Thương lượng tập thể với người sử dụng lao động theo hướng dẫn của Bộ luật Lao động 2019.
Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức uỷ quyền người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức uỷ quyền người sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.
– Đối thoại tại nơi công tác theo hướng dẫn của Bộ luật Lao động 2019.
Đối thoại tại nơi công tác là việc chia sẻ thông tin, cân nhắc, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ chức uỷ quyền người lao động về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi công tác nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi.
– Được cân nhắc ý kiến xây dựng và giám sát việc thực hiện thang lương, bảng lương, mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động và những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của người lao động là thành viên của mình.
– Đại diện cho người lao động trong quá trình giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động cá nhân khi được người lao động ủy quyền.
– Tổ chức và lãnh đạo đình công theo hướng dẫn của Bộ luật Lao động 2019.
– Tiếp nhận hỗ trợ kỹ thuật của đơn vị, tổ chức đăng ký hoạt động hợp pháp tại Việt Nam nhằm nghiên cứu pháp luật về lao động; về trình tự, thủ tục thành lập tổ chức uỷ quyền người lao động và việc tiến hành các hoạt động uỷ quyền trong quan hệ lao động sau khi được cấp đăng ký.
– Được người sử dụng lao động bố trí nơi công tác và được gửi tới thông tin, bảo đảm các điều kiện cần thiết cho hoạt động của tổ chức uỷ quyền người lao động tại cơ sở.
– Các quyền và nghĩa vụ khác theo hướng dẫn của pháp luật.
(Điều 178 Bộ luật Lao động 2019)
5. Những hành vi xâm phạm các quan hệ lao động
– Vi phạm kỉ luật lao động
Kỷ luật lao động bởi nó là vấn đề hiện hữu trong quan hệ lao động mà bất kỳ ai trong chúng ta đều dễ dàng bắt gặp. Căn cứ Bộ luật Lao động 2019, vấn đề này được quy định như sau:
- Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.
- Vi phạm kỷ luật lao động là việc thực hiện các hành vi vi phạm được người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.
Trường hợp có hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì:
– Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
- Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
- Phải có sự tham gia của tổ chức uỷ quyền người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
- Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức uỷ quyền người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người uỷ quyền theo pháp luật;
- Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
– Không được áp dụng nhiều cách thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
– Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng cách thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
– Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian:
- Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
- Đang bị tạm giữ, tạm giam;
- Đang chờ kết quả của đơn vị có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
- Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
– Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
– Các cách thức xử lý kỷ luật lao động gồm: Khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức, sa thải.
Khi có lỗi của người lao động thì người sử dụng lao động được phép xử lý các hành vi vi phạm đó. Tuy nhiên trên thực tiễn không phải bất kỳ mọi trường hợp người sử dụng đều có thể xử lý vi phạm kỷ luật người lao động. Căn cứ theo khoản 4, 5 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 quy định các trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
“ 4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của đơn vị có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.”
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật lao động, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hiệu xử lý kỷ luật.
Trên đây là những nội dung về Vai trò của quan hệ lao động (Cập nhật 2023) do Công ty Luật LVN Group gửi tới kiến thức đến khác hàng. LVN Group hy vọng nội dung trình bày này sẽ là nguồn thông tin hữu ích gửi đến quý bạn đọc !