Quy định pháp luật về kết thúc thời gian thử việc [2023]

Người lao động trước khi trở thành chuyên viên chính thức của một doanh nghiệp, đơn vị, tổ chức hầu hết đều phải trải qua thời gian thử việc. Tuy nhiên, Thử việc bao nhiêu tháng không chỉ là vướng mắc với nhiều bạn sinh viên mới ra trường. Không ít người đã có kinh nghiệm công tác cũng chưa hiểu rõ quy định về thời gian thử việc. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.

Quy định pháp luật về kết thúc thời gian thử việc

1. Thử việc tối đa bao nhiêu tháng?

Căn cứ theo hướng dẫn tại Điều 24 Bộ luật Lao động 2019 thì người sử dụng lao động (NSDLĐ) trước khi nhận người lao động (NLĐ) vào công tác chính thức có thể yêu cầu NLĐ trải qua thời gian thử việc.

Căn cứ NSDLĐ và NLĐ có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc.

Trong Điều luật này cũng quy định nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc bao gồm thời gian thử việc và nội dung quy định.

Đối với NLĐ giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng thì không áp dụng thử việc.

Vì vậy, việc giao kết hợp đồng thử việc có thể áp dụng với hợp đồng không xác định thời hạn hoặc hợp đồng không xác định thời hạn, tuy nhiên thời gian thử việc tối đa được phải tuân thủ theo hướng dẫn tại Điều 25 Bộ luật Lao động 2019.

Theo đó, thời gian thử việc do NSDLĐ và NLĐ tự thỏa thuận căn cứ vào tính chất, mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với 01 công việc và bảo đảm điều kiện về thời gian như sau:

– Không quá 180 ngày: công việc của người quản lý doanh nghiệp theo hướng dẫn.

– Không quá 60 ngày: công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.

– Không quá 30 ngày: công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, chuyên viên nghiệp vụ;

– Không quá 06 ngày: các công việc khác.

Vì vậy, thời gian thử việc có sự khác nhau tùy theo tính chất công việc. Đối với công việc yêu cầu trình độ từ cao đẳng trở lên thì thời gian thử việc tối đa có thể lên đến 60 ngày; công việc yêu cầu trình độ trung cấp thì thời gian thử việc tối đa là 30 ngày và các công việc khác thì thời gian thử việc là không quá 6 ngày.

2. Quy định về kết thúc thời gian thử việc

Theo quy định Điều 27 Bộ luật lao động 2019 về kết thúc thời gian thử việc:

“1. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động.

Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.

Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.

2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.”

3. Thời gian thử việc trong Bộ luật lao động

Điều 27 Bộ luật Lao động quy định hai nội dung cần thiết liên quan đến thử việc, là:

(1) Quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc của các bên

(2) Việc giao kết hợp đồng lao động (chính thức) hoặc không giao kết hợp đồng với người lao động sau khi hết thời gian thử việc.

3.1 Về quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc của các bên:

Có thể coi thời gian thử việc là thời gian người sử dụng lao động và người lao động tự kiểm tra xem đối tác có “phù hợp” với mình được không để quyết định về việc thiết lập quan hệ chính thức (quan hệ lâu dài). Đây là vấn đề có tính quyết định đến sự bền vững của quan hệ lao động. So với quan hệ lao động chính thức, thì quan hệ thử việc có tính bền vững thấp hơn, các bên ít ràng buộc về quyền và nghĩa với nhau hơn. Điều đó thể hiện ra bên ngoài ở chỗ, khả năng phá vỡ quan hệ này là lớn hơn so với quan hệ lao động chính thức. Nói một cách hình tượng, quan hệ lao động thử việc “lỏng” hơn quan hệ lao động chính thức cả về nội dung và cách thức.

Vì vậy, pháp luật quy định trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận. Điều kiện duy nhất các bên cần đáp ứng khi hủy bỏ quan hệ thử việc là chứng minh được bên kia “không đạt yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận” (ví dụ: người sử dụng lao động hủy bỏ quan hệ thử việc do người lao động thường xuyên vi phạm thời giờ công tác hoặc làm ra sản phẩm kém chất lượng… trong thời gian thử việc; người lao động có thể hủy bỏ quan hệ thử việc vì người sử dụng lao động không đảm bảo các điều kiện lao động tối thiểu cho mình hoặc có hành vi xúc phạm đến danh dự, nhân phẩm của mình trong thời gian thử việc…). Quyền hủy bỏ quan hệ này thuộc về cả hai bên, nhưng trên thực tiễn nếu có đặt ra vấn đề phải chứng minh bên kia không đạt yêu cầu thì thường thuộc về bên người sử dụng lao động.

Thông thường, người lao động rời bỏ người sử dụng lao động trong thời gian thử việc thì người sử dụng lao động cũng khó ràng buộc được trách nhiệm gì đối với người lao động, cho dù người lao động không đưa ra được bằng chứng về việc “người sử dụng lao động không đạt yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận”, vì nhà nước không quy định bất kỳ trách nhiệm gì đối với người lao động trong trường hợp này. Vì vậy, nghĩa vụ giải trình ở đây chủ yếu mang tính cách thức, đáp ứng khía cạnh tinh thần mà thôi.

Ngược lại, nếu người sử dụng lao động hủy bỏ quan hệ thử việc thì rất có thể phải đối mặt với việc bị người lao động khiếu kiện và trong trường hợp này người sử dụng lao động buộc phải chứng minh trước người lao động và đơn vị nhà nước có thẩm quyền giải quyết khiếu kiện việc “người lao động không đạt yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận” và nếu người sử dụng lao động không chứng minh được hoặc kết quả chứng minh của người sử dụng lao động không có tính thuyết phục, không được đơn vị nhà nước có thẩm quyền giải quyết khiếu kiện chấp nhận thì người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm đối với việc hủy bỏ quan hệ thử việc, vì hành vi đó sẽ bị coi là hành vi trái pháp luật.

3.2 Về việc giao kết hợp đồng lao động (chính thức) hoặc không giao kết hợp đồng với người lao động khi hết thời gian thử việc

Đối với người lao động, được giao kết hợp đồng lao động và trở thành người lao động chính thức khi hết hạn thử việc có lẽ là điều vô cùng cần thiết và có ý nghĩa khi họ đã quyết định lựa chọn người sử dụng lao động và chấp nhận thử việc tại đơn vị sử dụng lao động. Khoản 1 Điều 27 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định theo hướng ràng buộc trách nhiệm của người sử dụng lao động nếu người lao động đạt yêu cầu thử việc. Để thực hiện trách nhiệm này, người sử dụng lao động phải tổ chức đánh giá đối với người lao động thử việc và thông báo kết quả thử việc đó cho người lao động biết.

Một điểm mới trong quy định của pháp luật hiện nay là Chính phủ đã quy định cụ thể thời gian người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động và thời gian người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động chính thức đối với người lao động đạt yêu cầu thử việc:

+  Đối với các trường hợp quy định thời gian thử việc tối đa là 60 ngày và 30 ngày, trong thời hạn 03 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả công việc người lao động đã làm thử.

 + Đối với các trường hợp quy định thời gian thử việc tối đa là 06 ngày công tác, khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả công việc người lao động đã làm thử.

Với những người lao động không đạt yêu cầu, người sử dụng lao động có quyền không giao kết với người lao động đó. Đối với những người lao động đạt yêu cầu thì khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải giao kết ngay hợp đồng lao động với người lao động.

Mặc dù quy định là như vậy, song cần lưu ý rằng, quan hệ lao động là loại quan hệ mang nặng tính đối nhân, rất cần sự đồng thuận và gắn bó. Trường hợp không có được những yếu tố nêu trên thì thường là sẽ dẫn đến những “trục trặc” và thậm chí là rắc rối trầm trọng giữa các bên, có thể phải chấm dứt quan hệ. Trong thực tiễn, yếu tố năng lực chuyên môn, hoàn thành tốt công việc xét cho cùng cũng chỉ là một loại yếu tố, đôi khi không phải là có tính quyết định.

Về tiền lương thử việc: Căn cứ, Điều 26 Bộ Luật Lao động năm 2019 quy định: “Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó”

Tóm lại, pháp luật lao động ghi nhận gián tiếp và trực tiếp về lương trong thời gian thử việc, mức lương này do hai bên thỏa thuận nhưng tối thiểu bằng 85% mức tiền lương của công việc đó. Việc công ty yêu cầu bạn thử việc không lương là sai quy định của pháp luật. Để bảo vệ cho quyền lợi của mình, bạn có thể thương lượng với uỷ quyền công ty về nội dung này khi ký hợp đồng thử việc hoặc lựa chọn không công tác cho công ty này.

Vì vậy, thông tin trên là những trả lời cho vấn đề quy định về kết thúc thời gian thử việc. Nếu còn vướng mắc liên quan đến các vấn đề về thời gian thử việc, mức lương thử việc; bạn đọc vui lòng liên hệ tổng đài của LVN Group để được hỗ trợ sớm nhất. Cảm ơn quý bạn đọc đã dành thời gian theo dõi nội dung trình bày của chúng tôi.