Có nhiều trường hợp cần phải xử lý sa thải lao động. Do tình hình gấp rút nên chưa sa thải lao động ngay. Vậy thời hiệu xử lý sa thải lao động theo luật mới được quy định thế nào? Cùng nghiên cứu qua nội dung trình bày này !.
1. Xử lý kỷ luật lao động là gì?
Xử lý kỷ luật lao động là quá trình người sử dụng lao động xem xét và giải quyết về việc người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật bằng cách buộc họ phải chịu đựng một trong các cách thức kỷ luật do nhà nước quy định.
2. Xử lý kỷ luật sa thải người lao động?
Ngoài các cách thức xử lý kỷ luật lao động như khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức thì sa thải người lao động là một cách thức xử lý kỷ luật lao động cao nhất, nghiêm khắc nhất mà người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động trong quá trình quản lý, điều hành khi người lao động vi phạm nội quy lao động hoặc có những hành vi vi phạm khác mà người sử dụng lao động không còn sự lựa chọn nào buộc phải sa thải người lao động.
Người lao động khi bị sa thải đồng nghĩa với việc họ sẽ bị mất việc làm, bị mất nguồn thu nhập, làm ảnh hưởng, tác động trực tiếp đến cuộc sống và gia đình của họ. Mặt khác, việc bị sa thải cũng làm hạn chế đi khả năng, cơ hội để người lao động có được công việc mới khi họ mang hồ sơ đi xin việc tại các doanh nghiệp, tổ chức khác. Để tránh tình trạng người sử dụng lao động lạm quyền hoặc có những nhận định, quan điểm mang tính chủ quan, áp đặt khi xử lý hành vi vi phạm của người lao động nhằm muốn sa thải hay gây bất lợi, khó khăn cho họ nên Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định về việc áp dụng cách thức xử lý kỷ luật sa thải.
3. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp nào?
cách thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
Thứ nhất, Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi công tác;
Thứ hai, Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây tổn hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây tổn hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi công tác được quy định trong nội quy lao động;
Thứ ba, Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo hướng dẫn tại Điều 126 của Bộ luật này;
Thứ tư, Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Theo đó, Điều 127 của Bộ luật này cũng quy định các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động gồm:
“1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.
- Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
- Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định”.
Do quyết định sa thải ảnh hưởng rất nhiều đến đời sống của người lao động nên cũng dễ tạo ra những mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động với người lao động trong quá trình giải quyết, áp dụng cách thức xử lý kỷ luật sa thải, từ đó tiềm ẩn khả năng xảy ra tranh chấp lao động khi mối quan hệ hai bên đã trở nên căng thẳng. Về phía người lao động để bảo vệ quyền và lợi ích của mình thì họ luôn muốn biết và yêu cầu người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi vi phạm của họ cũng như trình tự, thủ tục sa thải có đúng theo hướng dẫn của pháp luật được không và người lao động thường sẽ có ý định khởi kiện người sử dụng lao động ra Tòa án để yêu cầu Tòa giải quyết sau khi bị sa thải; còn về phía người sử dụng lao động khi đã xác định sẽ sa thải một người lao động nào đó do vi phạm quy định pháp luật hoặc nội quy lao động thì trong xác định lỗi, hành vi vi phạm của người lao động đôi khi cũng có sự chủ quan của người sử dụng lao động trong xử lý hoặc do trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật chưa phù hợp với quy định của pháp luật về lao động nên dẫn đến tranh chấp.
Tại Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định về nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động:
- Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức uỷ quyền người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức uỷ quyền người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người uỷ quyền theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
2. Không được áp dụng nhiều cách thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng cách thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
3. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của đơn vị có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Theo đó, Điều 70 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động có quy định rõ ràng về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.
Mặt khác, “khoản 1, khoản 2 Điều 123 của BLLĐ”, quy định:
- Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
- Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.”
Các thông tin trên đây là một số quy định về thời hiệu xử lý sa thải lao động có thể bạn đang cần. Hãy dành thời gian xem thêm nhiều nội dung trình bày quy định có liên quan đến vấn đề này để nắm rõ hơn !!