Quy định bồi thường khi cắt giảm nhân sự hiện nay như thế nào?

Trong quá trình hoạt động của một doanh nghiệp, có những lúc doanh nghiệp phải đối mặt với các khó khăn và thách thức. Những lý do chủ quan và khách quan như thị trường suy thoái, thay đổi chiến lược kinh doanh, sụp đổ dòng vốn hoặc sự cạnh tranh gay gắt có thể khiến cho doanh nghiệp phải đưa ra quyết định cắt giảm nhân sự để điều chỉnh và bảo đảm sự phù hợp và bền vững trong hoạt động của mình. Việc cắt giảm nhân sự là một hoạt động phổ biến, diễn ra khá thường xuyên ở các doanh nghiệp tư nhân. Vậy quy định bồi thường khi cắt giảm nhân sự hiện nay thế nào?

Văn bản hướng dẫn

• Bộ Luật Lao động 2019
• Nghị định 12/2022/NĐ-CP

Các trường hợp người lao động có thể bị cắt giảm nhân sự?

Việc cắt giảm nhân sự là một hoạt động phổ biến và thường xuyên xảy ra trong các doanh nghiệp tư nhân, đặc biệt trong bối cảnh thị trường thay đổi nhanh chóng và không chắc chắn. Cắt giảm nhân sự có thể là biện pháp cần thiết để điều hành doanh nghiệp hiệu quả hơn, tiết kiệm chi phí và tối ưu hóa hiệu suất công tác.

Căn cứ khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, cụ thể như sau:

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải cân nhắc ý kiến tổ chức uỷ quyền người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức uỷ quyền người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người công tác theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người công tác theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người công tác theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của đơn vị nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ công tác;

d) Người lao động không có mặt tại nơi công tác sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo hướng dẫn tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày công tác liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo hướng dẫn tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

…

Theo đó khi thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của đơn vị nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ công tác thì công ty có quyền cắt giảm nhân sự.

Đồng thời, Căn cứ theo Điều 42 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

2. Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:

a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo hướng dẫn tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ công tác mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo hướng dẫn tại Điều 44 của Bộ luật này.

5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo hướng dẫn tại Điều 47 của Bộ luật này.

6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo hướng dẫn tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức uỷ quyền người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức uỷ quyền người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

Vì vậy, nếu công ty rơi vào các trường hợp trên thì có thể dẫn tới công ty sẽ phải cắt giảm nhân sự, khiến người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc.

Quy định bồi thường khi cắt giảm nhân sự hiện nay thế nào?

Có rất nhiều lý do khác nhau đưa doanh nghiệp đến quyết định cắt giảm nhân sự, từ đó chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

Tuy nhiên, doanh nghiệp chỉ có trách nhiệm bồi thường cho người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Do đó, nếu cắt giảm nhân sự không đúng quy định, người sử dụng lao động sẽ phải bồi thường cho người lao động.

Tại Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 có quy định:

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại công tác theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được công tác và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại công tác, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn công tác thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục công tác thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo hướng dẫn tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo hướng dẫn tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo hướng dẫn tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Theo đó, nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, doanh nghiệp sẽ phải nhận người lao động trở lại công tác và bồi thường cho người đó.

Tùy vào việc người lao động có đồng ý trở lại công tác được không mà khoản bồi thường khi cắt giảm nhân sự trái luật sẽ là khác nhau:

(1) Trường hợp người lao động đồng ý trở lại công tác:

– Được trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được công tác;

– Được trả thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

(2) Trường hợp người lao động không muốn trở lại công tác:

– Được trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được công tác;

– Được trả thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

– Được trả trợ cấp thôi việc.

(3) Trường hợp doanh nghiệp không muốn nhận người lao động trở lại công tác và được người đó đồng ý:

Người lao động được bồi thường như sau:

– Được trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được công tác;

– Được trả thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

– Được trả trợ cấp thôi việc.

– Bồi thường ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp cắt giảm nhân sự đúng luật thì chỉ có nghĩa vụ thanh toán trọn vẹn quyền lợi theo hướng dẫn của pháp luật cho người lao động như thanh toán tiền lương, tiền trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm, tiền phép năm chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết cùng các khoản tiền khác mà các bên đã thỏa thuận.

Không bồi thường khi cắt giảm nhân sự trái luật, doanh nghiệp có bị phạt?

Cắt giảm nhân sự là một biện pháp thường xuyên xảy ra trong quá trình hoạt động của các doanh nghiệp tư nhân để thích nghi với những biến đổi và thách thức. Đây là một quyết định cần thiết để tối ưu hóa hoạt động doanh nghiệp, tuy nhiên, việc thực hiện cắt giảm cần được thực hiện một cách cân nhắc và đảm bảo sự tôn trọng và hỗ trợ tới các chuyên viên bị ảnh hưởng.

Tại khoản 2 Điều 12 Nghị định 12/2022/NĐ-CP có quy định như sau:

Vi phạm quy định về sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động

…

2. Phạt tiền đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi: … không trả hoặc trả không đủ tiền cho người lao động theo hướng dẫn của pháp luật khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật … theo một trong các mức sau đây:

a) Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

b) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

c) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

d) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

đ) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

…

4. Biện pháp khắc phục hậu quả

a) Buộc người sử dụng lao động trả đủ tiền trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền chưa trả tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời gian xử phạt đối với hành vi không trả hoặc trả không đủ tiền trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho người lao động quy định tại khoản 2 Điều này;

…

Lưu ý: Theo quy định tại khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP mức xử lý hành chính này là mức phạt đối với người sử dụng lao động là cá nhân, đối với công ty (tổ chức) mức phạt tiền sẽ gấp 02 lần.

Vì vậy, trường hợp không chịu thanh toán tiền bồi thường cho người lao động bị cắt giảm lao động, doanh nghiệp có thể bị xử phạt hành chính với mức phạt tiền lên đến 40.000.000 đồng tuỳ theo số lượng người vi phạm.

Đồng thời, doanh nghiệp còn bị áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả là thanh toán trọn vẹn các khoản tiền liên quan đến quyền lợi cho người lao động cộng với một khoản tiền lãi tính theo lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời gian xử phạt.

Liên hệ ngay:

Trên đây là nội dung bài viết liên quan đến vấn đề “Quy định bồi thường khi cắt giảm nhân sự hiện nay thế nào?“. Hy vọng bài viết có ích cho bạn đọc, LVN Group với đội ngũ LVN Group, chuyên gia và chuyên viên pháp lý dày dặn kinh nghiệm, chúng tôi sẽ cung cấp dịch vụ pháp lý như tư vấn soạn thảo đơn xin hợp thửa đất. Chúng tôi luôn sẵn sàng lắng nghe mọi câu hỏi của quý khách hàng. Thông tin chi tiết quý khách hàng vui lòng liên hệ qua số hotline: 1900.0191

Bài viết có liên quan

• Mua hóa đơn điện tử của đơn vị thuế thế nào?
• Cách xuất hóa đơn điện tử quà tặng năm 2023 nhanh chóng
• Hồ sơ đăng ký sàn giao dịch thương mại điện tử năm 2023

Giải đáp có liên quan: