Kính chào LVN Group. Tôi tên là Nguyễn Thị Thu Hằng, hiện nay tôi đang công tác cho một công ty về tài chính. Đầu năm nay thì tôi phát hiện mình có bầu và nay đã được 6 tháng, trong quá trình công tác trên công ty trước khi nghỉ thai sản thì tôi có nghe đồn từ một số đồng nghiệp rằng có thể sắp tới cấp trên sẽ sa thải tôi do từ lúc mang thai tôi công tác không có hiệu quả. Tôi thật sự vô cùng lo lắng về điều này, không biết liệu theo hướng dẫn pháp luật hiện hành thì công ty tôi có được sa thải phụ nữ mang thai được không và nếu có thì trong trường hợp đó thì tôi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước không. Vậy LVN Group có thể trả lời giúp tôi có được sa thải phụ nữ mang thai không? Mong LVN Group giúp đỡ. Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi về cho LVN Group. Thắc mắc của bạn đặt ra về vấn đề “Có được sa thải phụ nữ mang thai không?”là câu hỏi của rất nhiều lao động nữ mang thai gặp phải hiện nay, để có câu trả lời chính xác nhất thì xin mời cân nhắc bài viết sau đây:
Văn bản hướng dẫn
- Bộ luật Lao động năm 2019
Lao động nữ mang thai có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng được không?
Trước tiên để trả lời câu hỏi có được sa thải phụ nữ mang thai được không thì người lao động nữ cần nắm rõ được những quyền hạn của mình khi mang thai để có thể chủ động hơn trong quá trình công tác, tránh ảnh hưởng tới quyền lợi của chính bản thân mình, vậy căn cứ theo khoản 1 Điều 138 Bộ luật Lao động 2019 quy định quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai như sau:
” Điều 138. Quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai
1. Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục công tác sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục công tác sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
…“
Vì vậy, lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục công tác sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Trường hợp khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục công tác sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
Có được sa thải phụ nữ mang thai không?
Giống như chị Hằng, có rất nhiều công ty tìm cách sa thải lao động nữ khi họ mang thai, bởi do sức khỏe của họ không đảm bảo nên ảnh hưởng tới năng suất công việc. Vậy theo hướng dẫn thì có đúng là họ có quyền sa thải không thì căn cứ theo khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về việc sa thải lao động nữ đang mang thai như sau:
Bảo vệ thai sản
…
3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị đơn vị chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người uỷ quyền theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người uỷ quyền theo pháp luật.
Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.
Vì vậy, theo hướng dẫn này thì một doanh nghiệp hay công ty được quyền sa thải lao động nữ đang mang thai khi thuộc một trong các trường hợp sau:
+ Người sử dụng lao động là cá nhân chết;
+ Người sử dụng lao động là cá nhân bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết;
+ Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
+ Người sử dụng lao động không phải là cá nhân bị đơn vị chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người uỷ quyền theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người uỷ quyền theo pháp luật.
Doanh nghiệp sa thải lao động nữ đang mang thai trái luật bị xử phạt bao nhiêu?
Nếu công ty kiên quyết sa thải lao động nữ mang thai mà không thuộc một trong các trường hợp có quyền sa thải nêu trên thì lúc này chính họ đang vi phạm quy định pháp luật hiện hành và tất nhiên khi đó họ sẽ phải chịu mức xử phạt đúng theo hướng dẫn. Vậy mức xử phạt đó là bao nhiêu thì căn cứ theo điểm i khoản 2 Điều 28 Nghị định 12/2022/NĐ-CP Quy định về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi công tác ở nước ngoài theo hợp đồng như sau:
Vi phạm quy định về lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới
…
2. Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
…
i) Sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị đơn vị chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người uỷ quyền theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người uỷ quyền theo pháp luật nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự;
…
Theo quy định này, người lao động sa thải lao động nữ đang mang thai trái luật nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự thì có thể bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng. Mặt khác, lưu ý mức xử phạt hành chính trên là mức phạt đối với người sử dụng lao động là cá nhân sa thải lao động nữ đang mang thai trái luật. Đối với tổ chức mức phạt sẽ nhân hai (theo hướng dẫn tại khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).
Kiến nghị
Với đội ngũ chuyên viên là các LVN Group, chuyên gia và chuyên viên pháp lý của LVN Group, chúng tôi cung cấp dịch vụ tư vấn hỗ trợ pháp lý toàn diện về vấn đề luật tư vấn luật lao động đảm bảo chuyên môn và kinh nghiệm thực tiễn. Ngoài tư vấn online 24/7, chúng tôi có tư vấn trực tiếp tại các trụ sở Hà Nội, Hồ Chí Minh, Bắc Giang.
Liên hệ ngay
Trên đây là nội dung bài viết liên quan đến vấn đề “Có được sa thải phụ nữ mang thai không?”. Hy vọng bài viết có ích cho bạn đọc, LVN Group với đội ngũ LVN Group, chuyên gia và chuyên viên pháp lý dày dặn kinh nghiệm, chúng tôi sẽ cung cấp dịch vụ xin tách thửa đất,… Chúng tôi luôn sẵn sàng lắng nghe mọi câu hỏi của quý khách hàng. Thông tin chi tiết quý khách hàng vui lòng liên hệ qua số hotline: 1900.0191
Mời bạn xem thêm
- Chế độ nghỉ trực của chuyên viên y tế khi mang thai thế nào?
- Quy định mới về chế độ thai sản cho người nhờ mang thai hộ
- Mẫu đơn ly hôn khi đang mang thai năm 2022
Giải đáp có liên quan
Căn cứ khoản 3 Điều 28 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định như sau:
Vi phạm quy định về lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới
…
3. Biện pháp khắc phục hậu quả
a) Buộc người sử dụng lao động trả tiền lương cho người lao động nữ tương ứng với thời gian người lao động nữ không được nghỉ trong thời gian hành kinh theo hướng dẫn của pháp luật khi có hành vi vi phạm quy định tại điểm d khoản 2 Điều này;
b) Buộc người sử dụng lao động trả tiền lương cho người lao động nữ tương ứng với thời gian người lao động nữ không được nghỉ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi theo hướng dẫn của pháp luật đối với hành vi vi phạm quy định tại điểm đ khoản 2 Điều này;
c) Buộc người sử dụng lao động nhận người lao động trở lại công tác khi có hành vi vi phạm quy định tại điểm i khoản 2 Điều này.
Theo đó, doanh nghiệp xa thải lao động nữ đang mang thai trái luật ngoài bị xử phạt hành chính theo hướng dẫn trên còn buộc phải nhận người lao động trở lại công tác.
Tại Điều 123 Bộ luật Lao động 2019 quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động như sau:
“Điều 123. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.”
Vì vậy, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động thông thường là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm, trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
Căn cứ Điều 10 Pháp lệnh dân số năm 2003, được sửa đổi bởi Điều 1 Pháp lệnh sửa đổi điều 10 Pháp lệnh dân số năm 2008 quy định cụ thể như sau:
“Điều 10. Quyền và nghĩa vụ của mỗi cặp vợ chồng, cá nhân trong việc thực hiện cuộc vận động dân số và kế hoạch hóa gia đình, chăm sóc sức khỏe sinh sản:
1. Quyết định thời gian và khoảng cách sinh con;
2. Sinh một hoặc hai con, trừ trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định;
3. Bảo vệ sức khỏe, thực hiện các biện pháp phòng ngừa bệnh nhiễm khuẩn đường sinh sản, bệnh lây truyền qua đường tình dục, HIV/AIDS và thực hiện các nghĩa vụ khác liên quan đến sức khỏe sinh sản.”
Đối chiếu quy định trên, mỗi cặp vợ chồng, cá nhân có quyền tự quyết định thời gian sinh con và khoảng cách sinh con.
Vì vậy, việc người sử dụng lao động yêu cầu lao động nữ cam kết không mang thai đã can thiệp, cản trở quyền tự do quyết định thời gian sinh con của cá nhân. Đây là hành vi vi phạm pháp luật, ảnh hưởng đến quyền lợi hợp pháp của người lao động.