Kính chào LVN Group, tôi có ký hợp đồng lao động có thời hạn là 12 tháng tại một công ty truyền thông, nay công ty cho tôi nghỉ việc mà không báo trước cho tôi biết. Đồng thời họ không nói lý do cho tôi nghỉ việc cũng như không thanh toán tiền lương tháng thứ 13 cho tôi. Tôi câu hỏi rằng khi công ty cho nghỉ việc không báo trước có đúng pháp luật không? Trong trường hợp này tôi có thể thực hiện khiếu nại về quyết định cho nghỉ việc của công ty được không? LVN Group tư vấn giúp, tôi cảm ơn đội ngũ LVN Group.
Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đến LVN Group, câu hỏi của bạn được trả lời như sau
Văn bản hướng dẫn
Bộ Luật Lao động 2019
Công ty cho nghỉ việc không báo trước có đúng pháp luật không?
Nghỉ việc là hành động của một người lao động khi họ chấm dứt và kết thúc mối quan hệ lao động với một công ty, tổ chức, hay doanh nghiệp nào đó. Thông thường, việc này xảy ra khi người lao động quyết định không công tác nữa hoặc khi hợp đồng lao động giữa người lao động và nhà tuyển dụng được chấm dứt vì một số lý do nào đó. Vậy trong trường hợp khi Công ty cho nghỉ việc không báo trước có đúng pháp luật không?
Căn cứ theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:
– Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
+ Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải cân nhắc ý kiến tổ chức uỷ quyền người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức uỷ quyền người lao động tại cơ sở;
+ Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người công tác theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người công tác theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người công tác theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
+ Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của đơn vị nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ công tác;
+ Người lao động không có mặt tại nơi công tác sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
+ Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo hướng dẫn tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
+ Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày công tác liên tục trở lên;
+ Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo hướng dẫn tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
– Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
+ Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
+ Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
+ Ít nhất 03 ngày công tác đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
+ Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo hướng dẫn của Chính phủ.
– Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.
Vì vậy, để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, người sử dụng lao động phải tuân thủ 2 nguyên tắc:
– Nguyên nhân đơn phương chấm dứt phải đúng quy định
– Phải tuân thủ thời hạn báo trước.
Trường hợp của chị, theo như chị trình bày thì công ty không tuân thủ cả 2 nội dung trên.
Về việc có được hưởng lương tháng 13 được không còn phụ thuộc vào quy chế lương thưởng của công ty. Chị phải xem lại quy định công ty, xem xét lại nếu không bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì có được hưởng được không, nếu được hưởng thì chị đưa vào trong nội dung yêu cầu khi làm đơn khiếu nại hoặc khởi kiện.
Có thể khiếu nại về việc sa thải không rõ lý do không?
Trong quá trình nghỉ việc, người lao động thường phải tuân thủ các quy định và thủ tục của công ty hoặc pháp luật lao động để chấm dứt mối quan hệ lao động một cách hợp pháp và không gây ra các vấn đề pháp lý. Khi cho người lao động nghỉ việc không rõ lý do thì người lao động có thể khiếu nại hành vi đó được không?
Cũng theo Điều 5 Nghị định 24/2018/NĐ-CP có quy định về trình tự khiếu nại như sau:
“Khi có căn cứ cho rằng quyết định, hành vi của người sử dụng lao động; cơ sở giáo dục nghề nghiệp, cơ sở hoạt động giáo dục nghề nghiệp; doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động Việt Nam đi công tác ở nước ngoài theo hợp đồng; tổ chức dịch vụ việc làm, tổ chức có liên quan đến hoạt động tạo việc làm cho người lao động; tổ chức đánh giá, cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia là trái pháp luật, xâm phạm trực tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp của mình thì người bị xâm phạm thực hiện khiếu nại đến người giải quyết khiếu nại lần đầu theo hướng dẫn tại khoản 1 Điều 15, khoản 1 Điều 16, khoản 1 Điều 17 và khoản 1 Điều 18 Nghị định này hoặc khởi kiện tại tòa án theo hướng dẫn tại điểm a khoản 2 Điều 10 Nghị định này.
…”
Theo đó trước hết chị có thể khiếu nại với giám đốc công ty về trường hợp này, nếu không được giải quyết hoặc giải quyết không thỏa đáng thì chị có thể khiếu nại với Chánh Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, nơi công ty đặt trụ sở chính hoặc cũng có thể khởi kiện trực tiếp ra Tòa án để được giải quyết theo đúng quy định pháp luật.
Công ty không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp nào?
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành động chấm dứt mối quan hệ lao động từ phía một trong hai bên, tức là người lao động hoặc nhà tuyển dụng, mà không được sự đồng ý của bên còn lại. Điều này có nghĩa là một trong hai bên quyết định chấm dứt hợp đồng lao động mà không thông báo hoặc thỏa thuận trước với bên kia.
Căn cứ theo Điều 37 Bộ luật Lao động 2019 thì người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi:
– Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019.
– Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
– Người lao động nữ mang thai;
– Người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Kiến nghị
Với phương châm “Đưa LVN Group đến ngay tầm tay bạn”, LVN Group sẽ cung cấp dịch vụ tư vấn luật lao động tới quý khách hàng. Với kinh nghiệm nhiều năm trong ngành và đội ngũ chuyên gia pháp lý chuyên nghiệp, chúng tôi sẽ hỗ trợ khách hàng tháo gỡ vướng mắc, không gặp bất kỳ trở ngại nào.
Liên hệ ngay:
Trên đây là nội dung liên quan đến vấn đề “Công ty cho nghỉ việc không báo trước có đúng pháp luật không?“. Nếu quý khách hàng đang có bất kỳ băn khoăn hay câu hỏi đến dịch vụ tư vấn hỗ trợ pháp lý hợp thửa đất, cần được trả lời, các LVN Group, chuyên gia chuyên môn sẽ tư vấn, giúp đỡ tận tình, hãy gọi cho chúng tôi qua số hotline 1900.0191 để được tư vấn nhanh chóng, hiệu quả.
Bài viết có liên quan
- Mua hóa đơn điện tử của đơn vị thuế thế nào?
- Cách xuất hóa đơn điện tử quà tặng năm 2023 nhanh chóng
- Hồ sơ đăng ký sàn giao dịch thương mại điện tử năm 2023
Giải đáp có liên quan:
Căn cứ Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định người sử dụng lao động có thể cho người thôi việc nếu thuộc một trong các trường hợp sau:
1 – Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp phải gia hạn hợp đồng cho người lao động là thành viên Ban lãnh đạo tổ chức uỷ quyền người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ.
2 – Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3 – Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4 – Người lao động bị phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo hướng dẫn, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định đã có hiệu lực.
5 – Người lao động là người nước ngoài công tác tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định có hiệu lực.
6 – Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
7 – Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị ra thông báo không có người uỷ quyền theo pháp luật.
8 – Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
9 – Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp.
10 – Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp.
11 – Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã.
12 – Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với lao động nước ngoài công tác tại Việt Nam.
13 – Thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật lao động không có quy định hiệu lực của quyết định chấm dứt hợp đồng lao động có từ thời gian nào.
Do đó, thời gian có hiệu lực quyết định chấm dứt hợp đồng lao động được xác định theo ngày ghi trên quyết định chấm dứt hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận của các bên.
Khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái luật, người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động những khoản tiền sau:
– Nửa tháng tiền lương theo Hợp đồng lao động;
– Khoản tiền tương ứng với tiền lương theo Hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước (nếu vi phạm thời hạn báo trước);
– Chi phí đào tạo (trường hợp người lao động được đào tạo nghề từ kinh phí của người sử dụng lao động).