Khi nào chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng? 2023

Quy định của pháp luật lao động về chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng

 Chuyển người lao động làm công việc khác

Bình luận về quy định chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động là người có quyền quản lý, điều hành toàn bộ quá trình lao động của người lao động. Một trong những nội dung của quyền này là người sử dụng lao động chuyển người lao động sang làm công việc khác so với cam kết hợp đồng lao động. Tuy nhiên, khi người sử dụng lao động sử dụng quyền này sẽ ít nhiều ảnh hưởng tới điều kiện làm việc và đời sống của người lao động. Vì vậy, Nhà nước có quy định khá chặt chẽ về căn cứ, thủ tục, yêu cầu, thời hạn và việc giải quyết quyền lợi cho người lao động khi người sử dụng lao động chuyển người lao động làm công việc khác với hợp đồng lao động.

– Về căn cứ chuyển người lao động làm công việc khác

Về nguyên tắc, người lao động chỉ có nghĩa vụ thực hiện công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết, nếu người sử dụng lao động không bố trí đúng công việc theo hợp đồng cũng là lý do để người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, trong quá trình sản xuất kinh doanh, người sử dụng lao động có thể gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu cấp thiết cần phải tạm thời điều chuyển người lao động sang làm công việc khác với hợp đồng để tháo gỡ những khó khăn hoặc để giải quyết nhu cầu cấp thiết trong sản xuất kinh doanh. Đây cũng là cách để người lao động chia sẻ gánh nặng với người sử dụng lao động và đóng góp tích cực vào sự phát triển “ngôi nhà chung” của mình, đồng thời cũng là cách để người lao động bảo vệ việc làm của mình và bảo vệ quan hệ lao động của hai bên. Vì vậy, tại Điều 29 Bộ luật Lao động và Điều 8 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, Nhà nước quy định người sử dụng lao động được quyền chuyển người lao động sang làm công việc khác với hợp đồng lao động khi có một trong các căn cứ sau đây:

–  Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh;

–  Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

–  Sự cố điện, nước;

–  Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Như vậy, nếu trong nội quy của mình, người sử dụng lao động không quy định cụ thể các trường hợp “do nhu cầu sản xuất kinh doanh” mà theo đó người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động sẽ không được sử dụng căn cứ này để điều chuyển lao động.

– Về thời hạn chuyển người lao động làm công việc khác

Việc chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động được quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động chỉ có tính chất tạm thời, một mặt để giúp người sử dụng lao động tháo gỡ các khó khăn đột xuất gặp phải hoặc để giải quyết các nhu cầu thiết yếu trong sản xuất kinh doanh, mặt khác để tránh xáo trộn lớn, ảnh hưởng đến cuộc sống của bản thân, gia đình người lao động. Vì vậy, Điều 29 Bộ luật Lao động cũng quy định thời gian chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm.

Trường hợp người sử dụng lao động đã tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động đủ 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, nếu tiếp tục phải tạm thời chuyển người lao động đó làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì phải được sự đồng ý của người lao động bằng văn bản. Nếu người lao động không đồng ý mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc cho người lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 98 của Bộ luật Lao động (trả đủ tiền lương).

– Về thủ tục và yêu cầu khi chuyển người lao động làm công việc khác

Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.

– Về việc giải quyết quyền lợi cho người lao động

Khi người sử dụng lao động tạm điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, có hai loại quyền lợi quan trọng của người lao động cần quan tâm giải quyết, đó là tiền lương trong thời gian làm công việc mới và bố trí công việc cho người lao động khi hết hạn điều chuyển.

Theo quy định tại Khoản 3 Điều 29 Bộ luật Lao động, trong thời gian tạm điều chuyển lao động, người lao động được trả lương theo công việc mới. Quy định này xuất phát từ nguyên tắc chung trong việc trả lương là “làm công việc gì trả lương theo công việc đó”. Tuy nhiên, để tránh thiệt thòi cho người lao động, Nhà nước quy định nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc, thời gian còn lại người lao động được hưởng lương theo công việc mới, nhưng ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Mặc dù Điều 29 Bộ luật Lao động không trực tiếp quy định nhưng từ quy định này và các quy định có liên quan của Bộ luật Lao động cho thấy khi hết thời gian tạm điều chuyển lao động, người sử dụng lao động phải bố trí lại công việc theo đúng hợp đồng lao động đã giao kết cho người lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.

Trong trường hợp cần tư vấn thêm, bạn có thể liên hệ với Luật sư của Công ty Luật LVN Group qua TỔNG ĐÀI TƯ VẤN LUẬT MIỄN PHÍ 1900.0191để được tư vấn.