Thử việc dường như là yêu cầu bắt buộc của người sử dụng lao động đối với người lao động trước khi hai bên thiết lập quan hệ lao động chính thức .
Quy định của pháp luật lao động về thử việc
Điều 24. Thử việc
1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc.
2. Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và nội dung quy định tại các điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 của Bộ luật này.
3. Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.
Bình luận về quy định thử việc trong Bộ luật lao động
Thử việc trên thực tế dường như là yêu cầu bắt buộc của người sử dụng lao động đối với người lao động trước khi hai bên thiết lập quan hệ lao động chính thức (trước khi người sử dụng lao động tiếp nhận người lao động làm việc chính thức). Thử việc không thuần túy chỉ là kiểm tra năng lực chuyên môn của người lao động mà còn kiểm tra một cách toàn diện về ý thức, thái độ, tác phong, đạo đức của người lao động, đánh giá mức độ phù hợp của người lao động với môi trường làm việc của đơn vị sử dụng lao động…
Vì vậy, Khoản 1 Điều 26 Bộ luật Lao động quy định: Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc.
– Về cách thức, hai bên có thể lựa chọn một trong hai phương án sau:
(1) Giao kết hợp đồng thử việc (thỏa thuận thử việc); (2) Ký hợp đồng lao động trong đó có nội dung về thử việc.
Đối với phương án (1) khi tiếp nhận người lao động thử việc (sau một quy trình tuyển dụng do đơn vị sử dụng lao động thực hiện), hai bên ký giao kết hợp đồng thử việc bằng văn bản hoặc bằng lời nói mà chưa giao kết hợp đồng lao động. Hết thời gian thử việc hoặc khi cần thiết (có thể trước khi hết thời gian thử việc), người sử dụng lao động tổ chức đánh giá về mức độ đáp ứng yêu cầu thử việc của người lao động, nếu người lao động đáp ứng yêu cầu thử việc mà hai bên đã thỏa thuận thì hai bên giao kết hợp đồng lao động chính thức.
Đối với phương án (2), khi tiếp nhận người lao động thử việc, hai bên ký hợp đồng lao động luôn và trong hợp đồng lao động sẽ dành một hoặc một số điều khoản để thỏa thuận về vấn đề thử việc. Hết thời gian thử việc hoặc khi cần thiết (có thể trước khi hết thời gian thử việc), người sử dụng lao động tổ chức đánh giá về mức độ đáp ứng yêu cầu thử việc của người lao động, nếu người lao động đáp ứng yêu cầu thử việc mà hai bên đã thỏa thuận thì hai bên chuyển sang thực hiện những điều khoản của hợp đồng lao động chính thức.
Dù lựa chọn phương án nào thì các bên cũng phải thỏa thuận về các nội dung: Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp; Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động; Công việc và địa điểm làm việc; Thời hạn thử việc; Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động.
Việc áp dụng thời gian thử việc trong thực tiễn nhiều năm qua đã bị lợi dụng, biến tướng thành biện pháp sử dụng lao động rẻ, trốn tránh các nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, xâm hại quyền lợi của người lao động, thậm chí được coi là hình thức sử dụng nhân công theo kiểu “thay máu lao động”. Tuy nhiên, việc khiếu kiện vấn đề này không nhiều vì tâm lý cho rằng việc đòi quyền lợi tốn kém thời gian, tiền bạc, lại phải “hầu tòa” nên dường như người lao động cam chịu không đòi hỏi khi bị thải loại.
Trong trường hợp cần tư vấn thêm, bạn có thể liên hệ với Luật sư của Công ty Luật LVN Group qua TỔNG ĐÀI TƯ VẤN LUẬT MIỄN PHÍ1900.0191để được tư vấn.