Bảo đảm quyền được bảo vệ khỏi bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc

1. Bảo đảm quyền được bảo vệ khỏi bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc trong pháp luật quốc tế:

Các văn kiện quốc tế về nhân quyền đều hướng đến việc phòng ngừa và bảo vệ quyền con người của phụ nữ, tôn trọng nhân phẩm trọn vẹn của phụ nữ, xoá bỏ những tập tục mang tính truyền thống tồn tại kéo dài do văn hoá và truyền thống có hại cho sức khỏe của phụ nữ, từ đó tạo ra hành lang pháp lý mạnh mẽ để phụ nữ được làm việc trong môi trường an toàn và lành mạnh, cụ thể như sau: 

– Cơ sở pháp lý để bảo vệ quyền khỏi bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc 

(1) Tuyên ngôn quốc tế nhân quyền (Universal Declaration of the Human Rights – UDHR) năm 1948 quy định: Không ai bị phân biệt đối xử vì bất cứ lý do nào, như chủng tộc, màu da, nam nữ (điều 2). Không ai có thể bị tra tấn hay bị những hình phạt hoặc những đối xử tàn ác, vô nhân đạo, làm hạ thấp nhân phẩm (điều 5). Ai cũng có quyền được sống, tự do và an toàn thân thể (điều 3). Bảo đảm thực hiện các quyền này là cơ sở để bảo đảm quyền làm việc của người lao động, bảo đảm người lao động được hưởng những điều kiện làm việc công bằng và thuận lợi” . 

(2) Công ước quốc tế về các quyền dân sự, chính trị (International Covenant on Civil and Political Rights – ICCPR), năm 1966 đã nêu rõ: Các quốc gia thành viên Công ước cam kết tôn trọng và bảo đảm cho mọi người trong phạm vi lãnh thổ và thẩm quyền tài phán của mình các quyền đã được công nhận trong công ước này, không có bất kỳ sự phân biệt nào về chủng tộc, màu da, giới tính, ... (điều 2). Không ai bị can thiệp một cách tuỳ tiện hoặc bất hợp pháp vào đời sống riêng tư, gia đình, nhà ở, thư tín hoặc bị xâm phạm bất hợp pháp đến danh dự, uy tín” (khoản 1 Điều 17). Mọi người đều bình đẳng trước pháp luật và có quyền được pháp luật bảo vệ một cách bình đẳng mà không có bất kỳ sự phân biệt đối xử nào. Về mặt này, pháp luật phải nghiêm cấm mọi sự phân biệt đối xử và bảo đảm cho mọi người sự bảo hộ bình đẳng và có hiệu quả chống lại những phân biệt đối xử về chủng tộc, màu da, giới tính, ...” (điều 26). Các Quốc gia thành viên có trách nhiệm bảo đảm việc hưởng các quyền bình đẳng của mọi người mà không có bất kỳ sự phân biệt nào. Điều 2, điều 3 trao quyền cho các Quốc gia thành viên được tiến hành các biện pháp cần thiết cấm phân biệt trên cơ sở giới tính để chấm dứt các hành động phân biệt cả trong khu vực công và tự làm tổn hại đến việc hưởng các quyền bình đẳng” (Mục 4, Bình luận chung số 28 Bình đẳng về quyền giữa nam và nữ). 

(3) Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hoá (International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights – ICESCR) năm 1966 quy định rõ: Các quốc gia thành viên cam kết bảo đảm rằng các quyền được nêu trong Công ước này sẽ được thực hiện không có bất kỳ sự phân biệt đối xử nào về chủng tộc, màu da, giới tính, ngôn ngữ, tôn giáo, quan điểm chính trị ...” (điều 2). Các quốc gia thành viên Công ước thừa nhận quyền của mọi người được hưởng những điều kiện làm việc công bằng và thuận lợi, đặc biệt đảm bảo những điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh. 

(4) Công ước quốc tế về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt chủng tộc (International Convention on the Elimination of All Forms of Racial Discrimination – ICERD) năm 1965 nhắc lại các quyền chính trị, dân sự, các quyền kinh tế, xã hội và văn hoá, ghi nhận và bảo vệ chống lại bất kỳ sự phân biệt đối xử nào dựa trên cơ sở sắc tộc, màu da và nguồn gốc dân tộc. Công ước yêu cầu các quốc gia hành động để xoá bỏ nhanh chóng nạn phân biệt chủng tộc trên toàn thế giới dưới mọi hình thức và mọi biểu hiện của nó và về sự cần thiết phải bảo đảm sự hiểu biết và tôn trọng nhân phẩm con người. Công ước ghi nhận các quyền an ninh cá nhân và được nhà nước bảo vệ chống lại những hành vi bạo lực hoặc gây xâm hại đến thân thể do các nhân viên nhà nước gây ra hoặc bất cứ cá nhân, nhóm người hoặc cơ quan nào gây ra (khoản 2 Điều 5). Thêm vào đó, điểm a khoản 5 điều 5 của Công ước cũng quy định quyền được làm việc, được tự do lựa chọn việc làm và được có các điều kiện làm việc công bằng, thuận lợi, ... 

(5) Công ước quốc tế về bảo vệ quyền của tất cả những người lao động di trú và các thành viên gia đình họ (International Convention on the Protection of the Rights of All Migrant Workers and Members of Their Families – ICRMW) năm 1990. 

Công ước xác định không phân biệt đối xử về các quyền của tất cả người lao động di trú và các thành viên trong gia đình họ được ghi nhận tại điều 1: “... mọi người lao động di trú và các thành viên gia đình họ, không có bất kỳ sự phân biệt nào như giới tính, chủng tộc, ...” và điều 7 phần II quy định: “... người lao động di trú và các thành viên gia đình họ trong lãnh thổ hoặc thuộc quyền tài phán của mình được hưởng các quyền theo quy định trong Công ước này mà không có bất kỳ sự phân biệt nào về giới tính, chủng tộc, ...”. Nền tảng của các quyền trên “là quyền bình đẳng giữa người lao động di trú và người lao động bản địa và người lao động di trú với nhau tại quốc gia tiếp nhận lao động”.

Ngoài ra, điều 10 cũng đề cập đến quyền bất khả xâm phạm về thân thể, hạ thấp nhân phẩm: “Không một người lao động di trú nào hoặc thành viên gia đình họ bị tra tấn hoặc đối xử hay trừng phạt tàn ác, vô nhân đạo hoặc hạ thấp nhân phẩm”. 

Ngoài công ước này, ILO có hai công ước tiêu biểu điều chỉnh về người lao động di trú là Công ước số 97 và Công ước số 143. Thông qua các công ước này, ILO quy định trách nhiệm của các quốc gia thành viên trong việc bảo vệ quyền của người lao động di trú, trong đó đặc biệt nhấn mạnh quyền bình đẳng về cơ hội và đối xử. 

(6) Công ước quốc tế về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women – CEDAW) năm 1979: 

Công ước CEDAW không xác lập các quyền con người mới cho phụ nữ, mà thay vào đó, Công ước này đề ra các cách thức, biện pháp nhằm loại trừ sự phân biệt đối xử chống lại phụ nữ trong việc hưởng thụ các quyền con người mà họ đã được thừa nhận trong những điều ước quốc tế trước đó.Công ước này thúc đẩy mạnh mẽ bình đẳng giới và không phân biệt đối xử trong tất cả lĩnh vực đối với phụ nữ. Điều 1 Công ước đã đề cập đến thuật ngữ “phân biệt đối xử với phụ nữ” có nghĩa là bất kỳ sự phân biệt, loại trừ hay hạn chế nào được đề ra “dựa trên cơ sở giới tính”. 

Uỷ ban công ước CEDAW cũng đưa ra Khuyến nghị số 12 trong phiên họp lần thứ 8 năm 1989 trong đó có khuyến nghị thiết lập các quy định có hiệu lực nhằm bảo vệ phụ nữ chống lại tất cả các loại bạo lực trong cuộc sống hàng ngày (bao gồm bạo lực tình dục, lạm dụng trong gia đình, quấy rối tình dục tại nơi làm việc, v.v.). Sau đó, Khuyến nghị chung số 19 tại kỳ họp thứ 11 năm 1992 của Uỷ ban công ước về bạo lực với phụ nữ đã quy định rất rõ, đầy đủ và cụ thể về bạo lực dựa trên cơ sở giới và quấy rối tình dục. Điểm 6 Khuyến nghị chung số 19 định nghĩa về phân biệt đối xử “bao gồm cả bạo lực dựa trên cơ sở giới tức là bạo lực nhằm vào một phụ nữ vì người đó là phụ nữ hoặc bạo lực gây ra tổn hại về thân thể, tinh thần, tình dục hoặc gây ra đau khổ ...”. 

Quấy rối tình dục là một dạng của bạo lực, phân biệt đối xử về giới tính, làm tổn hại sự toàn vẹn về thân thể và tinh thần của phụ nữ làm họ bị tước bỏ quyền hưởng thụ bình đẳng, thực hiện và hiểu biết các quyền con người và quyền tự do cơ bản. Hay nói một cách khác như điểm 17 của Khuyến nghị chung số 19 nêu rõ “bình đẳng về việc làm có thể bị tổn hại nghiêm trọng khi phụ nữ bị bạo lực trên cơ sở giới, chẳng hạn như quấy rối tình dục tại nơi làm việc”. Khuyến nghị chung số 26 của Uỷ ban công ước CEDAW cũng đề cập đến lao động nữ nhập cư dễ bị lạm dụng tình dục, quấy rối tình dục và bạo lực thể chất hơn, đặc biệt là trong những ngành mà phụ nữ chiếm ưu thế. Người giúp việc gia đình đặc biệt dễ bị tấn công về thể chất và tình dục, thiếu ăn và ngủ và bị người chủ sử dụng lao động đối xử tàn bạo. quấy rối tình dục đối với phụ nữ lao động nhập cư trong các môi trường làm việc khác, chẳng hạn như trong các trang trại hoặc trong lĩnh vực công nghiệp, là một vấn đề trên toàn thế giới. 

Lần đầu tiên khái niệm quấy rối tình dục được đưa ra rất rõ ràng tại điểm 18 trong Khuyến nghị chung số 19: 

Quấy rối tình dục bao gồm hành vi được xác định về tình dục không được hoan nghênh như đụng chạm thân thể, theo đuổi tán tỉnh, những nhận xét mang màu sắc tình dục, đưa ra các văn hóa phẩm khiêu dâm và đòi hỏi tình dục bất kể bằng lời hay bằng hành động. Cách cư xử như vậy có thể làm nhục phụ nữ, có thể gây ra một vấn đề về an toàn và sức khỏe, nó mang tính chất phân biệt đối xử khi người phụ nữ có các cơ sở xác đáng để tin rằng sự phản đối của mình sẽ gây bất lợi cho bản thân về vấn đề việc làm, kể cả tuyển dụng và thăng tiến, hoặc khi cách cư xử như vậy tạo ra môi trường thù địch ở nơi làm việc. 

(7) Công ước số 111 về Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp của ILO (Discrimination (Employment and Occupation) Convention) năm 1958: Công ước đề cập đến phân biệt đối xử dựa trên giới tính, ... có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại đến sự bình đẳng về cơ hội hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp (điểm a khoản 1 Điều 1 Công ước số 111). Khuyến nghị số 111 năm 1958 thực thi Công ước số 111 của ILO trong đó khuyến nghị các nước thành viên cần áp dụng chính sách không được ảnh hưởng xấu đến các biện pháp đặc biệt được thiết kế để đáp ứng các yêu cầu cụ thể của những Ủy ban chuyên gia về việc áp dụng các công ước và khuyến nghị (The Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations – CEACR) hiểu rằng quấy rối tình dục là một hình thức phân biệt đối xử dựa trên giới tính. Theo quan sát chung từ năm 2003, CEACR “kêu gọi các chính phủ thực hiện các biện pháp thích hợp để ngăn cấm quấy rối tình dục trong việc làm và nghề nghiệp” và lưu ý rằng quấy rối tình dục “phá hoại sự bình đẳng tại nơi làm việc, …” . 

(8) Công ước số 190 về Chấm dứt bạo lực và Quấy rối (Violence and Harassment Convention) năm 2019 của ILO và Khuyến nghị chung số 206 năm 2019. 

Năm 2015, ILO khởi xướng quá trình thiết lập một tiêu chuẩn lao động quốc tế mới liên quan đến bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc. ILO nhận định rằng bạo lực tại nơi làm việc đe dọa đến nhân phẩm, an ninh, sức khỏe và hạnh phúc của con người. ILO cũng khẳng định bạo lực có ảnh hưởng tiêu cực đến người lao động và người sử dụng lao động cũng như các gia đình, cộng đồng, nền kinh tế và xã hội. Tiêu chuẩn mới đã được đưa vào chương trình thảo luận tại phiên họp thứ 107 của Hội nghị Lao động Quốc tế (ILC) vào tháng 6 năm 2018. Phần lớn các bên tham gia đồng ý rằng cần có một Công ước và một Khuyến nghị để đảm bảo trách nhiệm pháp lý và cung cấp hướng dẫn về cách thực hiện các cam kết pháp lý [18]. Do đó, Công ước số 190 về Chấm dứt bạo lực và Quấy rối năm 2019 được thông qua ngày 21/06/2019. Ngay sau đó, Khuyến nghị chung số 206 về bạo lực và quấy rối cũng được ILO ban hành. 

Các điều khoản của Công ước số 190 và Khuyến nghị chung số 26 mang tính bước ngoặt quan trọng, đã định nghĩa, quy định cụ thể, đưa ra các biện pháp bảo vệ cao hơn đáng kể so với các quy định chung chung, chưa rõ ràng về phân biệt đối xử dựa trên cơ sở giới được quy định trong UDHR, ICCPR, ICESCE, CEDAW. Đây là một công ước chuyên biệt về chấm dứt bạo lực và quấy rối nói chung và quấy rối tình dục nói riêng, là một bảo đảm pháp lý toàn cầu quan trọng, góp phần thu hẹp khoảng cách pháp lý toàn cầu về quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Công ước đã quy định các biện pháp bảo vệ rộng rãi nhất, thực chất nhất và cần thiết nhất, cho nạn nhân của quấy rối tình dục tại nơi làm việc là trung tâm để bảo vệ. Đây là cách tiếp cận rất đúng đắn của ILO. Công ước được thông qua là cơ sở pháp lý vững chắc để các nước thành viên tiến hành xây dựng các quy định pháp luật trong nước phù hợp với hoàn cảnh và thực tế của mỗi quốc gia, đồng thời mở ra cơ chế giám sát thường xuyên chính thức của ILO đối với các nước thành viên về chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc. 

Công ước số 190 của ILO đặt “phẩm giá” con người vào trung tâm của mô hình pháp lý toàn cầu. Đưa ra các nguyên tắc cốt lõi (điều 4, 5, 6), các biện pháp bảo vệ và ngăn chặn (điều 7, 8, 9), thực thi và các biện pháp xử lý (điều 10), hướng dẫn, tập huấn và nâng cao nhận thức (điều 11). Những kẻ biến thái, quấy rối tình dục tại nơi làm việc và những người có hành vi bạo lực tại nơi làm việc sẽ khó có thể trốn thoát và trốn tránh trách nhiệm pháp lý ở bất kỳ nơi nào trên thế giới. Nếu Công ước số 190 của ILO được tất cả các Quốc gia thành viên ILO phê chuẩn rộng rãi, hy vọng nhiều nạn nhân sẽ có thêm niềm tin về việc tiến tới và tìm kiếm công lý trong hệ thống pháp luật quốc gia và quốc tế, chống lại những phẫn nộ và bất công mang tính hủy hoại bạo lực trên cơ sở giới và quấy rối tình dục trong thế giới việc làm. 

(9) Cơ chế khu vực Châu Âuthực hiện nguyên tắc bình đẳng về cơ hội và đối xử bình đẳng giữa nam và nữ trong các vấn đề việc làm và nghề và điều 40 Công ước của Hội đồng Châu Âu về phòng, chống bạo lực đối với phụ nữ và bạo lực gia đình năm 2011, được gọi là Công ước Istanbul, đưa ra định nghĩa về quấy rối tình dục, yêu cầu các quốc gia thành viên phải xây dựng các quy định cấm, các biện pháp thực thi phòng ngừa quấy rối tình dục, thực hiện đào tạo về phòng, chống phân biệt đối xử, quấy rối dựa trên cơ sở giới, quấy rối tình dục, các biện pháp hỗ trợ và trừng phạt vi phạm, ... xây dựng cơ chế đối thoại xã hội, thương lượng tập thể về bình đẳng giới và phòng ngừa quấy rối tình dục tại nơi làm việc. 

2. Bảo đảm quyền được bảo vệ khỏi bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc trong pháp luật Việt Nam:

Trước khi Bộ luật lao động 2019 được ban hành, không có một định nghĩa nào về quấy rối tình dục trong hệ thống các văn bản pháp luật Việt Nam. Bộ luật lao động 2012 được thông qua, có bốn điều khoản quy định về quấy rối tình dục tại khoản 2 điều 8, điểm c khoản 1 Điều 37, khoản 4 Điều 182 và khoản 1 Điều 183. Bốn điều khoản này thuần tuý chỉ đề cập đến thuật ngữ “quấy rối tình dục” mà không có bất kỳ định nghĩa hoặc giải thích chi tiết về nội hàm của quấy rối tình dục. 

Quá trình sửa đổi toàn diện Bộ luật lao động 2012 trong bối cảnh Việt Nam gia nhập và ký kết các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới như Hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (Comprehensive and Progressive Agreement for Trans–Pacific Partnership – CPTPP) và Hiệp định thương mại tự do giữa Việt Nam với Liên minh Châu Âu (EU– Vietnam Free Trade Agreement – EVFTA) cho thấy các hiệp định yêu cầu các quốc gia thành viên phải thông qua và duy trì trong các đạo luật và quy định cũng như trong thực hiện các đạo luật và quy định đó ở nước mình những quyền được nêu trong tuyên bố của ILO – Tuyên bố của ILO về Quyền và Nguyên tắc cơ bản tại nơi làm việc và những hành động tiếp theo (1998). Theo đó, Bộ luật lao động 2019 của Việt Nam đã được thông qua và có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2021 có 11 điều quy định về quấy rối tình dục. Định nghĩa và các quy định về quấy rối tình dục tại nơi làm việc được đưa ra khá tiến bộ, theo kịp với các quy định của các văn kiện quốc tế về bạo lực và quấy rối tình dục. 

Khoản 2 Điều 3 Bộ luật lao động 2019 định nghĩa: “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động”. 

Theo định nghĩa trên, chủ thể thực hiện hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc là “bất kỳ người nào”, không phân biệt các bên trong quan hệ lao động, không phân biệt chức vụ, vị trí cao thấp trong tổ chức, không phân biệt giới tính, không phân biệt quốc tịch, cụ thể là: 

+ Theo mối quan hệ lao động: người sử dụng lao động có hành vi quấy rối tình dục người lao động hoặc ngược lại. 

+ Theo mối quan hệ đối tác: Người quấy rối tình dục có thể là một trong các bên có quan hệ đối tác hợp tác, khách hàng hoặc giữa những người lao động của các bên hoặc khách đến làm việc. 

+ Theo chức vụ, vị trí: Cấp trên, người quản lý, người giám sát, … quấy rối tình dục với người lao động (nhân viên cấp dưới hoặc ngược lại hoặc giữa những người lao động với nhau. 

+ Theo giới tính: người lao động nam quấy rối tình dục với người lao động nữ hoặc ngược lại. Ngoài ra, người quấy rối tình dục có thể là những người đồng giới tính với nhau (LGBT, LGBTB+). 

+ Theo quốc tịch: người lao động có quốc tịch nước ngoài quấy rối tình dục người lao động mang quốc tịch Việt Nam, quốc tịch nước khác hoặc ngược lại. 

Để phòng, chống có hiệu quả hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc đòi hỏi phải có một hệ thống cơ chế xử lý mang tính thực tiễn cao, xác định rõ vai trò, trách nhiệm, cơ chế thực thi và chế tài xử lý thích đáng đối với hành vi vi phạm. Hiện tại hệ thống pháp luật Việt Nam đã bao gồm các quy định về những chủ thể sau đây: 

+ Nhà nước: Nhà nước đã xây dựng hành lang pháp lý thông qua việc ban hành các văn bản pháp luật bảo đảm bình đẳng và không phân biệt đối xử dựa trên cơ sở giới trong các điều 16 và 26 Hiến pháp 2013, điều 3 Bộ luật Dân sự 2015, điều 8 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015, điều 9 Bộ luật Tố tụng hình sự 2015, điều 3 Bộ luật Hình sự 2015, các điều 5, 6, 10, 13 và 40 Luật Bình đẳng giới 2006 và mười một (11) điều trong Bộ luật lao động 2019 quy định về quấy rối tình dục (khoản 9 điều 3, điểm a khoản 1 Điều 5, điểm d khoản 2 điều 6, khoản 3 điều 8, điểm d khoản 2 điều 35, khoản 7 điều 67, điểm d khoản 2 Điều 118, khoản 2 Điều 125, khoản 1 Điều 135, khoản 4 Điều 164 và khoản 1 Điều 165). Thêm vào đó, Nghị định số 145/2000/NĐ–CP có ba (3) điều (điều 84, 85 và 86) quy định chi tiết về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc. 

Bộ luật Lao động 2019 có đối tượng áp dụng là (1) người lao động, người học nghề, người tập nghề và người làm việc không có quan hệ lao động, (2) người sử dụng lao động, (3) người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam (4) cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động (điều 2 Bộ luật lao động 2019). Các quy định của Bộ luật lao động 2019 chủ yếu hướng đến điều chỉnh người lao động ở ngoài Nhà nước, không điều chỉnh “trực tiếp” đối với Cán bộ, công chức, viên chức Nhà nước. Những nhóm đối tượng này chịu sự điều chỉnh của luật chuyên ngành là Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức. Mặc dù Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức không có các quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Tuy nhiên, khoảng trống pháp lý đó đối với nhóm đối tượng này đã được Bộ luật lao động 2019 dự liệu áp dụng khi các luật chuyên ngành đó không quy định cụ thể thông qua điều khoản chuyển tiếp tại khoản 3 Điều 220 Bộ luật lao động 2019, cụ thể: 

Chế độ lao động đối với cán bộ, công chức, viên chức, người thuộc lực lượng Quân đội nhân dân, Công an nhân dân, tổ chức xã hội, xã viên hợp tác xã, người làm việc không có quan hệ lao động do các văn bản pháp luật khác quy định nhưng tùy từng đối tượng mà được áp dụng một số quy định trong Bộ luật này. 

Như vậy, quy định về quấy rối tình dục tại nơi làm việc cũng được áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức Nhà nước. Tư cách họ là “người lao động” còn “Cơ quan nhà nước” có tư cách là “người sử dụng lao động”. 

+ Người sử dụng lao động: Duy trì môi trường làm việc không có quấy rối tình dục là trách nhiệm của người sử dụng lao động. người sử dụng lao động phải thực thi theo nguyên tắc nhanh chóng kịp thời các biện pháp cần thiết khi xuất hiện bất cứ cáo buộc nào về quấy rối tình dục. Nạn nhân, người tố cáo, người khiếu nại hay những người liên quan phải được bảo vệ bí mật, danh dự, uy tín, nhân phẩm, đảm bảo họ không sợ bị trả thù hoặc cảm thấy yêu cầu của họ không bị lờ đi hay bị coi thường . Mặc dù chỉ có ba điều hướng dẫn chi tiết về quấy rối tình dục, nhưng Nghị định số 145/2020/NĐ–CP đã quy định khá chi tiết và đầy đủ, xác định trách nhiệm người sử dụng lao động phải: 

(1) Xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc (điểm d khoản 2 điều 6 Bộ luật lao động 2019). Có thể quy định chi tiết trong nội quy lao động hoặc bằng phụ lục ban hành kèm theo nội quy lao động, bao gồm các nội dung cơ bản sau:

a) Nghiêm cấm hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; b) Quy định chi tiết, cụ thể về các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc phù hợp với tính chất, đặc điểm của công việc và nơi làm việc; c) Trách nhiệm, thời hạn, trình tự, thủ tục xử lý nội bộ đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, bao gồm cả trách nhiệm, thời hạn, trình tự, thủ tục khiếu nại, tố cáo, giải quyết khiếu nại, tố cáo và các quy định có liên quan; d) Hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với người thực hiện hành vi quấy rối tình dục hoặc người tố cáo sai sự thật tương ứng với tính chất, mức độ của hành vi vi phạm; đ) Bồi thường thiệt hại cho nạn nhân và các biện pháp khắc phục hậu quả . (2) Thực hiện và giám sát thực thi các quy định. 

(3) Thực hiện các biện pháp nâng cao nhận thức thông qua hoạt động tuyên truyền, đào tạo cho người lao động. 

(4) Kịp thời ngăn chặn, xử lý và có biện pháp bảo vệ bí mật, danh dự, uy tín, nhân phẩm, an toàn cho nạn nhân bị quấy rối tình dục, người khiếu nại, tố cáo và người bị khiếu nại, bị tố cáo. 

+ Người lao động 

Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc đòi hỏi nhiều chủ thể tham gia, trong đó quan trọng nhất là toàn bộ người lao động trong tổ chức. người lao động vừa là chủ thể được bảo vệ vừa là chủ thể có nghĩa vụ thực hiện các quy định để bảo đảm quyền không bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc, góp phần xây dựng môi trường làm việc an toàn, lành mạnh. Khoản 2 điều 86 Nghị định số 145/2020/NĐ–CP quy định trách nhiệm phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc của người lao động cụ thể:

a) Thực hiện nghiêm các quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

b) Tham gia xây dựng môi trường làm việc không có quấy rối tình dục; c) Ngăn cản, tố cáo hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. + Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở 

Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có vai trò quan trọng trong việc tham gia ý kiến xây dựng nội quy lao động nói chung (khoản 3 Điều 118 Bộ luật lao động 2019) và các quy định về quấy rối tình dục nói riêng. Đồng thời, thực hiện quyền thương lượng tập thể về các nội dung liên quan đến phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc (khoản 4 điều 86 Nghị định số 145/2020/NĐ–CP và khoản 7 điều 67 Bộ luật lao động 2019). Ngoài ra, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở giám sát việc thực hiện, hỗ trợ, tư vấn, tuyên truyền, phổ biến cho các chủ thể có trách nhiệm, thành viên của tổ chức minh các quy định liên quan về quấy rối tình dục tại nơi làm việc (khoản 3 điều 86 Nghị định số 145/2020/NĐ–CP). 

Pháp luật Việt Nam hiện đúng quy định các chế tài xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc và biện pháp bồi thường cho nạn nhân. Tùy theo tính chất, mức độ của hành vi vi phạm và yêu cầu của nạn nhân, người quấy rối tình dục tại nơi làm việc sẽ bị áp dụng các hình thức xử lý tương ứng theo quy định của pháp luật, cụ thể: 

(1) Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải: Hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi đặc biệt nghiêm trọng, xâm phạm trực tiếp đến danh dự, nhân phẩm, để lại vết thương nhân phẩm” không thể chữa lành trong tâm trí nạn nhân. Vì thế, hành vi này được xếp vào hình thức xử lý kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất. Theo đó, người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động thì sẽ bị xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải được quy định tại khoản 2 Điều 125 Bộ luật lao động 2019. Đây là một hành vi được bổ sung vào Bộ luật lao động 2019 mà trước đó Bộ luật lao động 2012 không có quy định hành vi này. 

Có một điểm rủi ro mà người sử dụng lao động cần chú ý nếu giữa người lao động và người sử dụng lao động có ký kết hợp đồng đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng, đào tạo ở nước ngoài có sử dụng kinh phí của người sử dụng lao động, các bên cam kết thỏa thuận thời hạn người lao động phải cam kết làm việc sau khi đào tạo, trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo, bồi thường khi người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, trước thời hạn. 

Trường hợp người lao động bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc thì họ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật theo điểm d khoản 2 Điều 35 và vì thế họ được giải phóng khởi nghĩa vụ bồi hoàn chi phí đào tạo hoặc người lao động cố tình vi phạm quấy rối tình dục tại nơi làm việc để bị xử lý kỷ luật sa thải theo khoản 2 Điều 125 và để không phải bồi hoàn khoản chi phí đào tạo đã cam kết. Do đó, điều khoản thỏa thuận trong hợp đồng đào tạo, người sử dụng lao động cần thiết kế và quy định chặt chẽ để bảo đảm nghĩa vụ bồi hoàn của người lao động trong các tình huống liên quan đến quấy rối tình dục tại nơi làm việc. 

(2) Xử phạt vi phạm hành chính: 

+ Theo điểm a khoản 3 Điều 18 Nghị định số 28/2020/NĐ–CP của Chính phủ ngày 01/03/2020 quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo HĐLĐ, người sử dụng lao động sẽ bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng khi có hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động khi xử lý kỷ luật lao động mà chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự. Có một điểm bất hợp lý khi người lao động có tư cách là cán bộ công đoàn cơ sở bị người sử dụng lao động “quấy rối” thì chỉ bị phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng theo quy định tại điểm di khoản 1 Điều 35 Nghị định 28/2020/NĐ–CP. 

Quy định này chỉ xử phạt vi phạm hành chính đối với người vi phạm là “người sử dụng lao động” mà không điều chỉnh hoặc xử lý người vi phạm là “người lao động” hay “bất kỳ người nào khác quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Nhà làm luật mới chỉ tập trung trừng phạt hành vi của người sử dụng lao động mà chưa bao quát, mở rộng đến các đối tượng khác bởi chủ thể thực hiện hành vi quấy rối tình dục là “bất kỳ người nào” theo quy định tại khoản 2 Điều 3 Bộ luật lao động 2019. Đây là một hạn chế lớn của điều luật quy định chế tài xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực quấy rối tình dục tại nơi làm việc. 

+ Các hành vi vi phạm hành chính về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động: Điều 8 Nghị định số 55/2009/NĐ–CP của Chính phủ ngày 10/06/2009 quy định xử phạt vi phạm hành chính về bình đẳng giới đưa ra các hành vi vi phạm trong lĩnh vực lao động bị xử phạt như hành vi phân công công việc mang tính phân biệt đối xử giữa nam và nữ, vì lý do giới tính thì sẽ bị xử phạt từ 3.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng (khoản 1 điều 8 Nghị định số 55/2009/NĐ CP) hoặc hành vi “áp dụng các điều kiện khác nhau trong tuyển dụng lao động nam và lao động nữ đối với cùng một công việc mà nam, nữ đều có trình độ và khả năng thực hiện như nhau” hoặc “từ chối tuyển dụng hoặc tuyển dụng hạn chế lao động nam hoặc lao động nữ vì lý do giới tính; sa thải hoặc cho thôi việc người lao động vì lý do giới tính” thì sẽ bị xử phạt từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng. Ngoài ra, còn bị áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả khôi phục lại quyền lợi hợp pháp đã bị xâm hại. 

Đối với những người khác không có quan hệ lao động với người sử dụng lao động như (khách hàng, đối tác) mà thực hiện hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc của người sử dụng lao động thì sẽ bị xử lý theo điểm a khoản 1 Điều 5 Nghị định số 167/2013/NĐ–CP của Chính phủ ngày 12/11/2013 Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực an ninh, trật tự, an toàn xã hội; phòng, chống tệ nạn xã hội; phòng cháy và chữa cháy; phòng, chống bạo lực gia đình với mức phạt tiền từ 100.000 đồng đến 300.000 đồng đối với các hành vi: “Có cử chỉ, lời nói thô bạo, khiêu khích, trêu ghẹo, xúc phạm danh dự, nhân phẩm của người khác”. Mức phạt tiền này quá thấp, không có ý nghĩa và không có tính trừng phạt, phòng ngừa người vi phạm. 

(3) Bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng: 

Nạn nhân của quấy rối tình dục tại nơi làm việc bị tổn thương tâm lý, sức khoẻ, tính mạng hoặc bất kỳ thương tật hoặc bệnh tật dẫn đến mất khả năng lao động. Do đó, họ phải được bồi thường xứng đáng. Theo quy định tại điểm đ khoản 1 điều 85 Nghị định số 145/2020/NĐ–CP quy định người sử dụng lao động có trách nhiệm ban hành các quy định liên quan đến việc “bồi thường thiệt hại cho nạn nhân và các biện pháp khắc phục hậu quả”. Việc xác định thiệt hại về vật chất, tinh thần cũng là điều đáng bàn và nghĩa vụ chứng minh thuộc về chủ thể nào, nạn nhân hay người sử dụng lao động. Chủ thể có trách nhiệm bồi thường là người sử dụng lao động hay người quấy rối tình dục (người vi phạm)? Căn cứ phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt hại, nguyên tắc bồi thường thường thiệt hại, xác định thiệt hại về sức khoẻ, danh dự, nhân phẩm, uy tín bị xâm phạm (như chi phí hợp lý cho việc cứu chữa, bồi dưỡng, phục hồi sức khỏe và chức năng bị mất, bị giảm sút, các chi phí hợp lý để hạn chế, khắc phục thiệt hại, thu nhập thực tế bị mất hoặc bị giảm sút, ...) được thực hiện theo các quy định tại chương XX Bộ luật Dân sự 2015. 

(4) Truy cứu trách nhiệm hình sự: 

Tuỳ theo tính chất, mức độ, mặt khách quan của tội phạm mà người thực hiện hành vi tội phạm có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của Bộ luật hình sự 2015 về các tội như: Tội hiếp dâm (điều 141), Tội cưỡng dâm (điều 143), Tội làm nhục người khác (điều 155) hoặc Tội làm nhục đồng đội (điều 397). Cụ thể: 

Hành vi “dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc lợi dụng tình trạng không thể tự vệ được của nạn nhân hoặc thủ đoạn khác giao cấu hoặc thực hiện hành vi quan hệ tình dục khác trái với ý muốn của nạn nhân, thì bị phạt tù từ 02 năm đến 07 năm” theo điều 141 về Tội Hiếp dâm. Trường hợp “dùng mọi thủ đoạn khiến người lệ thuộc mình hoặc người đang ở trong tình trạng quẫn bách phải miễn cưỡng giao cấu hoặc miễn cưỡng thực hiện hành vi quan hệ tình dục khác, thì bị phạt tù từ 01 năm đến 05 năm theo điều 143 về Tội Cưỡng dâm. Đây được coi là những hành vi sử dụng bạo lực về thể chất và tinh thần để tấn công tình dục người khác. Là mức độ biểu hiện cao nhất và nghiêm trọng nhất của quấy rối tình dục. 

Đối với những hành vi “xúc phạm nghiêm trọng nhân phẩm, danh dự” có dấu hiệu tội phạm thì có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự về tội “làm nhục người khác” và có thể bị phạt cảnh cáo, phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng hoặc phạt cải tạo không giam giữ đến 03 năm” theo điều 155 Bộ luật Hình sự 2015. Đối với những hành vi có tính chất nghiêm trọng, để lại hậu quả lớn như “sử dụng mạng máy tính hoặc mạng viễn thông, phương tiện điện tử có thể bị phạt tù từ 03 tháng đến 02 năm hoặc “gây rối loạn tâm thần và hành vi của nạn nhân mà tỷ lệ tổn thương cơ thể 61% trở lên hoặc “làm nạn nhân tự sát” thì bị phạt tù 02 năm đến 05 năm. Người nào trong quan hệ công tác mà xúc phạm nghiêm trọng nhân phẩm, danh dự đồng đội thì sẽ bị truy cứu về Tội làm nhục đồng đội quy định tại điều 394 Bộ luật hình sự 2015. 

Hệ thống các quy định của pháp luật Việt Nam về quấy rối tình dục tại nơi làm việc nói riêng và quấy rối tình dục nói chung quy định về các điều khoản cấm, các điều khoản xác định nghĩa vụ của các chủ thể trong quan hệ lao động về phòng, phạm hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự. Pháp luật Việt Nam còn thiếu vắng các quy định giáo dục, hướng dẫn, phòng ngừa, các quy định về cơ chế, nguồn lực để bảo vệ, hỗ trợ, khắc phục hậu quả cho nạn nhân khi đã bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.