Một số kiến nghị hoàn thiện quy định về hợp đồng học nghề 

1. Cần có văn bản hướng dẫn chi tiết về trách nhiệm của người sử dụng lao động:

Cần có văn bản hướng dẫn chi tiết về trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, phát triển kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình; đào tạo cho người lao động trước khi chuyển làm nghề khác cho mình được quy định tại khoản 1 Điều 60 Bộ luật Lao động năm 2019; 

Qua nghiên cứu nội dung mà pháp luật đã quy định thì tôi nhận thấy rằng cần quy định chi tiết hơn về trách nhiệm của người sử dụng lao động trong bồi dưỡng, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động. Hiện nay, pháp luật mới chỉ dừng lại ở nghĩa vụ xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, nâng cao kỹ năng nghề cho người lao động của người sử dụng lao động. Từ việc quy định trách nhiệm cụ thể đó làm cơ sở chế tài đối với người sử dụng lao động; Nhưng muốn áp dụng chế tài đối với người sử dụng lao động khi có vi phạm thì cần phải có văn bản hướng dẫn chi tiết những vấn đề gì cần xây dựng trong kế hoạch? thời gian thực hiện trong bao lâu? chi phí phục vụ công tác đào tạo nghề, nâng cao trình độ cho người lao động được trích từ đâu? Vấn đề này thì hiện nay chưa có quy định rõ ràng, còn nếu chung chung. 

Qua đó, cho thấy việc bổ sung quy định người sử dụng lao động cần phải lập và thực hiện kế hoạch bồi dưỡng, nâng cao tay nghề, trình độ nghiệp vụ cho người lao động là rất cần thiết; có như vậy, người lao động sẽ mang lại lợi ích kinh tế cho người sử dụng lao động. Tuy nhiên, cũng tùy vào nhu cầu thực tế mà người sử dụng lao động bồi dưỡng, nâng cao tay nghề cho người lao động, chứ không phải lúc nào người sử dụng lao động cũng phải tổ chức bồi dưỡng, nâng cao tay nghề cho người lao động như đối với những ngành nghề sản phẩm làm ra là những sản phẩm thủ công thì việc tổ chức bồi dưỡng, nâng cao tay nghề cần được đặt ra để sản phẩm luôn được đổi mới, theo kịp với xu hướng phát triển của xã hội.

Vì vậy, không thể quy định tất cả ai sử dụng lao động thì phải có trách nhiệm này. Đối với những ngành nghề thuộc lĩnh vực đòi hỏi người lao động phải có tay nghề cao, công nghệ thường xuyên thay đổi thì việc thường xuyên tổ chức bồi dưỡng, nâng cao tay nghề là cần thiết. Vì thế, pháp luật cần quy định trách nhiệm bồi dưỡng, nâng cao trình độ nghề nghiệp cho lĩnh vực này. Còn những doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh không cần thiết phải nâng cao trình độ cho người lao động thì không nên quy định trách nhiệm đối với họ. Bên cạnh đó, pháp luật cũng cần bổ sung các quy định về thời hạn lập và thực hiện kế hoạch của người sử dụng lao động, cơ quan sẽ tiến hành kiểm tra, thanh tra hoạt động này, trách nhiệm pháp lý khi người sử dụng lao động vi phạm... Có như vậy, quy định này sẽ mang tính khả thi hơn, tránh tình hình thức. 

2. Cần sửa đổi, bổ sung quy định tại điều 60 của Bộ luật Lao động 2019:

Theo quy định tại khoản 2 Điều 59 Bộ Luật lao động năm 2019 có nêu việc đào tạo lại, nhưng tại điều 60 Bộ luật lao động thì không quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc đưa người lao động đi đào tạo lại. Do đó, cần hoàn thiện các quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc đào tạo lại nghề cho người lao động. 

Một vấn đề bất hợp lý của pháp luật về đào tạo lại nghề đã được nêu ra ở Chương 2, là sự mâu thuẫn của lợi ích kinh tế chính đáng của người sử dụng lao động và trách nhiệm đào tạo lại nghề cho người lao động đã được pháp luật quy định. Để khắc phục được sự bất hợp lý này thì pháp luật cần nên sửa đổi quy định về trách nhiệm đào tạo lại nghề của người sử dụng lao động cho người lao động khi người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu hoặc thay đổi công nghệ nhằm linh hoạt hơn trong quá trình áp dụng.

Pháp luật nên quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động chỉ đào tạo lại những lao động mà họ có nhu cầu sử dụng, còn những lao động khác thì người sử dụng thỏa thuận với người lao động về việc người sử dụng lao động trả kinh phí để họ tự tìm việc làm phù hợp với khả năng của họ. Quy định như thế mới đảm bảo được quyền lợi và lợi ích của các bên và giúp cho công tác đào tạo lại nghề cho người lao động của người sử dụng lao động đạt hiệu quả cao và thật sự có ý nghĩa trong thực tiễn. Pháp luật về đào tạo nghề trong doanh nghiệp cũng cần bổ sung thêm về trách nhiệm đào tạo lại nghề cho người lao động của Nhà nước. 

3. Cần sửa đổi, bổ sung khoản 4, điều 61 Bộ luật lao động 2019:

4. Người học nghề, tập nghề phải tối thiểu là người đủ 14 tuổi trở lên và phải có đủ sức khoẻ phù hợp với yêu cầu học nghề. Trong trường hợp người sử dụng lao động tuyển và ký hợp đồng với người học nghề, tập nghề là những người từ 14 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi | thì phải được sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người học nghề, tập nghề ... 

Bởi vì, hiện nay theo quy định tại khoản 4 điều 61 Bộ luật lao động có quy định về độ tuổi của người học nghề, người tập nghề phải đủ 14 tuổi trở lên và phải có đủ sức khỏe phù hợp với yêu cầu học nghề, tập nghề...đồng thời, theo quy định tại khoản 3 Điều 61 thì người sử dụng lao động phải ký hợp đồng đào tạo theo Luật Giáo dục nghề nghiệp; Như vậy, việc ký kết hợp đồng đào tạo nghề là nhiệm vụ bắt buộc của nhà tuyển dụng lao động, là người sử dụng lao động được pháp luật lao động điều chỉnh mà việc ký kết hợp đồng, các nội dung trong hợp đồng này theo đúng quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.

Tuy nhiên, trong thực tế, việc ký kết hợp đồng học nghề với đối tượng người tuyển vào có nhiều lứa tuổi khác nhau chứ không đồng nhất là những người đã đủ 18 tuổi. Hiện nay, pháp luật chưa quy định rõ ràng về chủ thể ký kết hợp đồng học nghề để đào tạo lý thuyết và kỹ năng thực hành công việc tại nơi làm việc là những người chưa đến tuổi vị thành niên theo luật định từ 14 tuổi trở lên đến dưới 18 tuổi. Hay nói cách khác, như quy định hiện nay có thể hiểu là người học nghề được người sử dụng lao động tuyển để đào tạo lý thuyết và kỹ năng thực hành công việc tại nơi làm việc là người chưa đến tuổi vị thành niên khi ký hợp đồng đào tạo nghề không cần phải có sự đồng ý bằng văn bản của người giám hộ hay người đại diện theo pháp luật.

Nhìn nhận dưới góc độ khoa học pháp lý, hợp đồng học nghề là một loại hợp đồng lao động, bởi chủ thể hợp đồng học nghề có một bên là người sử dụng lao động với người được tuyển vào để đào tạo lý thuyết và kỹ năng thực hành công việc tại nơi làm việc. Nếu không quy định cụ thể để điều chỉnh việc ký kết hợp đồng học nghề với đối tượng được tuyển vào để đào tạo lý thuyết và kỹ năng thực hành công việc tại nơi làm việc đối với những người dưới 18 tuổi thì rất dễ xảy ra tranh chấp về sau.

Do đó, theo quan điểm cá nhân tôi, cần phải có quy định rõ những đối tượng thuộc lứa tuổi chưa đến vị thành niên, cần phải quy định điều kiện cơ bản được ký hợp đồng học nghề, tập nghề phải được sự đồng ý bằng văn bản của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật để phù hợp hơn trong thực tiễn về quan hệ lao động bằng hợp đồng. 

4. Cần bổ sung quy định về về đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ:

Qua nghiên cứu, tôi nhận thấy trong toàn bộ chương quy định về giáo dục nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề của Bộ luật lao động năm 2019 hoàn toàn không đề cập đến việc hoàn thiện các quy định về đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ; vấn đề này theo tôi cũng là rất cần thiết. 

Để các quy định này được áp dụng trong thực tế, có tính khả thi, đảm bảo quyền lợi cho nhóm lao động đặc thù này thì pháp luật về tư vấn học nghề phải có những quy định về sự chia sẻ trách nhiệm của nhà nước với doanh nghiệp trong việc đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ. Cần quy định hợp lý, công bằng hơn về điều kiện để người sử dụng lao động nữ được hưởng các chính sách ưu đãi của Nhà nước. Pháp luật nên quy định thống nhất một tỷ lệ lao động nữ chung cho các doanh nghiệp để làm điều kiện hưởng các chính sách ưu đãi của Nhà nước.

Cần quy định chi phí cho hoạt động đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ cũng là một loại chi phí nằm trong các chi phí chi thêm cho lao động nữ thuộc diện giảm thuế thu nhập doanh nghiệp. Bên cạnh việc áp dụng chính sách đối với các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ về vay vốn, thuế như hiện nay, Nhà Nước cần hỗ trợ một phần kinh phí để hỗ trợ cho doanh nghiệp để đào tạo dự phòng lao động nữ. Nguồn kinh phí này được trích từ Quỹ quốc gia giải quyết việc làm hoặc Quỹ giải quyết việc làm của địa phương. Để nhận được sự hỗ trợ này từ phía Nhà nước thì doanh nghiệp cần phải thực hiện về tình hình đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ, kinh phí sử dụng cho hoạt động này ...

Vì vậy, pháp luật cũng cần phải có các quy định hướng dẫn về thủ tục báo cáo công tác đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ ... Mặt khác, để doanh nghiệp chủ động và tham gia tích cực hơn nữa trong việc thực hiện trách nhiệm đào tạo nghề cho người lao động nói chung, đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ nói riêng thì giải pháp lập quỹ hỗ trợ đào tạo nghề cũng có ý nghĩa rất lớn. Nguồn hình thành quỹ này là đóng góp của người sử dụng lao động và hỗ trợ từ Nhà nước.

Vì vậy, trách nhiệm đối với đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ cũng được Nhà nước gánh một phần chứ không trao hoàn toàn trách nhiệm này cho người sử dụng lao động như hiện nay. Bên cạnh việc quy định về trách nhiệm hỗ trợ từ Nhà nước cho hoạt động đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ, pháp luật cũng cần bổ sung các quy định xử phạt hành chính đối với hành vi vi phạm quy định về trách nhiệm đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ để đảm bảo những quy định này được người sử dụng lao động thực hiện nghiêm túc.