Thực tiễn thực thi các quy định về xóa bỏ lao động trẻ em? Thực tiễn thực thi các quy định về xóa bỏ lao động cưỡng bức, xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động? Thực tiễn thực thi các quy định về quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể?
1. Thực tiễn thực thi các quy định về xóa bỏ lao động trẻ em:
Việt Nam được đánh giá là một trong những quốc gia tích cực tham gia, phê chuẩn các điều ước quốc tế về bảo vệ trẻ em nói chung và bảo đảm quyền lao động của trẻ em nói riêng. Việt Nam cũng là nước đầu tiên ở châu Á và nước thứ 2 trên thế giới phê chuẩn Công ước của Liên hiệp quốc về quyền trẻ em Việt Nam cũng đã tham gia các Công ước cơ bản số 138 và số 182 của ILO về xóa bỏ lao động trẻ em.
Ở phạm vi trong nước, Việt Nam đã hoàn thiện và ban hành nhiều văn bản quy phạm pháp luật và chính sách của Nhà nước nhằm bảo vệ quyền lao động của trẻ em mà cụ thể là nội dung xóa bỏ lao động trẻ em theo tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản của ILO và được viện dẫn trong cam kết lao động của Hiệp định CPTPP và EVFTA.
Nổi bật trong hệ thống pháp luật Việt Nam liên quan đến bảo vệ quyền của trẻ em chống lại lao động trẻ em có thể kể đến là Hiến pháp năm 2013 và BLLĐ năm 2019. Bên cạnh đó còn có nhiều văn bản pháp quy liên quan trực tiếp như: Luật Trẻ em năm 2016; Bộ luật Hình sự năm 2015; Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015; Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 và nhiều Thông tư chuyên ngành. Như vậy, có thể thấy rằng, hệ thống pháp luật Việt Nam đã tương đối hoàn thiện trong việc đưa ra các quy định để bảo vệ trẻ em, chống lại lao động trẻ em.
Bên cạnh việc hoàn thiện hệ thống pháp luật về xóa bỏ lao động trẻ em, Nhà nước cũng đã triển khai rất nhiều Đề án, Chương trình cấp quốc gia, trong đó có các nội dung hỗ trợ đặc biệt về tiếp cận giáo dục và đào tạo nghề cho trẻ em; nâng cao nhận thức của trẻ em, gia đình và xã hội về quyền của trẻ em. Ngày 22/12/2015, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 2361/QĐ–TTg phê duyệt Chương trình bảo vệ trẻ em giai đoạn 2016 – 2020 nhằm tập trung chỉ đạo việc xây dựng và vận hành hệ thống bảo vệ trẻ em bảo đảm tăng cường hiệu quả phát hiện sớm và can thiệp hỗ trợ các trường hợp trẻ em có nguy cơ, trong đó có các trường hợp trẻ em bị ép buộc lao động trong điều kiện nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm, trẻ em bị bóc lột sức lao động, trẻ em bị xâm hại tình dục.... Kết quả đạt được của Chương trình này là cho đến nay, cả nước đã có hơn 70% trên chỉ tiêu đặt ra 90% các địa phương đã xây dựng và kiện toàn Hệ thống bảo vệ trẻ em để hỗ trợ hiệu quả công tác phòng ngừa, phát hiện sớm và can thiệp kịp thời các trường hợp lao động trẻ em .
Trong nhiều năm qua, Việt Nam đã tích cực phối hợp với ILO thực hiện Khảo sát quốc gia về lao động trẻ em để lấy đó làm căn cứ cho việc xem xét, sửa đổi, bổ sung và ban hành mới các chính sách và quy định pháp luật về xóa bỏ lao động trẻ em.
Mặc dù, hệ thống pháp luật đã được hoàn thiện, các quy định của pháp luật trong nước đã tương thích với tiêu chuẩn lao động quốc tế, và Nhà nước cũng đã ban hành nhiều biện pháp để triển khai pháp luật vào đời sống. Tuy nhiên, việc hiểu và áp dụng pháp luật về xóa bỏ lao động trẻ em ở nước ta vẫn còn những hạn chế nhất định. Điều này dẫn đến tình trạng sử dụng lao động trẻ em trái pháp luật vẫn còn phổ biến ở nhiều địa phương và đặc biệt phổ biến ở khu vực kinh tế phi chính thức.
Nguyên nhân của những hạn chế này có thể xuất phát từ lý do như sau:
Thứ nhất, nguyên nhân đầu tiên phải kể đến đó là đói nghèo. Vấn đề đói nghèo, thiếu lương thực thực phẩm buộc trẻ em phải lao động từ sớm. Vì nhu cầu kinh tế, trẻ em và cha mẹ của trẻ em buộc phải đưa các em đến công trường, nhà máy, nơi làm việc thay vì trường học, thậm chí sẽ bất chấp để trẻ em làm việc tại các khu vực và nhóm ngành nguy hiểm, độc hại đối với thể trạng và sự phát triển của trẻ em.
Thứ hai, sự thiếu hiểu biết, hạn chế trong nhận thức của cha mẹ, gia đình, người sử dụng lao động và của chính trẻ em về pháp luật, chính sách của Nhà nước liên quan đến lao động trẻ em dẫn đến nguy cơ để trẻ em lao động và sử dụng lao động trẻ em trái pháp luật. Bản thân lao động trẻ em vì những hạn chế về nhận thức sẽ không thể tự mình biết được việc trẻ đang bị vi phạm.
Thứ ba, hiện tượng trẻ em lao động trong khu vực kinh tế phi chính thức là khác phổ biến. Khu vực kinh tế phi chính thức là tập hợp các đơn vị sản xuất sản phẩm, vật chất và dịch vụ, thường có tổ chức quy mô nhỏ, quan hệ lao động chủ yếu dựa trên lao động không thường xuyên, họ hàng hoặc có tính cá nhân hơn là những quan hệ lao động qua hợp đồng với những bảo đảm chính thức về quyền lợi, trách nhiệm lao động. Đặc điểm các đơn vị sản xuất của khu vực kinh tế phi chính thức thường là những cơ sở sản xuất, kinh doanh cá thể, doanh nghiệp hộ gia đình hoạt động trong lĩnh vực phi nông nghiệp . Những đặc điểm đặc thù của khu vực kinh tế này dẫn đến việc cơ quan chức năng, chính quyền địa phương và thanh tra lao động bị hạn chế rất lớn để tiếp cận, phát hiện, can thiệp và kiểm soát, xử lý các vi phạm liên quan đến sử dụng lao động trẻ em.
Thứ tư, tình trạng di cư tự do trong nước. Các gia đình mang theo trẻ em rời bỏ quê hương đến các thành phố lớn, nơi tập trung nhiều các khu công nghiệp để lao động và không đăng ký di trú là thực trạng rất phổ biến ở nước ta hiện nay. Việc di cư tự do này dẫn đến tình trạng không thể kiểm soát hết của cơ quan chức năng và chính quyền nơi trẻ em di cư đến. Vì vậy, rất nhiều trẻ em đang gặp nguy cơ bị bóc lột tình dục và sức lao động. Nhiều trẻ em phải làm những công việc không chính thức, không được quản lý và quy định rõ ràng. Trong điều kiện như vậy, các em không thể có điều kiện phát triển bản thân và có một cuộc sống tốt đẹp.
Mặc dù, hệ thống pháp luật đã hoàn thiện và bảo đảm tương thích với các tiêu chuẩn lao động quốc tế về xóa bỏ lao động trẻ em, tuy nhiên, không thể phủ nhận rằng, tình trạng lao động trẻ em trái pháp luật vẫn diễn ra khá phổ biến trong thực tế đời sống với những nguyên nhân đã được phân tích như trên. Điều cần thiết lúc này là Việt Nam nên sớm có những hành động cụ thể để xóa bỏ lao động trẻ em, bảo đảm thực hiện đúng cam kết của nước ta trong Hiệp định CPTPP và EVFTA.
2. Thực tiễn thực thi các quy định về xóa bỏ lao động cưỡng bức:
Xóa bỏ lao động cưỡng bức là quan điểm đã được Đảng và Nhà nước ta thể hiện nhất quán thông qua các văn kiện Đại hội Đảng và hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật. Việc sửa đổi BLLĐ năm 2012 và ban hành BLLĐ năm 2018 cho thấy pháp luật Việt Nam đã ngày càng hoàn thiện nhằm phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản của ILO về lao động cưỡng bức.
Bên cạnh đó, quan điểm pháp lý về việc nghiêm cấm cưỡng bức lao động và các chế tài xử lý trách nhiệm nghiêm khắc đối với hành vi này còn được quy định tại các văn bản luật như: Bộ luật Hình sự năm 2015; Luật Phòng, chống buôn bán người.
Tuy nhiên, xét từ góc độ xã hội và doanh nghiệp thì tình trạng lao động cưỡng bức vẫn còn tồn tại ở nước ta, với những nguyên nhân như sau:
Thứ nhất, xuất phát từ sự thiếu hiểu biết và hạn chế trong nhận thức của người lao động về pháp luật lao động và quyền của người lao động. Trong nhiều trường hợp, vì lý do đói nghèo, nhu cầu cuộc sống thiếu thốn, người lao động bị cưỡng bức lao động nhưng không dám lên tiếng vì sợ người sử dụng lao động hoặc không biết lên tiếng như thế nào, lên tiếng với ai và lên tiếng ở đâu. Thậm chí, đôi khi người lao còn mang tư tưởng “con kiến kiện củ khoai” để vẫn cam chịu tình trạng bị cưỡng bức lao động vì không tin tưởng vào công bằng xã hội.
Thứ hai, lý do xuất phát từ chính các doanh nghiệp vì lợi ích kinh tế. Việc sử dụng lao động cưỡng bức sẽ mang lại cho doanh nghiệp những các lợi trước mắt như chi phí sản xuất thấp, chi phí nhân công rẻ với tiền lương thấp, thời giờ làm việc dài trong khi không phải đầu tư nâng cao điều kiện sinh hoạt và lao động cho người lao động.
Thứ ba, khu vực kinh tế phi chính thức ở Việt Nam tương đối rộng và thu hút rất lớn lượng lao động không có trình độ chuyên môn hoặc kỹ năng làm việc thấp. Điều này dẫn đến việc khó khăn, hạn chế cho các cơ quan chức năng và chính quyền địa phương thực hiện thanh kiểm tra và xử lý vi phạm các quy định về lao động cưỡng bức.
Hiện nay, có rất nhiều quốc gia trên thế giới ban hành quy định về cấm nhập khẩu sản phẩm, hàng hóa từ các nước sử dụng lao động cưỡng bức. Nhiều quốc gia đã quy định nghiêm ngặt về lao động cưỡng bức, đối với những doanh nghiệp bị phát hiện thu lợi từ việc sử dụng lao động cưỡng bức sẽ phải đối mặt với các mức phạt tiền rất cao, thậm chí bị xử lý về hình sự và về uy tín cũng từ đó mà bị ảnh hưởng nghiêm trọng . Do đó, khi các doanh nghiệp của những nước này lựa chọn Việt Nam là một đối tác cung ứng sản phẩm, hàng hóa, họ sẽ rất chú ý và kiểm tra đến tình hình sử dụng lao động cưỡng bức trong các doanh nghiệp của Việt Nam. Bên cạnh đó, nếu Việt Nam vẫn tiếp tục để xảy ra tình trạng sử dụng lao động cưỡng bức, như vậy nước ta sẽ vi phạm nghĩa vụ quốc tế đối với tư cách thành viên ILO và đánh mất đi các ưu đãi thương mại mà các nước thành viên Hiệp định CPTPP và EVFTA cam kết dành cho Việt Nam. Chưa kể đến là Việt Nam có thể sẽ phải đối diện với những biện pháp trừng phạt thương mại từ các quốc gia thành viên này.
3. Thực tiễn thực thi các quy định về xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động:
Trong hệ thống pháp luật Việt Nam nói chung và pháp luật về lao động nói riêng, xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động là một trong những quan điểm chủ đạo xuyên suốt từ Hiến pháp cho đến các văn bản dưới Hiến pháp. Xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động là tạo cơ hội như nhau cho mọi người lao động trong phát triển kinh tế – xã hội và phát triển nguồn nhân lực, tiến tới bình đẳng thực chất giữa người lao động.
Hiến pháp năm 2013 khẳng định mọi người đều bình đẳng trước pháp luật và không ai bị phân biệt đối xử trong đời sống chính trị, dân sự, kinh tế, văn hóa, xã hội, có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc. BLLĐ năm 2019 ra đời tiếp nối quan điểm thống nhất của Hiến pháp năm 2013, đồng thời đã tiệm cận với các nội dung tiêu chuẩn lao động quốc tế của ILO về xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động.
Quy định xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động còn được khẳng định trong các văn bản quy phạm pháp luật như: Luật Bình đẳng giới đã ghi nhận lao động là một trong 08 lĩnh vực của bình đẳng giới.
Thực thi quan điểm đã được hiến định và luật định về xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động, trong thời gian qua, Chính phủ và các bộ, ban ngành đã ban hành nhiều chương trình hành động, chiến lược quốc gia và các văn bản khác về cơ bản đã nhất quán thực hiện xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động.
Mặc dù, BLLĐ năm 2019 đã giải quyết rất tốt bài toán về bình đẳng giới, thay đổi cách tiếp cận khi xây dựng các quy định, chuyển từ “bảo vệ lao động nữ” sang “thúc đẩy bình đẳng giới” đối với cả lao động nam và lao động nữ. Tuy nhiên, giữa thực tiễn thực thi và quy định của luật vẫn còn một khoảng cách để bàn.
* Hiện nay, vai trò của phụ nữ trong xã hội được nâng cao và ghi nhận. Tuy nhiên, cũng như ở các nước đang phát triển khác, phụ nữ Việt Nam vẫn là lực lượng chính cấu thành nhóm lao động nghèo, có thu nhập thấp với điều kiện việc làm bấp bênh nên nguy cơ thiếu việc làm hoặc thất nghiệp thường cao hơn so với nam giới. Phụ nữ cũng chủ yếu làm những công việc dễ bị tổn thương hoặc chiếm phần lớn số lượng lao động trong khu vực kinh tế phi chính thức.
* Ngày nay, tư tưởng về bình đẳng giới của người sử dụng lao động về cơ bản đã thay đổi theo hướng tích cực hơn rất nhiều so với trước đây. Tuy nhiên, vị trí của phụ nữ trong quan hệ lao động vẫn bị đánh giá thấp. Trong thị trường lao động, cơ hội được tuyển dụng của phụ nữ cũng bị hạn chế hơn. Bên cạnh đó, phụ nữ cũng thường ít được tiếp cận với các nguồn lực sản xuất, cơ hội về đào tạo và phát triển kỹ năng việc làm hơn so với nam giới .
Nguyên nhân của tất cả hạn chế này phần nào xuất phát từ ảnh hưởng của tư tưởng lạc hậu “trọng nam khinh nữ” trong xã hội nói chung và trong quan hệ lao động nói riêng đã gán cho người phụ nữ địa vị thấp hơn và đặt gánh nặng làm công việc nhà, công việc không tên, không lương lên vai người phụ nữ.
4. Thực tiễn thực thi các quy định về quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể:
Trong tiến trình sửa đổi pháp luật Việt Nam để bảo đảm thực hiện cam kết trong Hiệp định CPTPP và EVFTA, pháp luật lao động của nước ta đang từng bước hoàn thiện. Mặc dù, các nước thành viên khác của Hiệp định CPTPP dành cho Việt Nam một lộ trình để hoàn thiện các quy định về quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể. Tuy nhiên, thứ nhất, khoảng thời gian này là không dài. Thứ hai, nếu càng để các hạn chế trong việc thực thi các quy định về quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể tồn tại lâu thì bất lợi về lao động sản xuất và lợi ích thương mại gây ra cho nước ta càng nhiều.
* BLLĐ năm 2019 quy định bổ sung tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp cùng với công đoàn cơ sở là các hợp phần của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Như vậy, về cơ bản, hiện nay, người lao động Việt Nam đã có tự do liên kết, không bị ấn định tổ chức công đoàn như trước đây.
Tuy nhiên, luật lại quy định, tổ chức của người lao động chỉ có tại doanh nghiệp và cũng chỉ có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Trong khi đó, BLLĐ năm 2019 lại ghi nhận tổ chức đại diện người sử dụng lao động cấp ngành. Khi thương lượng tập thể ngành, thành phần tham gia chỉ có tổ chức công đoàn ngành và tổ chức đại diện người sử dụng lao động cấp ngành. Tổ chức của người lao động thì đang bị ấn định cho “địa giới hành chính” chỉ tại cấp doanh nghiệp. Điều này dẫn đến tình trạng người lao động phần nào sẽ hoang mang, thiếu tin tưởng vào tiếng nói, địa vị và quyền năng đại diện của tổ chức của người lao động tại cơ sở.
Tại Điều 170 BLLĐ năm 2019 khẳng định người lao động có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn theo quy định của Luật Công đoàn hoặc có quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp. Với quy định trên cho thấy rằng tổ chức công đoàn và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có sự khác nhau về bản chất và mục đích:
Tổ chức công đoàn có ở mọi cấp độ và phạm vi rộng. Cấp cao nhất là Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam, có vị trí pháp lý là tổ chức chính trị – xã hội, là thành viên của hệ thống chính trị và là thành viên của Mặt trận Tổ quốc Việt Nam. Vị trí của Công đoàn Việt Nam còn được thừa nhận bởi Hiến pháp – đạo luật có giá trị cao nhất. Luật Công đoàn năm 2012 khẳng định về mục đích của công đoàn là “đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và những người lao động khác (sau đây gọi chung là người lao động), cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế – xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp” . Mặt khác, tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp được xác định là tổ chức xã hội đơn thuần, chỉ làm chức năng đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong phạm vi quan hệ lao động .
Công đoàn và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp còn khác nhau ở quy chế tổ chức và hoạt động. Nếu công đoàn có hệ thống tổ chức và điều kiện thành lập, hoạt động dựa trên căn cứ pháp lý là Luật Công đoàn năm 2012 thì tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp hiện tại chưa có văn bản quy định về điều này. Tổ chức tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp là loại hình mới hoàn toàn, được bổ sung trong BLLĐ năm 2019 nhằm phù hợp với các công ước của ILO và FTA thế hệ mới mà Việt Nam là thành viên.
Như vậy, sự bình đẳng giữa công đoàn và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp mà BLLĐ năm 2019 quy định sẽ rất khó thực thi được trên thực tế. Trong cuộc cạnh tranh thu hút thành viên giữa công đoàn và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp sẽ thiếu đi sự công bằng. Sức mạnh về vị trí pháp lý và địa vị phủ sóng hoạt động của công đoàn gần như là một sức ép lên sự lựa chọn của người lao động và điều này cũng ảnh hưởng rất lớn quyền thương lượng tập thể.
* Các quy định về thương lượng tập thể trong BLLĐ năm 2019 đã bảo đảm tương thích với nội dung tiêu chuẩn lao động quốc tế của ILO. Tuy nhiên, trên thực tế, vì nhiều nguyên nhân hoặc với lý do người lao động chưa hoàn toàn tin tưởng vào quyền năng đại diện, bảo vệ của tổ chức đại diện người lao động trong doanh nghiệp nên đôi khi thương lượng tập thể được thực hiện nhưng không thực chất theo yêu cầu của ILO.