Tự do liên kết và thương lượng tập thể theo Hiệp định CPTPP và EVFTA

1. Tiêu chuẩn quốc tế về tự do liên kết và thương lượng tập thể:

Tiêu chuẩn tự do liên kết và thương lượng tập thể của người lao động được thể hiện trong chùm Công ước số 87 và Công ước số 98 của ILO. Có thể xem đây là 02 Công ước tạo ra nhóm quyền cốt lõi nhất của hệ thống các tiêu chuẩn lao động quốc tế, đó là: Quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể.

i) Tiêu chuẩn lao động quốc tế về tự do liên kết: 

Tự do liên kết hay là quyền tự do liên kết là một loại quyền đặc biệt của người lao động; phát sinh, gắn liền với quan hệ lao động nhằm cân bằng vị thế của tập thể lao động và người sử dụng lao động. Ngoài ra, tự do liên kết tạo điều kiện cho người lao động bảo vệ tốt hơn không chỉ quyền lợi kinh tế mà cả các quyền tự do dân sự, quyền được sống, được bảo đảm an toàn và các quyền tự do cá nhân khác. Bên cạnh đó, nguyên tắc tự do liên kết còn vô cùng quan trọng bởi nó giúp thực hiện tất cả các nguyên tắc và quyền cơ bản khác tại nơi làm việc. 

Quyền tự do liên kết còn bảo đảm quyền tự do thành lập, hoạt động của các tổ chức của người lao động và chống lại bất kỳ hành vi nào hạn chế những quyền này. Điều này đã được ghi nhận trong các Công ước của ILO và được dẫn chiếu lần lượt bởi 02 Hiệp định CPTPP và EVFTA như một quyền năng bất khả xâm phạm. 

* Công ước số 87 khẳng định: “Người lao động không phân biệt dưới bất kỳ hình thức nào, có quyền được thành lập và gia nhập các tổ chức theo sự lựa chọn của mình mà không phải xin phép trước, với một điều kiện duy nhất là phải tuân theo điều lệ của chính tổ chức đó” (Điều 2) . 

Khi thực hiện quyền tự do liên kết, các tổ chức của người lao động được phép lập ra điều lệ, xây dựng quy chế hoạt động và cơ cấu tổ chức; thành lập và gia nhập các liên đoàn, tổng liên đoàn và mọi tổ chức, liên đoàn hoặc tổng liên đoàn đó đều có quyền gia nhập các tổ chức quốc tế của người lao động; cũng như không phải chịu sự can thiệp hay không thể bị bất cứ một cơ quan hành chính nào yêu cầu giải tán hoặc đình chỉ. 

Đối với doanh nghiệp, Công ước yêu cầu phải thực hiện các biện pháp để thể hiện sự tôn trọng quyền tự do liên kết của người lao động bằng cách không can thiệp vào quyết định lập hội; tôn trọng quyền tự do lập hội của người lao động theo pháp luật quốc gia mà không sợ bị đe dọa hoặc trả đũa; không phân biệt đối xử với tổ chức của người lao động; và không can thiệp vào các hoạt động của tổ chức đại diện người lao động trong khi họ đang thực hiện chức năng của mình. 

Mặt khác, đối với tiêu chuẩn lao động quốc tế về tự do liên kết, ILO không đặt ra vùng cấm nhưng không có nghĩa nó được hiểu là tự do vô độ. Tại Điều 11 của Công ước số 87 quy định khi thực hiện những quyền được quy định trong Công ước này, người lao động phải tôn trọng pháp luật quốc gia; tự do liên kết nhưng phải đặt trong khuôn khổ pháp luật quốc gia. 

* Tiếp nối Công ước số 87, Công ước số 98 tiếp tục đưa ra những khẳng định để bảo toàn quyền tự do liên kết của người lao động. Thông qua những khẳng định trong Công ước 98, để thấy rằng ILO mong muốn tự do lập hội là một quyền “sống”. Nó có giá trị áp dụng thực tế và ý nghĩa đối với người lao động. 

Tôn chỉ chủ đạo của Công ước số 98 là người lao động phải được hưởng sự bảo vệ thích đáng trước những hành vi phân biệt đối xử trong việc làm và các tổ chức của người lao động phải được bảo vệ chống lại mọi hành vi can thiệp trong quá trình thành lập và hoạt động. Sự bảo vệ thích đáng mà Công ước 98 ghi nhận là nhằm chống lại các hành vi ép buộc người lao động không được gia nhập hay phải từ bỏ tư cách thành viên đối với tổ chức của người lao động hoặc sa thải hay gây tổn hại cho người lao động vì lý do lập hội. Hành vi được xác định là can thiệp vào quyền tự do liên kết là những hành vi chi phối hoặc hỗ trợ về mặt tài chính đối với tổ chức của người lao động, với ý đồ đặt các tổ chức đó dưới sự kiểm soát của người sử dụng lao động . 

Nhìn chung, trong quan hệ lao động, người lao động luôn là bên yếu thế. Việc xung đột quyền và lợi ích với người sử dụng lao động thường thúc đẩy người lao động không tồn tại như một cá thể riêng biệt độc lập mà có xu hướng liên kết thành một tập thể những người cùng tham gia lao động với cùng điều kiện, chế độ và tiêu chuẩn lao động nhằm tập trung sức mạnh để cải thiện vị thế của mình trong doanh nghiệp. Tập thể được liên kết ấy chính là tổ chức đại diện bảo vệ quyền lợi của người lao động. Đây là nhu cầu tất yếu và là quyền cơ bản của con người, do đó không thể và không được phép có bất cứ một giới hạn hay một sự can thiệp bất hợp pháp nào vào việc thành lập các tổ chức đại diện người lao động. Theo quan điểm của ILO thì quyền tự do liên kết còn là việc người lao động không chỉ được quyền thành lập một mà là nhiều tổ chức đại diện, và vì đó là quyền của người lao động, nên việc họ thành lập một tổ chức đại diện cho mình không cần thiết phải được sự đồng ý cho phép hay phê duyệt bởi người sử dụng lao động hay bất cứ cơ quan chức năng nào .

ii) Tiêu chuẩn lao động quốc tế về thương lượng tập thể: 

Công ước số 154 của ILO về thương lượng tập thể đã định nghĩa: Thương lượng tập thể là tất cả các cuộc đàm phán diễn ra giữa một bên là một người sử dụng lao động, một nhóm người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động với một bên là một hay nhiều tổ chức của người lao động, nhằm xác lập các điều kiện lao động, điều chỉnh mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc với tổ chức của người lao động . Từ định nghĩa này cho thấy thương lượng tập thể được tiến hành bởi 02 bên 03 chủ thể là: Bên sử dụng lao động (gồm: một hay nhiều người sử dụng lao động và một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động) và Bên lao động (gồm một hay nhiều tổ chức của người lao động). 

Như vậy, thương lượng tập thể đóng vai trò là cách thức để ổn định quan hệ lao động. Nếu thương lượng tập thể được sử dụng như một biện pháp để xác lập những thỏa thuận chung giữa người lao động và người sử dụng lao động về điều kiện lao động, việc làm, tiền lương... thì kết quả của thương lượng tập thể chính là thỏa ước tập thể. Còn nếu thương lượng tập thể được sử dụng như một phương thức để giải quyết các tranh chấp lao động tập thể thì kết quả của việc thương lượng thành công là thỏa thuận chung giữa 02 bên về giải quyết nội dung tranh chấp. Bởi vì vai trò quan trọng này của thương lượng tập thể nên ILO khuyến nghị các nước thành viên cần tiếp cận thương lượng tập thể như một quá trình trao đổi, thảo luận và thống nhất ý chí giữa người lao động và người sử dụng lao động để tìm ra các vấn đề chung liên quan đến lợi ích của đôi bên . 

Đối với người lao động nói riêng, trong quan hệ lao động, thương lượng tập thể có thể giúp cân bằng vị thế của người lao động với người sử dụng lao động. Thực tế, người lao động thường ở vào vị trí thế yếu so với người sử dụng lao động. Do đó, thương lượng tập thể có thể phòng ngừa, giảm thiểu hoặc loại bỏ những mâu thuẫn, tranh chấp để bảo vệ lợi ích chính đáng cho người lao động. 

Như vậy, thực chất thương lượng tập thể là một cuộc đàm phán song phương công khai và bình đẳng giữa 02 bên: lao động và sử dụng lao động để tìm ra tiếng nói chung giữa những điều khác biệt vì lợi ích chính đáng mà mỗi bên được hưởng. 

Công ước số 98 của ILO là Công ước cơ bản quy định quyền thương lượng tập tập thể. Có thể nói, Công ước số 98 là sự bổ trợ hoàn hảo cho Công ước số 87 của ILO. Bởi lẽ, quyền của người lao động được tự do thương lượng với người sử dụng lao động là một cấu phần quan trọng thúc đẩy thành công cho quyền tự do liên kết. 

Để thương lượng tập thể có kết quả thì cần phải tuân thủ nguyên tắc cơ bản mà Công ước số 98 đã khẳng định đó là thương lượng tự nguyện và thiện chí. Bên cạnh đó, để đạt được hình thái thương lượng tập thể thực chất thì cần phải bảo vệ người lao động và cán bộ tổ chức đại diện của người lao động không bị phân biệt đối xử tại nơi làm việc; đồng thời phải bảo đảm cho các tổ chức đại diện của người lao động không bị can thiệp hoặc chi phối bởi người sử dụng lao động. 

Như vậy, tính cốt lõi để có thể thực thi tiêu chuẩn tự do liên kết và thương lượng tập thể mà chùm Công ước của ILO yêu cầu là người lao động được quyền thành lập hay tham gia bất kỳ tổ chức đại diện do họ lựa chọn và tổ chức đại diện đó phải độc lập, không chịu sự can thiệp của người sử dụng lao động. Quyền tự do liên kết và quyền thương lượng tập thể có mối quan hệ tương hỗ. Quyền tự do liên kết hỗ trợ, cải thiện quá trình thương lượng tập thể và ngược lại, thương lượng tập thể thúc đẩy thành công cho quyền tự do liên kết; cho phép người lao động được hưởng lợi ích công bằng hơn thông qua các thỏa thuận đạt được với người sử dụng lao động. 

2. Pháp luật lao động Việt Nam về tự do liên kết và thương lượng tập thể:

Trước khi ban hành Bộ luật lao động vào ngày 20/11/2019 thì ngày 14/6/2017, Quốc hội đã phê chuẩn gia nhập Công ước số 98. Đối với Công ước số 87, Việt Nam dự kiến phê chuẩn gia nhập vào năm 2023. Tuy nhiên, tại Điều 2 Tuyên bố 1998 của ILO đã khẳng định rằng, các quốc gia thành viên ILO, dù đã phê chuẩn hay chưa phê chuẩn 08 công ước cơ bản đều có nghĩa vụ phải tôn trọng, thúc đẩy và thực hiện 08 công ước này một cách thiện chí . Đây là sự khác biệt cơ bản về mặt nghĩa vụ tuân thủ giữa 08 công ước cơ bản với các công ước khác của ILO. 

Bên cạnh đó, các Hiệp định CPTPP và Hiệp định EVFTA đều có các quy định viện dẫn tiêu chuẩn lao động của ILO. Điều này đòi hỏi Việt Nam phải sửa đổi pháp luật cho phù hợp để bảo đảm thực hiện cam kết lao động quốc tế, nhằm được hưởng lợi ích thương mại từ các nước thành viên khác của 02 Hiệp định. Chính vì điều này, nên sau khi sửa đổi, các tiêu chuẩn của chùm Công ước số 98 và số 87 về cơ bản đã được nội luật hóa trong Bộ luật lao động năm 2019.

i) Quy định về quyền tự do liên kết: 

Những thay đổi trong Bộ luật lao động năm 2019 đã cho thấy rằng pháp luật lao động Việt Nam thừa nhận quyền tự do liên kết của người lao động: 

* Ngay tại Điều 1 về phạm vi điều chỉnh, Bộ luật lao động năm 2019 đã sử dụng thuật ngữ “tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở” thay cho thuật ngữ “tổ chức đại diện tập thể lao động” trong Bộ luật lao động năm 2012 [15, 14]. Điều này cho thấy sự cải cách tiến bộ của Bộ luật lao động năm 2019 để tiệm cận với tiêu chuẩn lao động cơ bản của ILO. Về mặt từ ngữ, Bộ luật lao động năm 2019 đã sử dụng thuật ngữ tương đối giống với thuật ngữ trong chùm Công ước của ILO. Về mặt ý nghĩa, Bộ luật năm 2019 đã đề cao cá nhân người lao động thay vì đặt cá thể người lao động trong “tập thể lao động” như Bộ luật năm 2012. Nếu có thể bị đặt trong tập thể thì không thể đạt tới sự tự do cao nhất vì chỉ khi đề cao cái tôi thì mới có tự do cá nhân – tự do hoàn hảo nhất. Tác giả cho rằng đây mới chính là giá trị tự do trong quyền tự do liên kết của người lao động mà Chùm Công ước của ILO muốn hướng tới. 

* Bộ luật lao động năm 2019 quy định: Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp . Với quy định này, pháp luật lao động hiện nay đã tiệm cận với tiêu chuẩn của ILO. Theo đó, tổ chức đại diện người lao động là tổ chức do người lao động lựa chọn tham gia, đó có thể là công đoàn hoặc tổ chức của người lao động doanh nghiệp. Điều này thay đổi hoàn toàn so với Bộ luật lao động năm 2012 khi ấn định tổ chức đại diện người lao động chỉ là công đoàn . Việc ấn định duy nhất công đoàn là tổ chức đại diện người lao động đã triệt tiêu đi quyền tự do liên kết. Bộ luật lao động năm 2019 đã bảo hộ quyền tự do của người lao động thông qua việc tăng thêm lựa chọn tổ chức đại diện. Bộ luật lao động năm 2019 cũng khẳng định các tổ chức đại diện đó bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ người lao động. 

* Bộ luật lao động năm 2019 đã đưa ra các quy định bảo vệ người lao động và cán bộ tổ chức đại diện người lao động như đúng tinh thần của các Công ước của ILO. Theo đó, Bộ luật lao động nghiêm cấm người sử dụng lao động phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động hay can thiệp tự do ý chí lập hội của người lao động. Ngoài ra, Bộ luật lao động cũng không cho phép người sử dụng lao động sa thải, kỷ luật, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, không tiếp tục giao kết hợp đồng lao động, chuyển người lao động làm công việc khác vì lý do lập hội hoặc cản trở, gây khó khăn liên quan đến công việc nhằm làm suy yếu hoạt động của tổ chức đại diện người lao động. 

* Quyền tự do liên kết được pháp luật Việt Nam bảo hộ một cách tuyệt đối. Các hành vi xâm phạm quyền này của người lao động đã được hình sự hóa thành tội phạm trong Bộ luật Hình sự năm 2015 thành tội xâm phạm quyền hội họp, lập hội của công dân. Điều 165 Bộ luật Hình sự năm 2015 quy định người nào dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc dùng thủ đoạn khác ngăn cản hoặc ép buộc người khác lập hội, hội họp hợp pháp, đã bị xử lý kỷ luật hoặc xử phạt vi phạm hành chính về một trong các hành vi này mà còn vi phạm, thì bị phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 03 năm tùy theo tính chất, mức độ nghiêm trọng của hành vi. Người phạm tội còn có thể bị cấm đảm nhiệm chức vụ, cấm hành nghề hoặc làm công việc nhất định từ 01 năm đến 05 năm . 

* Tương tự như các quy định của Công ước số 87, Bộ luật lao động năm 2019 đã ghi nhận tổ chức đại diện người lao động độc lập và không bị can thiệp, thao túng bởi người sử dụng lao động (khoản 2 Điều 175). 

Tuy nhiên, hiện nay, tính độc lập của tổ chức công đoàn – một trong hai loại tổ chức đại diện người lao động – ở nước ta vẫn đang còn nhiều điều để bàn. Theo tinh thần trong chùm Công ước cơ bản của ILO và cam kết trong các Hiệp định CPTPP và EVFTA cũng như Bộ luật lao động năm 2019 thì tổ chức đại người người lao động phải độc lập, tức là phải bảo đảm độc lập về cơ cấu tổ chức, độc lập về phương thức hoạt động và độc lập về tài chính. 

Về cơ cấu và phương thức hoạt động, tổ chức công đoàn Việt Nam có điều lệ riêng. Còn về nội dung tài chính, theo quy định tại Luật Công đoàn năm 2012 và Nghị định số 191/2013/NĐ–CP ngày 21/11/2013 của Chính phủ quy định chi tiết về tài chính công đoàn thì tài chính công đoàn gồm có 04 nguồn thu: Thứ nhất, nguồn thu đoàn phí công đoàn do đoàn viên công đoàn đóng. Thứ hai, nguồn thu khác từ hoạt động văn hóa, thể thao, hoạt động kinh tế của công đoàn; từ đề án, dự án do Nhà nước giao; từ viện trợ, tài trợ của tổ chức, cá nhân trong nước và nước ngoài. Thứ ba, nguồn thu ngân sách nhà nước cấp hỗ trợ. Và thứ tư, nguồn thu kinh phí công đoàn. Nguồn này do cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp đóng bằng 2% quỹ tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động. Như vậy, tài chính của tổ chức công đoàn không hoàn toàn độc lập mà đang có sự can thiệp, lệ thuộc từ phía người sử dụng lao động. Đây có thể xem là một điểm chưa tương thích của pháp luật lao động Việt Nam so với tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản. 

Tuy nhiên, theo cam kết trong Hiệp định CPTPP, riêng Việt Nam được cho phép thời gian chuẩn bị là 05 năm kể từ ngày Hiệp định có hiệu lực để hoàn thiện chính sách, pháp luật bảo đảm thực hiện tiêu chuẩn tự do liên kết. 

* Bên cạnh việc quy định về quyền của tổ chức đại diện người lao động và chính sách của Nhà nước bảo đảm các quyền này thì Bộ luật lao động năm 2019 cũng đã đưa ra các điều kiện và yêu cầu đối với tổ chức đại diện người lao động như: Chỉ được thành lập và hoạt động hợp pháp sau khi được cấp đăng ký; bảo đảm nguyên tắc tuân thủ Hiến pháp, pháp luật và điều lệ; tự nguyện, tự quản, dân chủ, minh bạch. Các điều kiện và yêu cầu này nhìn chung là phù hợp với quy định trong các Công ước số 98 của ILO.

ii) Quy định về quyền thương lượng tập thể: 

Trước khi Bộ luật lao động năm 2019 ra đời, cơ thể nói, thương lượng tập thể phụ thuộc rất nhiều vào kết quả sản xuất, kinh doanh và thiện ý của người sử dụng lao động. Tổ chức công đoàn thì lệ thuộc người sử dụng lao động về tài chính dẫn đến công đoàn như là tổ chức trung gian giữa người lao động và người sử dụng lao động. Quy trình của thương lượng tập thể sẽ diễn ra theo các bước: 

Bước 1: Công đoàn tập hợp ý kiến của người lao động về các nội dung đưa vào thỏa ước tập thể. 

Bước 2: Công đoàn tự xem xét nội dung có thể và không thể thương lượng, sau đó tự quyết định đưa ra thương lượng những nội dung khả thi và thông tin lại với người lao động về những nội dung không khả thi. 

Bước 3: Công đoàn thương lượng với người sử dụng lao động. Nếu người sử dụng lao động không có thiện chí, thương lượng rơi vào bế tắc . 

Nguyên nhân của tình trạng thương lượng tập thể này xuất phát chủ yếu từ những hạn chế trong việc thực hiện quyền tự do liên kết của người lao động theo Bộ luật lao động cũ như đã phân tích ở phần trên. 

Cho đến nay, có thể xem Bộ luật lao động năm 2019 là một cuộc cải cách về pháp luật lao động. Bộ luật năm 2019 đã chuẩn hóa các quy định để phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản. Trong đó, những hạn chế của quyền thương lượng tập thể theo Bộ luật lao động năm 2012 đã cơ bản được khắc phục. 

* Đầu tiên, Bộ luật lao động năm 2019 khẳng định một cách rõ ràng nhất định nghĩa về thương lượng tập thể. Nếu Bộ luật lao động năm 2012 chỉ quy định mục đích của thương lượng tập thể  thì Bộ luật lao động năm 2019 đã đưa ra được một định nghĩa về thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định (Điều 65) . 

Với định nghĩa này, thương lượng tập thể trong khái niệm của Bộ luật lao động năm 2019 về cơ bản đã chuẩn hóa theo Công ước số 154 của ILO. 

* Thứ hai, Bộ luật lao động năm 2019 đã thay đổi hoàn toàn cách tiếp cận về quan điểm lập pháp so với Bộ luật năm 2012 trong nội dung thương lượng tập thể. Đồng thời, cách tiếp cận của Bộ luật mới được cho là tương thích với tinh thần của Công ước số 98. Đối với chính sách của Nhà nước về lao động, Bộ luật lao động năm 2019 quy định thúc đẩy người lao động và người sử dụng lao động thương lượng tập thể. Trong khi, Bộ luật lao động năm 2012 quy định hướng dẫn người lao động và người sử dụng lao động đối thoại, thương lượng tập thể. 

Phải thấy rằng, thương lượng tập thể chính là người lao động đang thực hiện quyền của mình (Điều này được Bộ luật lao động năm 2019 khẳng định tại điểm c khoản 1 Điều 5). Và quyền này phải được Nhà nước thông qua các cơ chế và pháp luật để bảo hộ, tạo điều kiện và thúc đẩy người lao động thực hiện chứ không phải hướng dẫn người lao động thực hiện quyền của mình. Việc hướng dẫn người lao động thực hiện quyền vô hình chung đã tạo ra một khung và người lao động phải thực hiện quyền trong khung đó. Điều này đồng nghĩa là người lao động thực hiện quyền của mình nhưng không phải là tự do thực hiện và cũng không được chủ động thực hiện. 

* Thứ ba, Bộ luật lao động năm 2019 quy định hoàn toàn tương thích với Công ước số 154 của ILO về chủ thể tham gia thương lượng tập thể (Thương lượng tập thể cũng được thực hiện bởi 02 bên 03 chủ thể như Công ước số 154). 

* Thứ tư, so với Bộ luật lao động năm 2012 chỉ quy định duy nhất công đoàn là tổ chức đại diện của người lao động, thì Bộ luật lao động năm 2019 đã quy định bổ sung tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp. Điều này là hoàn toàn tương thích với tiêu chuẩn lao động của ILO rằng người lao động được quyền thành lập hay tham gia bất kỳ tổ chức đại diện do họ lựa chọn. 

* Thứ năm, Bộ luật lao động năm 2019 bảo đảm tương thích với nguyên tắc thương lượng tập thể theo Công ước của ILO, đó là: “Thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc tự nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng, công khai và minh bạch” . 

* Mặt khác, Bộ luật lao động năm 2019 còn có nhiều bổ sung khác liên quan đến thương lượng tập thể nhằm phù hợp với tình hình thực tế của đất nước để bảo đảm thực hiện được các cam kết lao động trong Hiệp định CPTPP và EVFTA. Bộ luật lao động năm 2019 bổ sung các nội dung của thương lượng tập thể về điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động, mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động; về cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động; và về bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Bên cạnh đó, Bộ luật lao động năm 2019 bổ sung về thời gian thương lượng tập thể không được quá 90 ngày kể từ ngày bắt đầu thương lượng và thương lượng tập thể không thành nhằm tránh việc thương lượng kéo dài làm tốn kém thời gian, tiền bạc và đưa ra hướng giải quyết khi thương lượng tập thể không thành. Ngoài ra, Bộ luật lao động năm 2019 đã quy định mới về nguyên tắc và quy trình tiến hành thương lượng tập thể ngành và thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia hay thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thông qua Hội đồng thương lượng tập thể. 

Có thể thấy, đối với tiêu chuẩn tự do liên kết và thương lượng tập thể, Bộ luật lao động năm 2019 đóng vai trò quan trọng, mở đường cho việc thực hiện một cách đầy đủ tiêu chuẩn này của ILO. Bộ luật đã tạo khung pháp lý có tính đột phá hơn so với cách tiếp cận trong Bộ luật lao động năm 2012 về quyền tự do lập hội và thương lượng tập thể của người lao động..