Các trường hợp và trình tự thủ tục tạm đình chỉ công việc

Trong bộ luật lao động năm 2019 đã quy định về các nội dung liên quan đến người lao động, người sử dụng lao động và quyền lợi, nghĩa vụ của họ. Người lao động chịu sự giám sát của người sử dụng lao động, tham gia làm việc theo nội quy để hưởng tiền lương tương ứng việc làm. Trong trường hợp có lỗi vi phạm xảy ra họ sẽ bị người sử dụng lao đọng áp dụng các biện pháp theo nội quy hoặc theo pháp luật để xử lý.

Tư vấn luật trực tuyến miễn phí qua tổng đài điện thoại: 1900.0191

1. Tạm đình chỉ công việc là gì?

Tạm đình chỉ công việc được hiểu là việc người sử dụng lao động buộc người lao động tạm dừng việc thực hiện công việc trong một khoảng thời gian nhất định. Tuy nhiên, việc tạm đình chỉ công việc không phải là một hình thức kỉ luật và cũng không phải là một thủ tục bắt buộc trong trình tự, thủ tục xử lí kỉ luật.

Người sử dụng lao động có thể áp dụng biện pháp này trong một số trường họp nhất định trước khi xử lí kỉ luật người lao động để có thời gian điều tra xác minh hành vi vi phạm kỉ luật của người lao động. Vì vậy, thông thường đối với những vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh thì người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ.

Tuy nhiên, vì việc tạm đình chỉ công việc cũng ảnh hưởng rất lớn trực tiếp đến quyền lợi của người lao động nên việc tạm đình chỉ cũng cần phải đảm bảo những điều kiện nhất định, áp dụng theo đúng quy định trong lao động để tránh tình trạng người sử dụng lao động lạm dụng quyền đối với người lao động.

Việc tạm đình chỉ lao đông không phải là hình thức kỷ luật lao động và cũng không phải thủ tục bắt buộc đối với người sử dụng lao động khi xử lý kỷ luật người lao động bởi vì tại Điều 124 Bộ luật lao động năm 2019 quy định chỉ có 4 hình thức kỷ luật lao động, gồm: Khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức; sa thải.

Tạm đình chỉ công việc của người lao động hướng đến mục đích khi xét thấy trong giai đoạn làm việc xảy ra một vấn đề nào đó cần phải tạm dừng hoạt động lại thì việc tạm dừng này nhằm tạo điều kiện điều tra, xác minh sự việc nhanh chóng, chính xác để làm căn cứ cho việc xử lý kỷ luật lao động hoặc bồi thường thiệt hại vật chất được đúng đắn, công bằng và đảm bảo tăng cường kỷ luật lao động trong đơn vị. Chính vì vậy, dù tổ chức công đoàn không nhất trí thì người sử dụng lao động vẫn có quyền quyết định và chịu trách nhiệm về quyết định của mình.

2. Trường hợp áp dụng tạm đình chỉ công việc?

Khoản 1 Điều 128 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về như sau: “1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên”.

Như vậy, người sử dụng lao động có quyền tạm đình trong trường hợp:

+ Người lao động vi phạm kỷ luật lao động mà vụ việc có nhiều tình tiết phức tạp.

+ Nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc phát hiện, điều tra, xác minh, thu thập chứng cứ.

Từ nội dung trên có thể thấy tạm đình chỉ công việc của người lao động là biện pháp pháp lý do pháp luật quy định hướng đến mục đích là nhằm tạo điều kiện điều tra, xác minh sự việc nhanh chóng, chính xác để làm căn cứ cho việc xử lý kỷ luật lao động hoặc bồi thường thiệt hại vật chất, người sử dụng lao động là người có quyền áp dụng để thực hiện trong trường hợp người lao động vi phạm kỷ luật lao động thro nội quy lao động mà vụ việc vi phạm có nhiều tình tiết phức tạp nếu để người lao động đi làm sẽ ảnh hưởng đến quá trình điều tra.

Tuy nhiên, mặc dù được pháp luật quy định nhưng người sử dụng lao động vẫn phải thông qua ý kiến của tổ chức công đoàn để thực hiện quyền này sau khi đã tham khảo. Sau khi lấy ý kiến của tổ chức mà tổ chức công đoàn không nhất trí thì người sử dụng lao động vẫn có quyền quyết định và chịu trách nhiệm về quyết định của mình.

Từ quy định tại điều luật nêu trên, có thể thấy rằng, việc tạm đình chỉ công việc của người lao động không được quy định trong hình thức kỷ luật lao động và cũng không phải là thủ tục bắt buộc đối với người sử dụng lao động mà chỉ áp dụng khi thật sự cần thiết. Chình vì vậy, người sử dụng lao động căn cứ rõ theo từng hành vi, trường hợp để ra quyết định để tránh lạm dụng quyền của mình trong việc xử lý.

Đối với hoạt động tạm đình chỉ công việc làm ảnh hưởng đến lợi ích trực tiếp cho người lao động đó là không được đi làm, không có tiền lương để bảo đảm chi trả được những phí sinh hoạt đời sống bản thân và gia đình, vì thế Điều 128 Bộ luật lao động năm 2019 đã quy định cụ thể về thời hạn, thủ tục tạm đình chỉ công việc đối với người lao động và quyền lợi của người lao động trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc với mục đích bảo đảm đời sống của người lao động khi vì lý do nào đó mà không được đi làm và không có tiền lương.

Như vậy, có thể thấy đối với việc tạm đình chỉ công việc do người lao động thực hiện đối với người lao động là phải thực hiện theo đúng trường hợp mà pháp luật đã đưa ra bởi lẽ đây không phải là nội quy chung của công ty mà là căn cứ vào nội quy để đưa ra biện pháp xử lý. Chính vì vậy chỉ khi có những trường hợp cần thiết nêu trên xảy ra thì mới được phép đình chỉ công việc.

3. Trình tự thủ tục tạm đình chỉ công việc?

Khoản 2 Điều 128 Bộ luật lao động năm 2019 quy định: “2. Thời hạn tạm đình chỉ không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc”.

Thời hạn không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày. Đối với trường hợp đặc biệt áp dụng thời hạn tối đa 90 ngày được hiểu là các trường hợp đặc biệt áp dụng thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng là khi hành vi vi phạm của người lao động liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 123 Bộ luật lao động năm 2019.

Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị tạm đình chỉ công việc. Sau đó,

+ Nếu người lao động có lỗi mà bị xử lý kỷ luật lao động thì người lao động cũng không phải trả lại số tiền đã tạm ứng.

+ Trường hợp người lao động không có lỗi thì người sử dụng lao động phải trả đủ lương cho họ.

Điều 128 quy định người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động đồng thời, quy định thủ tục, thời hạn tạm đình chỉ công việc và nghĩa vụ tạm ứng tiền lương đối với người lao động trước khi bị đình chỉ công việc và nghĩa vụ nhận người lao động trở lại làm việc. Tuy nhiên, lại không quy định cụ thể về thủ thục thực hiện mà ta có thể hiểu như sau:

Đối với lĩnh vực lao động thì đối tượng làm việc là người lao động, họ chịu sự quản lý từ người lao động và người lao đọng là người có quyền hành trong mọi hoạt động của người lao động từ việc tuyển dụng, giám sát, trả tiền lương hay áp dụng xử phạt nếu vi phạm vào nội dung của công ty.

Đối với trường hợp tạm đình chỉ công việc của người lao động thì khi xét thấy hành vi vi phạm có tình tiết nghiêm trọng thì áp dụng theo Điều 128 người lao động sẽ dừng công việc của người lao động lại để điều tra các tình tiết, hành vi vi phạm đó để làm căn cứ chứng minh lỗi vi phạm và đưa ra quyết định áp dụng thời hạn tạm đình chỉ mà chúng tôi đã trình bày như trên.

Từ những nội dung trên thì nhìn chung, quy định người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động về cơ bản vẫn giữ nguyên qua các Bộ luật đã được sửa đổi và ban hành. Theo đó, về thời hạn tạm đình chỉ công việc của người lao động cũng nằm trong khoảng không được quá 15 ngày, trong trường hợp đặc biệt cần thêm thời gian thì cũng không được quá 90 ngày.

Quy định này xuất phát ngay từ quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động và khi tham gia lao động phát sinh các quyền và tư cách chủ sở hữu tài sản của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động, đồng thời xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ người lao động trong luật lao động.

Như vậy, biện pháp này được pháp luật quy định để xử phạt chứ không phải là việc mà người sử dụng lao động tự ý thực hiện nên phải tuân thủ theo trình tự, căn cứ từng lỗi vi phạm và xử lý đúng thẩm quyền.