Có bao nhiêu hình thức xử lý kỷ luật lao động? Trình tự xử lý?

Kỷ luật lao động là một loạt các biện pháp mà người sử dụng lao động áp dụng để duy trì nề nếp, nâng cao hiệu quả hoạt động. Do đó, khi người lao động có các hành vi vi phạm nội quy, quy tắc lao động có thể áp dụng các hình thức xử phạt như nhắc nhở, cảnh cáo, trừng phạt người lao động tùy theo mức độ vi phạm. Xử lý kỷ luật người lao động được tiến hàng xem xét theo các quy định được ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định. Vậy có bao nhiêu hình thức xử lý kỷ luật lao động? Trình tự xử lý thực hiện như thế nào?

Căn cứ pháp lý:

– Bộ luật lao động năm 2019;

– Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

LVN Group tư vấn luật miễn phí qua tổng đài điện thoại: 1900.0191

1. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động:

Căn cứ theo Điều 124 Bộ luật Lao động 2019 thì có 4 hình thức xử lý kỷ luật lao động, gồm: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức; sa thải. Các hình thức xử lý kỷ luật với tính chất, mức độ khác nhau và áp dụng với những hành vi vi phạm khác nhau mà không được phép áp dụng một cách tùy tiện.

1.1. Khiển trách:

Khiển trách là hình thức xử lý kỷ luật nhẹ nhất đối với người lao động vi phạm lần đầu, ít nghiêm trọng. Hình thức này người sử dụng lao động nhắc nhở với người lao động vi phạm nội quy, quy định pháp luật, có thể thực hiện bằng miệng hoặc bằng văn bản để ngăn ngừa những hành vi vi phạm tiếp theo có thể xảy ra trong tương lai. Căn cứ để áp dụng hình thức này là nội quy lao động. Theo pháp luật hiện hành chỉ mới quy định về khiển trách đối với người giúp việc gia đình và khiển trách với cán bộ, công chức, viên chức, còn với các đối tượng người lao động khác thì chưa có quy định trường hợp áp dụng cụ thể. Như vậy, để đảm bảo quyền lợi cho người lao động và tránh xảy ra sai sót khi áp dụng xử lý kỷ luật thì các bên nên thỏa thuận rõ ràng trong hợp đồng và trong nội quy của doanh nghiệp.

Người lao động bị xử lý kỷ luật khiển trách sau 03 tháng kể từ ngày bị xử lý, không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật.

1.2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng:

So với hình thức xử lý kỷ luật khiển trách thì hình thức xử lý kỷ luật này áp dụng đối với trường hợp người lao động có hành vi vi phạm ở mức độ để lại hậu quả nghiêm trọng hơn. Nhưng khi người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật này cũng không được phép quá 06 tháng. Người lao động bị xử lý kỷ luật theo hình thức này nếu sau 06 tháng kể từ ngày bị xử lý kỷ luật mà không tái phạm kỷ luật lao động thì được xóa kỷ luật, tuy nhiên nếu trong thời gian bị xử lý kỷ luật theo hình thức kéo dài thời hạn nâng lương và chưa được xóa kỷ luật mà người lao động tiếp tục tái phạm thì có thể là căn cứ để sa thải.

Nếu trong thời gian bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà người lao động đã chấp hàng được một nửa, có sữa chữa tiến bộ thì được người sử dụng lao động xem xét giảm thời hạn.

1.3. Cách chức:

Ở Bộ luật lao động năm 2012, khi người lao động vi phạm thì có thể  lựa chọn một trong hai hình thức kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức. Tuy nhiên Bộ luật lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động không được phép lựa chọn mà tùy theo tính chất, mức độ vi phạm của người lao động, người sử dụng lao động áp dụng hình thức cách chức đối với người lao động có chức vụ, quyền hạn được bổ nhiệm đang giữ một vị trí nhất định thôi không giữ chức vụ đó nữa do vi phạm nội quy.  Việc áp dụng hình thức kỷ luật này áp dụng với hành vi vi phạm để lại hậu quả nghiêm trọng hơn hình thức khiển trách và hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng. Như vậy, người đang giữ một chức vụ nhất định nhưng có hành vi trái pháp luật, vi phạm nội quy sẽ không còn sự tín nhiệm và không thực hiện đúng trách nhiệm được giao thì người sử dụng lao động có quyền ra quyết định cách chức với người này. Nếu sau thời hạn 03 năm kể từ ngày bị cách chức mà người đó không vi phạm kỷ luật lao động thì được xóa kỷ luật, nếu trong thời gian chưa xóa kỷ luật mà người bị cách chức tái phạm thì đây là căn cứ để quyết định sa thải.

1.4. Sa thải:

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp người lao động vi phạm ở mức nghiêm trọng. Hình thức xử lý kỷ luật này cũng là căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Tuy nhiên, chỉ được xử lý sa thải với người lao động trong các trường hợp quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019, cụ thể như sau:

– Người lao động có các hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà thực tế người lao động làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng hoặc theo sự phân công của người sử dụng lao động.

– Người lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc có hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng cho tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động như: tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động, …;

– Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà trong thời gian chưa xóa kỷ luật người lao động lại tiếp tục thực hiện hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật này.

– Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày mà không có lý do chính đáng tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc. Trường hợp có lý do chính đáng thì người lao động phải chứng minh được như thiên tai, dịch bệnh, hỏa hoạn, bản thân hoặc nhân thân ốm mà có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp về lý do chính đáng được quy định trong nội quy lao động theo thỏa thuận các bên.

Khi người sử dụng lao động căn cứ vào mức độ thiệt hại, tính chất hành vi, hậu quả do hành vi vi phạm của người lao động gây ra để đưa ra quyết định xử lý kỷ luật với người lao động mà người sử dụng lao động muốn áp dụng hình thức xử lý nhẹ hơn, tạo điều kiện cho người lao động thì được pháp luật khuyến khích và công nhận.

2. Doanh nghiệp được xử lý kỷ luật người lao động khi nào?

Xử lý kỷ luật lao động cần phải tuân thủ các nguyên tắc quy định tại Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 :

Khi người sử dụng lao động chứng minh được lỗi của người lao động trong thời gian 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm hoặc nếu hành vi vi phạm  của người lao động liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động thì trong thời gian 12 tháng, người sử dụng lao động được áp dụng kỷ luật người lao động.

Nếu trong nội quy lao động không quy định hành vi vi phạm thì người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật đối với người lao động. Và hình thức xử lý kỷ luật mà người sử dụng lao động áp dụng chỉ được thực hiện một trong bốn hình thức xử lý vi phạm: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức hoặc sa thải tùy vào tính chất, mức độ hậu quả do người lao động gây ra.

* Người sử dụng lao động được xử lý kỷ luật đối với người lao động khi:

– Người sử dụng lao động có căn cứ chứng minh được lỗi của người lao động, hậu quả do hành vi vi vi phạm của người lao động;

– Việc xử lý kỷ luật người lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

– Khi tiến hành xử lý kỷ luật thì bắt buộc người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ LVN Group hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trong trường hợp người sử dụng lao động là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

– Quá trình tiến hành xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

* Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

* Các trường hợp sau đây người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật đối với người lao động:

– Người lao động trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

– Người lao động đang bị tạm giữ, tạm giam;

– Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với các trường hợp người lao động có các hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;  tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động, các hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng cho tài sản, lợi ích của doanh nghiệp.

– Người lao động nữ mang thai; người lao động đang trong thời gian nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

* Đối với các trường hợp người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi người đó đang mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình thì người sử dụng lao động không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đó.

3. Các hành vi bị cấm khi xử lý kỷ luật:

Khi áp dụng xử lý kỷ luật với người lao động có hành vi vi phạm nội quy công ty và quy định pháp luật thì người sử dụng lao động cần lưu ý đến các trường hợp hành vi xử lý kỷ luật bị nghiêm cấm theo quy định tại Điều 127 Bộ luật lao động năm 2019 như sau:

– Cấm các hành vi xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động;

– Cấm hình thức xử lý kỷ luật bằng phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động;

– Cấm xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có các hành vi vi phạm mà không được quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định về hành vi đó.

4. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động:

Căn cứ theo khoản 6 Điều 122 của Bộ luật Lao động 2019 và hướng dẫn tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP thì trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

– Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động ngay tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm đó thì người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.

– Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì người sử dụng lao động thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.

– Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động đối với các hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động mà đang còn thời hiệu để xử lý. Cuốc hợp được tiến hành như sau:

+ Người sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp gồm tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên, người lao động, LVN Group (nếu có), người lao động chưa đủ 15 tuổi thì phải có mặt người đại diện theo pháp luật: Thông báo ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp;

+ Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự họp theo quy định phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự nhưng không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động sẽ thỏa thuận với nhau về việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được vấn đề thay đổi cuộc họp thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp;

+ Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo theo quy định. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp mà không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt cuộc họp đó thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.

– Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản ghi rõ thông tin và được thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp là tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên, người lao động, LVN Group (nếu có), người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi; trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.

– Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động thì người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự theo quy định.

5. Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động:

Căn cứ theo quy định tại điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định: Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động với người lao động hoặc người được quy định trong nội quy lao động. Đó là:

– Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật.

– Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

– Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

– Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

Như vậy, những người nêu trên bên phía người sử dụng lao động có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động với người lao động , đồng thời những người này sẽ có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động. Nếu khi giao kết hợp đồng với người lao động, những người có thẩm quyền giao kết hợp đồng trên lại thực hiện ủy quyền cho người khác thì người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.

6. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động:

Theo quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động 2019 thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động cụ thể như sau:

– Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; đối với các trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng;

– Khi hết thời gian người lao động nghỉ ốm, điều dưỡng, nghỉ trong thời gian được sự đồng ý của người sử dụng lao động; hết thời gian tạm giữ, tạm giam; hết thời gian điều tra xác minh các hành vi vi phạm liên quan đến tài chính công ty; hết thời gian nghỉ thai sản, nuôi con dưới 2 tháng tuổi; nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên;

– Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hiệu được xử lý kỷ luật với người lao động.