Quyết định sa thải lao động đáp ứng điều kiện nào thì hợp pháp?

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900.0191

Luật sư tư vấn:

Một trong các hình thức kỷ luật lao động mà NSDLĐ có thể được áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm là hình thức kỷ luật sa thải – hình thức xử lý kỷ luật cao nhất, nặng nề nhất ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của bản thân NLĐ cũng như gia đình họ. Bởi nó không chỉ ảnh hưởng tới thu nhập của NLĐ mà nó còn làm cho NLĐ đối mặt với nguy cơ mất việc làm và yêu cầu tìm việc làm mới. Vậy, cần những điều kiện cụ thể để quyết định sa thải NLĐ được coi là hợp pháp.

Thứ nhất, về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải, điều 125 bộ luật lao động năm 2019 quy định:

Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Theo đó trường hợp này công ty đưa ra lý do sa thải x làm lộ bí mật kinh doanh là đúng với quy định của pháp luật, quyết định sa thải của công ty sẽ được chấp nhận.

Thứ hai, về thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải cần đảm bảo việc xử lý kỉ luật sa thải đối với anh Minh phải diễn ra trong thời hiệu mà pháp luật quy định.

Điều 123 Bộ luật lao động 2019 quy định :

Điều 123. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.

2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.

Xét thấy, trường hợp của x không có căn cứ để xác định là thuộc khoản 2 điều 124 BLLĐ, như vậy thời hiệu xử lý kỉ luật đối với x là 12 tháng đối với trường hợp tiết lộ bí mật kinh doanh, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm nghĩa vụ. Như vậy trong vòng 12 tháng kể từ thời điểm này, giám đốc phải ra quyết định xử lý kỷ luật đối với x.

Thứ ba, khi công ty tiến hành xử lý kỷ đối với K thì phải tuân thủ các nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 122 Bộ luật lao động năm 2019

Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ Luật sư của LVN Group hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

Theo đó, khi tiến hành xử lý kỷ luật x, công ty phải chứng minh được lỗi của anh Minh là tiết lộ bí mật kinh doanh với lỗi cố ý trực tiếp. Ở đây đã có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại công ty là chủ tịch công đoàn của công ty, x phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ Luật sư của LVN Group hoặc người khác bào chữa và việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản. Việc x bỏ về giữa chừng không làm ảnh hưởng đến trình tự thủ tục của cuộc họp xử lý kỷ luật. Trong trường hợp này, x đã tự đánh mất quyền bào chữa của mình theo quy định tại điều 122 BLLĐ.

Mặt khác để làm rõ cho quy định trên thì theo quy định tại Điều 30 của Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì khi áp dụng xử lý kỷ luật đối với hành vi của anh Minh thì công ty phải tuân thủ trình tự thủ tục sau đây:

“1. Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 122 của Bộ luật lao động năm 2019

3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

4. Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định 05/2015/ND-CP là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.

5. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật lao động năm 2019, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.”

Thứ tư, về thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải, theo điều 18 BLLĐ 2019

Điều 18. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động

1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động.

Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.

3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;

b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó;

c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;

d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.

5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động.

Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại các Điểm a, b và c Khoản 1 Điều này không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động theo mẫu do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định.

Mà người giao kết hợp đồng mới có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật đối với người lao động. Như vậy chỉ trong trường hợp Giám đốc công ty là người đại diện theo pháp luật của công ty, người giao kết hợp đồng với x thì mới được quyền ra quyết định sa thải đối với x.

Vì vậy, quyết định sa thải của công ty có hợp pháp hay không tùy thuộc vào thẩm quyền ra quyết định sa thải của giám đốc công ty có đúng thẩm quyền hay không.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại gọi ngay số: 1900.0191 để được giải đáp. Rất mong nhận được sự hợp tác!

>> Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua điện thoạigọi:1900.0191

Trả lời:

Trước hết bạn cần xem xét lại công ty áp dụng hình thức kỉ luật sa thải đối với mình đã hợp pháp chưa theo quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động 2019

Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Nếu quyết định sa thải của bạn là đúng với quy định của pháp luật thì bên công ty có nghĩa vụ thanh toán lương cho bạn trong thời gian là 7 ngày làm việc hoặc có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày theo khoản 2 điều 47 LLĐ, ngoài ra theo thông tin bạn cung cấp công ty đang xem xét các khoản thiệt hại về kinh tế lâu dài mới trả lương cho bạn là chưa đúng với quy định của pháp luật do công ty không được áp dụng bất cứ hình thức phạt tiền nào thay cho việc xử lý kỷ luật lao động theo khoản 2 điều 48 BLLĐ.

Điều 48. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động

1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:

a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:

a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;

b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.

Điều 127. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động

1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.

2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

Đối với khoản tiền phía công ty yêu cầu bạn đặt cọc là 2 triệu đồng và giữ lại bằng tốt nghiệp bản gốc của bạn là trái với quy định của Điều 17 BLLĐ bạn hoàn toàn có thể yêu cầu công ty hoàn trả lại bằng tốt nghiệp cùng số tiền này bất cứ lúc nào.

Điều 17. Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động

1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động

Như vậy để có thể đảm bảo quyền và lợi ích cho mình trước tiên bạn có thể yêu cầu phía công ty thực hiện các nghĩa vụ trên nếu quá thời hạn là 30 ngày sau khi có quyết định sa thải công ty vẫn cố tình không hoàn trả lại cho bạn, bạn có thể làm đơn khiếu nại tới hòa giải viên lao động của ủy ban nhân dân huyện/quận nơi công ty đặt trụ sở hoặc làm đơn khởi kiện ra tòa án nhân dân có thẩm quyềm theo Điều 187 LLĐ

Điều 187. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:

1. Hòa giải viên lao động;

2. Hội đồng trọng tài lao động;

3. Tòa án nhân dân.

Trên đây là những tư vấn của chúng tôi về vấn đề của bạn. Cảm ơn bạn đã lựa chọn công ty Luật LVN Group ! 

>> Luật sư tư vấn pháp luật lao động qua điện thoại (24/7)gọi:1900.0191

>> Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua điện thoạigọi:1900.0191

Trả lời:

Trước tiên bạn muốn biết Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội cso thụ lý đơn của anh K không? Vì sao?

Theo như bạn trình bày thì ở đây là tranh chấp lao động về xử lí kỉ luật lao động dưới hình thức sa thải nên theo quy định của Bộ luật tố tụng dân sự 2004 (Bộ luật tố tụng dân sự sửa đổi 2011) thì sẽ thuộc thẩm quyền của Tòa án nhân dân cấp huyện nơi bị đơn đặt trụ sở. Cụ thể tại Điều 33 và Điều 35 BLTTDS quy định như sau:

Điều 35. Thẩm quyền của Tòa án nhân dân cấp huyện

1. Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây:

a) Tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình quy định tại Điều 26 và Điều 28 của Bộ luật này, trừ tranh chấp quy định tại khoản 7 Điều 26 của Bộ luật này;

b) Tranh chấp về kinh doanh, thương mại quy định tại khoản 1 Điều 30 của Bộ luật này;

c) Tranh chấp về lao động quy định tại Điều 32 của Bộ luật này.

2. Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết những yêu cầu sau đây:

a) Yêu cầu về dân sự quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 8, 9 và 10 Điều 27 của Bộ luật này;

b) Yêu cầu về hôn nhân và gia đình quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 10 và 11 Điều 29 của Bộ luật này;

c) Yêu cầu về kinh doanh, thương mại quy định tại khoản 1 và khoản 6 Điều 31 của Bộ luật này;

d) Yêu cầu về lao động quy định tại khoản 1 và khoản 5 Điều 33 của Bộ luật này.

3. Những tranh chấp, yêu cầu quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này mà có đương sự hoặc tài sản ở nước ngoài hoặc cần phải ủy thác tư pháp cho cơ quan đại diện nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài, cho Tòa án, cơ quan có thẩm quyền của nước ngoài không thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án nhân dân cấp huyện, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều này.

4. Tòa án nhân dân cấp huyện nơi cư trú của công dân Việt Nam hủy việc kết hôn trái pháp luật, giải quyết việc ly hôn, các tranh chấp về quyền và nghĩa vụ của vợ chồng, cha mẹ và con, về nhận cha, mẹ, con, nuôi con nuôi và giám hộ giữa công dân Việt Nam cư trú ở khu vực biên giới với công dân của nước láng giềng cùng cư trú ở khu vực biên giới với Việt Nam theo quy định của Bộ luật này và các quy định khác của pháp luật Việt Nam.

Điều 39. Thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ

1. Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Tòa án theo lãnh thổ được xác định như sau:

a) Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các Điều 26, 28, 30 và 32 của Bộ luật này;

b) Các đương sự có quyền tự thỏa thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu Tòa án nơi cư trú, làm việc của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc nơi có trụ sở của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức giải quyết những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 26, 28, 30 và 32 của Bộ luật này;

c) Đối tượng tranh chấp là bất động sản thì chỉ Tòa án nơi có bất động sản có thẩm quyền giải quyết.

Như vậy trong tường hợp trên thì không thuộc thẩm quyền giải quyết của TAND thành phố Hà Nội mà là TAND huyện Mỹ Đức nơi công ty X đặt trụ sở.

Câu hỏi thứ 2 của bạn là Việc sa thải anh K có đúng không? Vì sao?

Hiện nay theo quy định của Bộ luật lao động 2019 thì khi xử lí kỉ luật sa thải phải có căn cứ quy định tại Điều 126 BLLĐ và phải tuân thủ về mặt hình thức theo Điều 125 BLLĐ. Cụ thể Điều 125 quy định như sau:

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Hơn nữa Điều 122 BLLĐ quy định trình tự thủ tục xử lý kỉ luật lao động như sau:

Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ Luật sư của LVN Group hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.

Hiện nay theo quy định tại Nghị định 05/2015/ NĐ-CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hànhmột số nội dungcủa Bộ luật Lao động có quy định tại Điều 30 về trình tự xử lí kỉ luật lao động như sau:

Điều 30. Trình tự xử lý kỷ luật lao động

Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động.

3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

4. Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.

5. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.

Như vậy trong trường hợp bạn nêu thì công ty đã không tuân thủ về mặt trình tự thủ tục khi ra quyết định sa thải anh K hơn nữa Phó giam đốc nhân sự ở đây cũng không có thẩm quyền ra quyết định xử lí kỉ luật đối với anh K.

Câu hỏi thứ ba của bạn là Giải quyết chế độ, quyền lợi cho anh K? như thế nào?

Như chúng tôi đã phân tích ở trên thì quyết định sa thải trên là trái pháp luật nên để bảo vệ quyền lợi của mình thì theo quy định tại Điều 132 BLLĐ 2019 anh K có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.

Theo đó, sau khi ra quyết định sa thải công ty X phải hủy quyết định sa thải đó, đồng thời quyền lợi của K khi công ty X ra quyết định sa thải trái pháp luật được đặt ra trong 4 trường hợp sau:

Trường hợp 1: Công ty X nhận K trở lại làm việc và K đồng ý với quyết định này.

Khi đó theo khoản 1 Điều 42 BLLĐ thì K sẽ nhận được:Một khoản tiền tương ứng với tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày mà Kkhông được làm việc (Kkhông được làm việc từ 10/7/2013) tính đến ngày Kđược đi làm lại. Cộng với ít nhất 2 tháng lương theo hợp đồng lao động.

Trường hợp 2: Công ty X nhận Ktrở lại làm việc nhưng Kkhông đồng ý quay lại.

Theo khoản 2 Điều 42 BLLĐ thì Ksẽ nhận được:

Khoản tiền bồi thường trong thường hợp 1, NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc quy định tại điều 48 BLLĐ. Trong trường hợp này anh M sẽ nhận được số tiền trợ cấp thôi việc tương ứng với 4 tháng tiền lương.

Theo khoản 3 Điều 47 BLLĐ thì công ty X có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận, trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà công ty đã giữ của K.

Theo điểm c Điều 18 Luật BHXH, công ty X có trách nhiệm lập hồ sơ xác nhận và bảo lưu thời gian đóng bảo hiểm xã hội cho MKcho đến ngày nghỉ việc và hoàn trả sổ bảo hiểm cho anh K.

Trường hợp 3: Công ty X không nhận Ktrở lại làm việc, K đồng ý với quyết định này.Theo khoản 3 Điều 42 BLLĐ, K sẽ nhận được:

Khoản tiền trong trường hợp 2.

Một khoản tiền bồi thường thêm cho K để chấm dứt hợp đồng nhưng ít nhất phải bằng 2 tháng tiến lương theo hợp đồng.Ngoài ra, theo quy định tại Điều 47 BLLĐ thì trong thời hạn 7 ngày (trường hợp đặc biệt không quá 30 ngày) K sẽ được công ty X thanh toán đầy đủ các khoản tiền nói trên đồng thời công ty cũng có trách nhiệm chốt sổ bảo hiểm, trả lại hồ sơ, sổ bảo hiểm, sổ lao động cho K.

Trường hợp 4: Không còn công việc đã giao kết trong hợp đồng mà K vẫn muốn làm việc thì K sẽ nhận được:Ngoài khoản tiền bồi thường như trường hợp 1.Công ty X có trách nhiệm cùng với K thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Có thể kiện công ty đòi bồi thường không?

Thưa Luật sư của LVN Group, xin hỏi: em muốn hỏi em làm việc cho công ty đo đạc Sông Hồng nam 2013,2014 mà không được ký hợp đồng lao động,cuối năm 2014 em nhận được khoản tiền ứng trước là 20 triệu đồng .đầu năm 2015 em co nghỉ không làm việc cho công ty nữa tới nay đã đươc hơn 1 năm công ty vẫn chưa thanh toán cho em.em xin hỏi em co thể khởi kiện công ty đó nếu xin được chữ ký cua người dân địa phương,chủ nhà nơi em làm việc không ạ?

Trả lời:

Trường hợp này vì bạn không có hợp đồng lao động nên bạn có thể xin xác nhận của người lao động trong công ty vì việc bạn có làm việc tại công ty để. Tuy nhiên thì theo công ty bạn cung cấp thì bạn đã nghỉ việc hơn 1 năm rồi nên tại thời điểm này bạn đã hết thời hiệu khơi kiện, theo quy định của bộ luật lao động 2019 như sau:

“Điều 190. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

2. Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

3. Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

4. Trường hợp người yêu cầu chứng minh được vì sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do khác theo quy định của pháp luật mà không thể yêu cầu đúng thời hạn quy định tại Điều này thì thời gian có sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do đó không tính vào thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. “

Theo đó hiện tại không có quyền yêu cầu tòa án giải quyết nữa.