Hiện nay việc đơn phương chấm dứt hợp đồng hay còn gọi là chấm dứt hợp đồng trái pháp luật xảy ra khá phổ biến.Không phải lúc nào các cá nhân và người lao động cũng biết cách bảo vệ quyền lợi của mình Bài viết hôm nay chúng tôi sẽ làm rõ chấm dứt hợp đồng trái pháp luật là gì? Chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thế nào?
Văn bản hướng dẫn
- Bộ luật lao động năm 2019
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là gì ?
Đơn phương chấm dứt hợp đồng là quyền được “rút chân” ra khỏi một hợp đồng đã được giao kết trước. Về nguyên tắc, việc phá vỡ cam kết luôn không được khuyến khích, nếu như không muốn nói là bị cấm đoán. Tuy nhiên, nếu như pháp luật hợp đồng nói chung trù liệu cho việc phá vỡ cam kết một cách chủ động chỉ trong một số trường hợp được dự kiến và bên phá vỡ cam kết luôn phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định, thì luật lao động xem việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, đặc biệt là việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ người lao động (NLĐ) như một quyền quan trọng của người lao động, quan trọng không kém quyền được giao kết hợp đồng lao động.
Điểm đ khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2019 (BLLĐ 2019) quy định, người lao động có quyền “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”.
Nhìn trong tổng thể các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được ghi nhận tại Việt Nam có thể hình dung được 3 nhóm nguyên nhân:
- Chấm dứt hợp đồng lao động do những nguyên nhân tất yếu
- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
- Chấm dứt hợp đồng lao động do cắt giảm lao động (bao gồm các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ, chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do kinh tế và chấm dứt hợp đồng lao động do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã).
Trong đó, đơn phương chấm dứt hợp đồng là một trường hợp được ghi nhận với khá nhiều sự cẩn trọng từ nhà làm luật. Có thể nói, nhìn ở góc độ pháp luật so sánh, các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động được quy định có sự khác biệt khá lớn giữa các quốc gia.
Chẳng hạn như trong quy định của pháp luật lao động Cộng hoà Pháp, các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được chia thành 3 loại: chấm dứt từ phía người lao động, từ phía người sử dụng lao động (NSDLĐ) hay theo thoả thuận từ cả hai phía. Vì vậy, hợp đồng lao động không xác định thời hạn trong pháp luật Pháp có thể chấm dứt do ý chí đơn phương của các bên hay do thoả thuận. Từ đó có thể thấy, tại quốc gia này, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đóng vai trò chính trong việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của hợp đồng lao động. Trong khi đó, quan hệ lao động tại Thái Lan được điều chỉnh bởi khá nhiều luật, bao gồm Bộ luật Lao động (Labor Code), Luật bảo vệ quan hệ lao động (Labour Protection Act BE 2541) và Bộ luật Dân sự-thương mại (Civil and Commercial Code), riêng về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động, các quy định hiện tại chỉ đề cập đến việc chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Trong pháp luật Thái Lan, hợp đồng lao động có thời hạn chỉ áp dụng cho các trường hợp đặc biệt khi bên sử dụng lao động thực hiện dự án đặc biệt khác với công việc thường tình, hoặc cho các công việc có tính chất thời vụ hoặc tạm thời trong một thời hạn xác định không vượt quá 2 năm (Điều 118 Protection Act). Mặc dù có ghi nhận việc người lao động được quyền tuyên bố chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí đơn phương, nhưng việc chấm dứt này không xem như một quyền đương nhiên của người lao động.
Chấm dứt hợp đồng trái pháp luật
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể là đúng pháp luật hoặc trái pháp luật dựa trên các quy định của pháp luật.
Trước hết là đôi nét về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Đây là trường hợp người lao động hoặc người lao động tự mình chấm dứt hiệu lực của hợp đồng lao động đã được hai bên thỏa thuận, giao kết. Tất cả các điều khoản trong hợp đồng không còn là căn cứ để các bên bắt buộc thực hiện.
Trong đó, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là việc người lao động hoặc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động không tuân thủ các trường hợp mà pháp luật cho phép mỗi bên được quyền đơn phương chấm dứt.
Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Người lao động hay người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải thực hiện các nghĩa vụ theo hướng dẫn của pháp luật. Căn cứ như sau:
* Đối với trường hợp của người sử dụng lao động
Căn cứ Điều 41 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Người sử dụng đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật phải nhận người lao động trở lại công tác theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được công tác cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
– Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục công tác
Ngoài khoản tiền bồi thường là 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động.
– Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý
Người lao động được nhận tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được công tác cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương và trợ cấp thôi việc.
Người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
– Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn công tác
Người lao động được nhận tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được công tác cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương và hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Lưu ý: Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
* Đối với trường hợp của người lao động
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật sẽ phải thực hiện nghĩa vụ quy định tại Điều 40 Bộ luật lao động 2019.
“ Điều 40. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Không được trợ cấp thôi việc.
2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.”
Theo đó, người lao động sẽ không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Trường hợp người lao động vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước và phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động.
Trường hợp người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng phải báo trước
Bộ luật Lao động năm 2019 của Việt Nam thiết lập điều kiện để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tuỳ thuộc vào lý do của việc chấm dứt. Và điều kiện duy nhất đặt ra trong đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ người lao động, đó là điều kiện báo trước.
Khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019 “người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày nếu công tác theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày nếu công tác theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày công tác nếu công tác theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo hướng dẫn của Chính phủ”.
Trường hợp người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng không phải báo trước
Trong khi đó, nếu có những lý do được liệt kê sau đây thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải báo trước:
– Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm công tác hoặc không được bảo đảm điều kiện công tác theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật Lao động;
– Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật Lao động năm;
– Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
– Bị quấy rối tình dục tại nơi công tác;
– Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo hướng dẫn tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật Lao động;
– Đủ tuổi nghỉ hưu theo hướng dẫn tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
– Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo hướng dẫn tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật Lao động năm làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Với cách quy định nêu trên, về nguyên tắc, trong mọi trường hợp, vì bất kỳ lý do gì và với loại hợp đồng lao động nào, người lao động luôn có quyền tự mình tuyên bố chấm dứt hợp đồng lao động mà chỉ cần tuân thủ yêu cầu về việc báo trước nêu trên.
Ngay khoản 2 Điều 35, Luật còn miễn cho người lao động nghĩa vụ phải báo trước khi có những lý do được liệt kê là nguyên nhân của việc chấm dứt hợp đồng lao động. Có thể xem trường hợp thứ hai này là việc chấm dứt hợp đồng lao động không cần điều kiện. Vì vậy, theo hướng dẫn của Bộ luật Lao động năm 2019, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được chia thành hai trường hợp, phải báo trước và không cần phải báo trước. Có thể thấy nghĩa vụ báo trước không phải là một nghĩa vụ hay điều kiện khó thực hiện, từ đó có thể thấy Bộ luật Lao động năm 2019 đã tạo điều kiện rất thuận lợi cho người lao động trong việc chủ động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động 2019 thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải cân nhắc ý kiến tổ chức uỷ quyền người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức uỷ quyền người lao động tại cơ sở.
Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người công tác theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người công tác theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người công tác theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của đơn vị nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao độngđã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ công tác.
Người lao động không có mặt tại nơi công tác sau thời hạn quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động 2019.
Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo hướng dẫn tại Điều 169 Bộ luật lao động 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.
Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày công tác liên tục trở lên.
Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo hướng dẫn tại khoản 2 Điều 16 Bộ luật lao động năm 2019 khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
Trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước
– Theo quy định tại Khoản 3 Điều 36 Bộ luật lao động 2019 thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây: (hiện hành không quy định)
– Người lao động không có mặt tại nơi công tác sau thời hạn quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động 2019.
– Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày công tác liên tục trở lên.
Mời bạn xem thêm
- Quyền lợi khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật
- Người lao động có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không?
- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi đi công tác ở nước ngoài
Liên hệ ngay
Trên đây là tư vấn của Lvngroupx.vn về: “Chấm dứt hợp đồng trái pháp luật“. Chúng tôi hy vọng rằng bạn có thể vận dụng các kiến thức trên; để sử dụng trong công việc và cuộc sống.
Để biết thêm thông tin chi tiết và nhận thêm sự tư vấn, giúp đỡ khi có nhu cầu về các vấn đề liên quan đến giải thể công ty, mẫu giấy chứng nhận vệ sinh an toàn thực phẩm, thủ tục xin hợp pháp hóa lãnh sự, thủ tục xin giấy phép bay Flycam,…. của LVN Group x, hãy liên hệ: 1900.0191.
Giải đáp có liên quan
– Theo quy định tại Khoản 3 Điều 36 Bộ luật lao động 2019 thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây: (hiện hành không quy định)
– Người lao động không có mặt tại nơi công tác sau thời hạn quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động 2019.
– Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày công tác liên tục trở lên.
Người lao động được nhận tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được công tác cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương và trợ cấp thôi việc.
Người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật sẽ phải thực hiện nghĩa vụ quy định tại Điều 40 Bộ luật lao động 2019.
“ Điều 40. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Không được trợ cấp thôi việc.
2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.”