Đánh giá nhân viên là công việc cần thực hiện trong hoạt động doanh nghiệp. Các tiêu chuẩn và quy trình?
Đánh giá nhân viên là hoạt động được tổ chức định kỳ trong doanh nghiệp. Mang đến các kết quả phản ánh trong hiệu quả làm việc của nhân viên. Được đánh giá với các tiêu chí như những nhân viên khác. Trong đó các tiêu chí trong thái độ và kỹ năng được phản ánh trên nhiều phương diện khác nhau. Các tiêu chuẩn được đặt ra mang đến các đánh giá khách quan và chân thực nhất. Bên cạnh các quy trình thực hiện tuần tự. Trong đó hướng đến kết quả cuối cùng là thúc đẩy hiệu quả và nhiệt huyết công việc của nhân viên.
1. Đánh giá nhân viên là gì?
Đánh giá nhân viên là công việc cần thực hiện trong hoạt động doanh nghiệp. Với tính chất của hoạt động được tổ chức định kỳ. Trong đó, được nhà quản lý hoặc bộ phận nhân sự thực hiện. Với các tiêu chuẩn và tiêu chí đưa ra một cách khách quan. Nhằm đánh giá các hiệu quả về lao động được thực hiện. Thông qua các kết quả phản ánh cũng như mức độ đối với các kết quả đó. Bên cạnh các quan tâm về thái độ và kỹ năng khác được vận dụng trong đáp ứng tính chất công việc.
Đánh giá diễn ra nhằm giám sát, kiểm tra nhân viên về nhiều mặt. Từ thái độ làm việc, mối quan hệ nơi làm việc, các kỹ năng lên kế hoạch làm việc, kết quả công việc,… Đó là tất cả những thể hiện trong giá trị của họ khi đánh giá năng lực. Trong các cách thức làm việc và mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên và khách hàng. Từ đó có cái nhìn chính xác về nhân viên, với mức độ hoàn thành công việc của họ. Cắc năng lực và tiềm năng đáp ứng cho tương lai. Cũng như định hướng phát triển hoặc khen thưởng phù hợp. Cuối cùng là hướng đến tìm kiếm và giữ chân những nhân viên ưu tú và tài năng cho doanh nghiệp.
Các thành công của công việc đến từ nhiều yếu tố. Và bảng đánh giá mang đến căn cứ cho tính toán và xác định mức độ của khung năng lực đó. Nó là cần thiết thường xuyên tiến hành. Mang đến phản ánh, cũng như giúp nhân viên thấy được điểm mạnh, điểm yếu để điều chỉnh. Từ đó trở thành mảnh ghép tốt nhất cho hoạt động của doanh nghiệp. Cũng như tìm kiếm các cơ hội và lợi ích tốt hơn.
2. Các tiêu chuẩn và quy trình:
2.1. Các tiêu chuẩn:
Năng suất làm việc
Không thể kể đến các hiệu suất công việc được phản ánh trong năng suất làm việc của một người. Mức độ trong năng suất trở thành chỉ tiêu quan trọng đưa ra. Khi đó, ứng với một giai đoạn hay khoảng thời gian cụ thể, nhân viên đóng góp gì cho doanh nghiệp. Dựa trên sản lượng thực tế họ tìm kiếm và lao động được. Có thể kể đến như những bản hợp đồng, những sản phẩm trong sản xuất,…
Các năng suất của nhân viên khách nhau cũng phản ánh không giống nhau. Năng suất còn cần được đánh giá bên cạnh chất lượng để mang đến cái nhìn toàn diện nhất. Từ đó, những giá trị họ đóng góp đến từ kinh nghiệm, sự lành nghề, nhanh nhẹn, hiệu quả và năng suất cao. Từ đó mà tìm kiếm và khai thác tốt hơn các cơ hội. Cũng như mang đến các giá trị cao hơn so với những nhân viên khác.
Kỹ năng làm việc nhóm và lãnh đạo nhóm
Trong các bộ phận và phòng ban, các công việc không chỉ được phân công cụ thể. Nó còn là sự phối hợp và hỗ trợ lẫn nhau vì công việc chung. Các tương tác với đồng nghiệp tìm ra cách thức tốt cho công việc. Cũng như phân công, bàn bạc để thống nhất kế hoạch hay ý tưởng. Ngoài ra còn cần các năng lực trong tư duy lãnh đạo. Mang đến các cơ hội cho tìm kiếm và phát triển tư duy cho tương lai. Thông qua các kinh nghiệm thực tế. Trong đánh giá hiệu suất, hãy đề cập đến mức độ nhân viên thể hiện khả năng lãnh đạo trong các dự án hoặc cuộc họp.
Người lãnh đạo mang đến các tư duy vĩ mô trong triển khai chiến lược. Từ đó xác định hướng đi cụ thể và phân công tổ chức công việc. Qua đó mà hiệu suất công việc mới được đáp ứng ở mức tốt nhất.
Phản hồi của khách hàng và đồng nghiệp
Các phản hồi trong hiệu suất của nhân viên được đánh giá khách quan bởi khách hàng. Bên cạnh các nhận xét và đánh giá chuyên môn từ đồng nghiệp. Vừa mang đến cái nhìn toàn diện về năng lực và thái độ. Cánh khách hàng nhìn nhận và đánh giá về nhân viên của bạn là quan trọng hơn cả. Nó quyết định một phần xem họ có sử dụng lại sản phẩm của doanh nghiệp bạn hay không. Phản hồi này mang đến cái nhìn chân thực hơn cả phản ánh thương hiệu của doanh nghiệp.
Kỹ năng mềm
Kỹ năng mềm mang đến phản ánh cho năng lực hay trình độ thực tế của họ được phản ánh. Các kỹ năng trong giao tiếp với mọi người xung quanh. Từ cấp trên đến đồng nghiệp và khách hàng, đối tác và các bên liên quan khác. Khi đó, các yếu tố trong lập kế hoạch, triển khai kế hoạch hay trao đổi, lắng nghe đều được đánh giá.
Ngoài ra còn được đánh giá với cách thức tiếp cận và giải quyết công việc. Các lý do lựa chọn giải pháp và kết quả phản ánh trên thực tế. Kỹ năng này giúp các kinh nghiệm và năng lực của nhân viên được phản ánh tốt nhất. Do đó, các mức độ trong yêu cầu cũng được đặt ra.
2.2. Quy trình:
Bước 1: Xây dựng mẫu đánh giá nhân viên
Mẫu đánh giá được xây dựng toàn diện trên các khía cạnh và yếu tố. Mang đến phản ánh đầy đủ nhất để đo lường về chất lượng lao động và giá trị đóng góp. Càng thể hiện sự công bằng, nhất quán và khách quan để bảo vệ lợi ích của nhân viên. Thông qua sử dụng mẫu đánh giá tiêu chuẩn được xây dựng. Các mức độ khác nhau được đặt ra, ở đó đưa đến cái nhìn với các yêu cầu cần thiết ở một nhân viên.
Giúp đánh giá hiệu quả thành tích là kiến thức, kỹ năng, năng suất, chất lượng, thói quen và thái độ làm việc. Dựa trên sử dụng các mức độ khác nhau trong phản ánh. Thường, các mẫu đánh giá thường sử dụng thang điểm 5. Ví dụ: thấp hơn nhiều so với yêu cầu, dưới yêu cầu, đáp ứng yêu cầu, vượt quá yêu cầu, vượt xa yêu cầu. Từ đó nhìn nhận được các điểm mạnh và yếu trong các khía cạnh thể hiện. Đánh giá được và nhân viên tự nhận thấy những điểm cần điều chỉnh để mang đến hiệu quả phản ánh công việc cao hơn.
Bước 2: Xác định rõ ràng các chỉ tiêu theo số lượng
Các số liệu này dựa trên mô tả công việc của nhân viên. Với tính chất đòi hỏi của công việc hay vị trí chức danh nghề nghiệp. Do đó cần quan tâm các điều kiện cần thiết đáp ứng với mỗi chức danh và chuyên môn trên thực tế. Tùy theo vị trí, cấp bậc khác nhau mà yêu cầu năng suất và chất lượng sẽ khác nhau. Chỉ tiêu này giúp phản ánh đánh giá hiệu quả nhất trong nhìn nhận từng vị trí công việc.
Bước 3: Đặt nguyên tắc nghiệm thu kết quả đánh giá
Nghiệm thu là đúc kết của cả quá trình đánh giá nhân viên. Đưa ra các nhận xét hay nội dung thảo luận. Một số lời khuyên khi tiến hành nghiệm thu:
Tập trung vào điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên. Giúp họ thấy được cần phát huy như thế nào. Cũng như những khắc phục và điều chỉnh cần thiết trong tương lai.
Góp ý về khuyết điểm cần chỉ ra hướng cải thiện cho nhân viên. Mang đến các lời khuyên cụ thể, bổ ích bên cạnh các hỗ trợ có thể từ phía doanh nghiệp.
Khuyến khích nhân viên bày tỏ ý kiến, quan điểm trong tính chất đồng tình hay các đề xuất. Lắng nghe các trình bày đó góp phần trong đánh giá thái độ, kỹ năng của họ.
Bước 4: Ban hành chính sách thưởng phạt
Trường hợp nếu năng suất cải thiện rõ rệt cần phải khen thưởng xứng đáng. Ngược lại nếu trường hợp năng suất vẫn không có dấu hiệu cải thiện cần phải cảnh báo, kiểm điểm. Như kiểm điểm bằng lời nói, kiểm điểm văn bản, chấm dứt hợp đồng. Mang đến các hướng giải quyết hiệu quả cũng như phản ánh thương hiệu doanh nghiệp. Là cần thiết khi thúc đẩy các cá nhân tốt hơn, tạo ra nhiều giá trị hơn trong bộ máy. Và loại bỏ các yếu tố hỏng hóc.
Bước 5: Khảo sát trải nghiệm của nhân viên trong công ty
Bên cạnh việc đánh giá hiệu suất làm việc thì phải biết nhân viên có mong muốn gì cần gì,… Nắm bắt và tìm hiểu nhu cầu cũng như nguyện vọng của họ. Đảm bảo với các xứng đáng trong công việc, họ có thể nhận được lợi ích mong muốn trong khả năng.
Bước 6: Lên lịch và tiến hành đánh giá nhân viên
Các doanh nghiệp với tính chất khác nhau trong số lượng nhân sự có thể tiến hành với thời gian và giai đoạn khác nhau. Phụ thuộc vào tính chất công việc cũng như nhu cầu trong thúc đẩy hiệu quả lao động. Một số doanh nghiệp tiến hành đánh giá định kỳ tất cả các nhân viên vào cùng một thời điểm trong năm. Trong khi số khác có thể tiến hành đánh giá trong vòng 30 ngày sau một khoảng thời gian làm việc nhất định của nhân viên.
Thông thường các doanh nghiệp có thể đánh giá nội bộ nhân sự từ 6 – 12 tháng 1 lần. Mang đến sự ổn định trong hoạt động, phù hợp cho các giá trị được phản ánh và thay đổi. Đây là khoảng thời gian đủ dài để các nhân viên thể hiện và cải thiện bản thân.
Bước 7: Phỏng vấn sau khi có kết quả đánh giá
Sau khi có kết quả đánh giá, có thể tiến hành các trao đổi trực tiếp. Từ đó lắng nghe tâm tư nguyện vọng của nhau và thực hiện các cải thiện hay thay đổi trong tương lai. Cũng như mang đến sự động viên và khích lệ kịp thời. Bởi mục đích cuối cùng là thúc đẩy người tài làm việc hiệu quả và nhiệt huyết hơn. Trao cho họ những phần thưởng xứng đáng để thương hiệu nội bộ được phát huy.
